1. 사용자가 영업 양도?양수 계약을 체결하고 고용승계를 거부한 근로자들에게 자택대기발령을 한 것은 사용자 귀책사유에 의한 휴업에 해당한다 2. 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 기준미달의 휴업수당 지급 승인은 적절하지 않다

마. 이 사건 사용자는 2018.4.2. 이 사건 호텔의 4개 식음업장(1층 영업장[○○○○바], 2층 뷔페식당[○○○○], 3층 로비라운지 영업장[○○], 7층 영업장[○○○바])을 2018.4. 16,부터 주식회사 ○○○○○○ 서비스에 영업 양도·양수하는 계약(이하 ‘이 사건 영업 양도·양수 계약’이라 한다)을 체결하였다.[사 제11호증 영업 양도·양수 계약서]

바. 이 사건 사용자는 2018.4.2. 이 사건 영업 양도·양수 계약 체결한 후 식음부분 영업 양도·양수에 따른 결과 통보서면을 작성하여 소속 직원들에게 알렸다.[노위 제4호증 식음부분 영업 양도·양수에 따른 결과 통보]

사. 이 사건 사용자는 2018.4.2.부터 해당 식음부분 소속 식음팀, 조리팀 근로자 총 56명에게 양수회사로의 고용승계에 동의할 것을 요구하였고, 양수회사로의 고용승계를 거부하는 근로자 43명에 대하여는 2018.4.25.자로 자택 대기발령을 하였다.[사 제14호증 식음부분 영업해고예고통지서]

※ 식음부분 근로자 56명 중 고용승계 5명, 사직 8명, 고용승계 거부 43명[자택 대기발령 중 6명 추가 사직, 최종 대기발령 근로자수는 37명(노조원 33명)]

아. 이 사건 사용자는 2018.5.11. 자택대기발령 중인 이 사건 휴업수당지급대상 근로자 37명 모두를 2018.6.14.자로 정리해고하였다.[사 제14호증 해고예고통지서]

자. 이 사건 회사의 감사보고서를 보면, 2017년 영업수익이 2016년보다 140억원이 증가하고, 당기 순손익도 적자를 벗어나 흑자로 전환되는 등 점차 경영 사정이 호전되고 있다. 이 사건 회사의 2015.1.1.부터 2017.12. 3 1.까지의 경영 상태는 다음과 같다.[사 제8호증 감사보고서(2016년, 2017년)]

카. 이 사건 사용자는 이 사건 휴업수당 지급대상 근로자에 대하여 자택 대기발령일인 2018.4.25.부터 해고일인 2018.6.14.까지 기간에 대해 통상 임금 20%의 휴업수당을 지급하겠다며 2018.5.18. 초심지노위에 기준 미달의 휴업수당 지급 승인 신청을 하였는데, 이 사건 사용자가 감액을 받으려고 하는 휴업수당 총액은 약 8,200만 원 정도이다.[사 제10호증 2018년 4월 급여대장]

5. 관련 법령 및 규정

6. 판 단

이 사건에 관한 신청인의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 휴업이 사용자의 귀책사유에 해당하는지 여부, 둘째, (귀책사유에 해당한다면) 이 사건 휴업이 근로기준법 제46호제2항에 규정된 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 기준 미달의 휴업수당 지급을 승인받을 수 있는 요건에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 휴업이 사용자 귀책사유에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

2017년 식음부문의 적자로 이 사건 영업 양도·양수계약을 체결하고 근무중인 근로자들에 대해 양수 이전과 동일한 근로조건으로 100% 고용승계를 보장하였으나 고용승계를 거부하여 자발적으로 잉여인력으로 남아 휴업을 발생시킨 근로자들에게도 귀책사유가 존재한다.

2) 관련 법리

근로기준법 제46조에서 규정한 휴업수당제도의 취지는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로자가 근로를 제공하지 못함으로써 임금을 받지 못하는 경우, 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위하여 휴업으로 인한 위험을 사용자가 평균임금의 100분의 70 이상 부담토록 한 것이며, 사용자의 귀책사유란 민법상의 귀책사유와는 달리 사용자의 고의·과실을 요하지 않으며, 불가항력적이 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영장애로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함한다.

사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2013.10.11. 선고 2012다12870판결 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’ 및 아래의 사정을 종합해 보면 이 사건 휴업은 이 사건 사용자의 귀책사유에 의한 것으로 판단된다.

가) 이 사건 사용자가 이 사건 호텔의 식음업장(4개소)에 대해 이 사건 영업 양도·양수 계약을 체결하고, 식음업장 소속 근로자들에게 이 사건 회사를 퇴사하고 양수회사 소속 근로자로 근무하라는 요구를 하였고, 이를 거부하는 이 사건 휴업수당 지급대상 근로자들을 자택대기발령을 하였다.

나) 이 사건 사용자는 자택대기발령을 하게 된 이유가 이 사건 휴업수당 지급대상 근로자들이 양수회사로의 고용승계를 거부하여 부득이한 사유가 있다고 하나, 이 사건 사용자의 경영상 판단에 의한 이 사건 영업 양도·양수 계약에 의하여 자택대기발령을 하게 된 것이므로 이 사건 사용자의 세력범위 내에서 발생한 것이므로 불가항력적인 경우는 아니다.

나. 이 사건 휴업이 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 기준 미달의 휴업수당 지급을 승인받을 수 있는 요건에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

약 700억원의 총 투자금 대비 호텔 사업의 평균 수익률 6~8%를 감안할 때 약 50억원의 순이익이 발생해야 부채상환 등 정상 운영이 가능한 상황으로 단순한 소액의 흑자를 근거로 전체 경영의 재무구조를 긍정적으로 판단하는 것은 현실과 부합되지 않는다.

2) 관련 법리

근로기준법 제46조제2항은 “부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 여기서 “부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능”한 경우란 경기침체 등에 따라 지속적인 손실누적, 재무구조 악화, 부도발생 등으로 구조조정이 불가피한 사업장에서 경영상 해고회피 노력의 일환으로 조업을 중단할 수밖에 없는 정도라고 봄이 상당하다.

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 이 사건 휴업을 실시한 것으로 보기 어렵다.

가) 이 사건 회사가 2016.7.1.부터 이 사건 호텔 운영을 시작하여 2016년도 영업수익은 약 50억 원에 불과하였으나 2017년도 영업수익은 약 190억원에 달하여 영업수익이 4배 정도 증가하였고, 영업수익 증가로 이 사건 회사가 이 사건 호텔 운영을 시작한지 불과 2년 만인 2017년도에 2억 4천7백만원 흑자를 기록하는 등 경영사정이 호전되기 시작했다.

나) 이 사건 사용자가 이 사건 호텔 운영을 시작한 2016년도 회사의 자기자본비율은 약 4.8%(30억/627억×l00%)에 불과하여 재무구조가 처음부터 상당히 취약하였고 부채 대부분은 이 사건 호텔 신축을 위하여 은행대출 등을 받아 발생한 것이므로 이 사건 사용자가 이 사건 호텔(4개 식음 업장)을 운영하면서 회사 재무구조가 악화되었다고 보이지 않는다.

다) 이 사건 사용자의 주장과 같이 2017년도 식음업장 적자로 구조조정이 불가피한 경우였다면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약 제46조 규정에 따라 이 사건 노동조합과 이 사건 휴업(영업 양도·양수)에 대하여 사전 협의를 거쳐야 했으나 이 사건 노동조합과 아무런 사전 협의가 없었다.

라) 이 사건 회사는 이 사건 호텔을 신축하면서 제주특별자치도 설치 및 국제자유도시 조성을 위한 특별법에 따라 투자진흥지구로 지정되어 조세감면 등의 혜택을 받아 왔으며, 2016년 부가가치세 약 33억6천만을 환급 받기도 하였으므로 이 사건 사용자가 이 사건 휴업수당 지급대상 근로자들에 대해 감액하고자 하는 휴업수당 8,200만 원 정도는 사업장 운영에 지장을 초래할 만큼 큰 것으로 보이지 않는다.

다. 소결

이 사건 휴업은 이 사건 사용자의 귀책사유에 의한 것이고, 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 이 사건 휴업을 실시한 것으로 보기 어려우므로 기준미달의 휴업수당 지급 승인은 적절하지 않다.

7. 결 론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 결정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제46조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.