중앙노동위원회 | 2018-07-20
사건번호: 중노위중앙2018부해520·537,2018부노71
2) 이 사건 해고는 이 사건 근로자들의 이 사건 노동조합 가입 활동에 대한 보복적 불이익이자 이 사건 노동조합을 무력화하기 위한 지배, 개입의 일환으로 행해진 부당노동행위이다.
나. 사용자
이 사건 사용자와 이 사건 근로자들과의 고용관계는 단체협약 등에 명시된 정년, 계약기간만료에 의하여 종료된 것에 불과하므로 이 사건 근로자들의 구제신청은 모두 기각되어야 한다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자1, 2는 만 46세이던 2002.9.1. (주)○○물산에 입사하여 근무하던 중 2016.12.31. 정년에 도달한 이후 2017.1.1.∼12.31.까지 1차례 촉탁직 근로계약을 체결하였다.[사 제1호증 촉탁직 근로계약서]
나. 이 사건 근로자3은 만 47세이던 2002.9.1. (주)○○물산에 입사하여 근무하던 중 2015.12.31. 정년에 도달하였고, 2016. 10월 이 사건 사용자에게 고용승계되어 2016.1.1.~12.31. 및 2017.1.1.~12.31.을 계약기간으로 하여 2차례 촉탁직 근로계약을 체결하였다[사 제1호증 촉탁직 근로계약서]
다. 이 사건 근로자4는 만 48세이던 2005.2.12. (주)○○물산에 입사하여 근무하던 중 2017.12.31. 정년에 도달하였다.
라. 이 사건 사용자는 2017.8.14. 이 사건 노동조합의 교섭요구에 따라 교섭창구 단일화 절차를 개시하였고, 2017.9.15. 신청 외 □□노총 □□지역 비정규직 일반노동조합을 과반수 노동조합으로 확정공고하였다. [노위 제1호증 교섭창구 단일화 절차 관련 자료]
마. 이 사건 노동조합은 교섭창구 단일화 절차 진행 중 개별교섭을 요구하였으나, 이 사건 사용자는 이를 거부하고 교섭대표노동조합과 2017.11.13.부터 2019.11.12.까지 유효한 단체협약을 체결하였다.[사 제8호증 2017년 단체협약]
바. 이 사건 회사 상무 박○홍은 이 사건 근로자들의 촉탁직 고용 여부 결정을 위하여 개별적으로 면담하였고, 2017.12.13. 실시한 이 사건 근로자1과의 면담 일지에는 ‘우측 발뒤꿈치 불편으로 작업능률이 많이 떨어진다’고 기재하였고, 2007.9.18.자 발급된 장애인 복지카드 사본을 첨부하였다.[사 제15호증 면담일지]
사. 2017.12.15. 실시한 이 사건 근로자4와의 면담 일지에는 ‘관상동맥 연축 재발시 치명적인 부정맥 및 허혈성 심질환을 유발할 수 있으며, 업무수행 중 기계 오작동 등 인지능력이 떨어져 안전사고 위험이 높다’고 기재하였고, 의사진단서를 첨부하였다.[사 제15호증 면담일지]
아. 이 사건 사용자는 2017.12.21. 1차 노사대표자회의를 개최하여 정년 도달자 및 촉탁계약기간 만료자 총 13명에 대하여 재고용 여부를 협의하였고, 2017.12.28. 2차 노사대표자회의를 개최하여 13명 중 7명에 대하여 촉탁직 계약하기로 최종 확정하였다.[노위 제3호증 노사회의록]
자. 이 사건 사용자는 2017.12.28. 이 사건 근로자1 내지 3에게 계약기간 만료를 통지하고, 이 사건 근로자4에게 정년 도달에 따른 당연퇴직을 통보하였다.[노 제1호증 계약기간만료 통지]
차. 이 사건 회사의 2018.3.15. 현재 근로자수는 73명이고, 사무직 3명을 제외한 현장직 70명 중 촉탁직 근로자는 7명이며, 2017. 12월말 현재 정년 퇴직자 및 촉탁직 근로자 고용현황은 아래와 같다.
카. 이 사건 근로자1은 2016.4.14., 이 사건 근로자2는 2016.11.20., 이 사건 근로자3은 2015. 1월, 이 사건 근로자4는 2012. 7월에 각각 이 사건 노동조합에 가입하였다.[노위 제2호증 조합비공제 관련 자료, 노위 제4호증 자료 제출요구에 대한 회신, 노위 제5호증 조합가입원서]
타. 이 사건 근로자들 및 노동조합과 이 사건 사용자는 2018.3.29. 초심지노위, 2018.7.20. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술내용]
1) 이 사건 근로자들 및 노동조합
가) 단체협약에 정년 후 촉탁직 고용에 대한 근거규정이 있고, 이 사건 회사에게 영업을 양도한 (주)○○물산은 정년이 지난 근로자 전원을 촉탁직으로 재계약하였다.
나) 근로자1은 2006. 7월경 탱크로리차량에서 추락사고를 당하였고, 2007년에는 지체장애 3급 판정을 받았으나 문제없이 작업을 하여 왔다.
다) 근로자2, 3은 2017년 이후 남편이 함께 작업하거나 조기수거 행위를 하지 않았고, 그로 인해 징계를 받거나 민원을 야기한 일도 없다.
라) 근로자4는 1년 전 가족 간병으로 무리하다보니 심혈관계 질환으로 치료받은 일은 있으나, 복귀 이후 정상 근무하였다.
마) 신청 외 노동조합의 간부가 이 사건 노동조합 조합원에게 탈퇴를 권유하는 일도 있었다고 들었다.
2) 이 사건 사용자
가) 단체협약 상 정년 도달자에 대한 촉탁직 고용 여부는 노사 협의를 거쳐 회사가 결정하도록 되어 있으므로 이 사건 근로계약 종료에 하자가 없다. 그리고, 2016.12.31. 촉탁계약기간 만료자와 정년 도달자 전원을 재계약한 사실이 있으나, 당시에는 2016. 10월 영업 양수 후 근로자들을 평가할 시간이 없어 일괄 재계약한 것에 불과하다.
나) 촉탁직 고용 문제는 건강상태, 작업반장 의견, 동료 진술을 종합하여 결정하였는데, 근로자1, 4는 건강상 문제가 있어 안전사고의 위험이 높을 뿐만 아니라 동료들에게 업무가 가중될 우려가 크고, 근로자2, 3은 조기수거 사실이 현장반장에게 지적되기도 하는 등 회사의 규정을 지키지 않았다.
다) 촉탁직 고용대상을 결정하는 과정에서 2개 노조와 성실히 협의하였고, 어느 노동조합 소속인지는 고려하지 않았다. 특히, 근로자2는 이 사건 노동조합 조합원인지 여부도 알지 못하였다.
5. 관련 법령 및 규정
6. 판 단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들에게 갱신기대권이 인정되는지, 둘째, (갱신기대권이 인정된다면) 이 사건 촉탁직 재계약 거절에 합리적인 이유가 있는지, 셋째, 이 사건 촉탁직 재계약 거절이 부당노동행위에 해당하는지에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 갱신기대권이 인정되는지 여부
1) 사용자 주장
단체협약 제10조에는 정년 도달자에 대하여 ‘노사가 협의하여 재계약을 하며 최종 채용결정은 회사에 일임하기로 한다’고 되어 있고, 영업 양수 후에 업무파악이 미진하여 1차례 재계약한 것에 불과하므로 촉탁으로 고용할 규정상 의무도 없고, 관행도 존재하지 않는다.
2) 관련 법리
가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
나) 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결하는 경우에는 정년 경과 이전 상태에서 갱신기대권 인정 여부를 판단하는 기준이 되는 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563 판결 참조).
3) 구체적 판단
위와 같은 법원의 판단법리와 2017년 단체협약서 제10조의 규정, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항, ‘카’항의 내용 및 아래와 같은 여러 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들의 정년이 경과한 시점, 혹은 정년이 이미 경과하여 체결한 기간제 근로계약기간이 만료된 시점이라 하더라도 최대 3년의 범위 안에서 갱신기대권이 인정된다.
가) 단체협약 제10조에 의하면 정년은 만 60세에 도달한 해의 12월 31로 하고, 비록 최종 채용 결정은 이 사건 회사에 일임한다고 하나, 업무능력 등이 작업에 이상이 없는 것을 전제로 3년간의 촉탁직 계약을 원칙으로 하고 있다.
나) 이 사건 사용자와 이 사건 근로자1 내지 3이 2016.12.28. 각 체결한 촉탁직 근로계약기간은 2017.1.1.~12.31.로 되어 있고, 취업규칙 제44조제2항은 ‘회사가 필요하다고 인정하고, 본인의 신청이 있는 경우 1년 단위로 재고용할 수 있다’고 정하고 있다.
다) 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 영업을 양수하기 이전부터 동일한 근무형태로 12년 내지 15년 이상 근무하였고, 정년 또는 기간제 근로계약이 만료된 다른 근로자들에 대하여도 1년 단위의 갱신계약이 이루어져 왔다.
라) 이 사건 근로자들의 근로계약 종료시점에 특별히 건강이 악화되었다거나 직무능력이 현저히 낮아졌다거나 하는 일도 없어 이 사건 근로자들이 근로계약 갱신이 거절되리라 예상할 만한 사정이 없다.
나. 재계약 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부
1) 당사자 주장
가) 근로자 주장
근로자1은 비록 사고를 당하여 장애 판정을 받았다고는 하나, 10년 전의 일이므로 현재 업무에 지장이 없고, 근로자4는 1년 전 심혈관계 질환으로 3주간 치료를 받았으나, 복귀 후 정상적으로 근무하여 해고에 이를 만큼 건강상 문제가 크지 않다.
또한 근로자2, 3은 조기수거 등을 이유로 갱신 거절되었으나 신청 외 근로자 최○숙은 동일한 문제가 지적되었음에도 재고용되어 형평성에도 어긋난다.
나) 사용자 주장
생활폐기물 수거는 매일 23시 이후에 하여야 하나, 근로자2, 3은 23시 이전부터 나와 조기에 수거하거나 작업현장에 남편이 함께 나와 작업을 도와주었다. 가족을 업무보조원으로 두거나 정해진 작업시간을 준수하지 않는 것은 곧 업무능력이 떨어진다는 증거이다.
2) 구체적 판단
위 ‘4.인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘아’항, ‘카’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 볼 때 근로자2, 3에 대하여는 건강상태, 직무수행능력 등에 있어서 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적 이유가 없다. 반면, 근로자1, 4는 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 이 사건 회사가 요구하는 수준을 충족하지 않으므로 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있다.
가) 촉탁직 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 그 갱신거절에는 해고 제한의 기준인 정당한 이유보다는 완화된 기준인 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있으면 충분하다고 할 것이다(서울행정법원 2013.1.31. 선고 2012구합14637 판결 참조).
나) 그리고 문전원의 생활폐기물 수거는 그 특성상 근로자에게 상당히 육체적 부담을 주는 업무이고, 특히 상차원 업무는 무거운 짐을 지거나 들고 차에 오르내리는 등으로 안전사고의 위험성이 높은 직종이다.
다) 그런데 근로자1은 지체장애 3급 판정을 받은 자로서, 현재도 거동이 다소 불편한 것으로 보여 업무를 정상적으로 수행하기에 적합하지 않다고 할 수 있다.
라) 근로자4는 불과 1년 전인 2017.3.18. 심폐소생술을 받은 뇌심혈관질환 보유자로서 그 업무도 상차원이어서 항시 중대한 안전사고의 위험을 안고 있을 뿐 아니라 실제로 인지능력이 떨어져 기계 오작동 사고가 발생한 적이 있는 점 등에 비추어, 사용자 입장에서 볼 때 계속 채용하는 것이 산재사고 우려 등 큰 부담이 될 수밖에 없다.
마) 근로자2, 3은 조기 수거를 하거나, 가족을 수거보조원으로 두었다고 하나, 이로 인해 민원이 야기되거나 징계사유로 삼은 일이 없는 점에 비추어 위 근로자들이 그런 비행을 저질렀다고 단정할 수가 없고, 설령 그런 사실이 있었다고 하더라도 그것이 일시적이었던 것으로 보일 뿐만 아니라 그 정도 사유로 근로계약 갱신을 거절하는 것은 다른 근로자와의 형평성에도 어긋난다고 볼 여지가 있다. 그리고 이 사건 근로계약 종료 무렵 이들의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화되었다거나 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않을 정도로 직무수행 능력이 떨어졌다는 등의 사정을 찾아볼 수 없다.
다. 부당노동행위 여부
1) 노동조합 주장
이 사건 해고는 이 사건 근로자들의 이 사건 노동조합 가입 활동에 대한 보복적 불이익이자 이 사건 노동조합을 무력화하기 위한 지배, 개입의 일환으로 행해진 부당노동행위이다. 그로 인하여 14명이던 조합원 수가 30% 가량 감소하였다.
2) 관련 법리
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1999.11.9. 선고 99두4273 판결).
또한, 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없고, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리 및 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘카’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약만료 통보가 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위라고 보기 어렵다.
가) ① 위 ‘6. 판단’의 ‘나’항에서 본 바와 같이, 이 사건 근로자1, 4에게 행한 근로계약만료 통보는 합리적인 이유가 있는 점,
② 근로계약 갱신을 거절당한 6명 중 2명은 신청 외 노동조합 소속인 점, ③ 이 사건 노동조합 조합원 중 이○균은 촉탁직으로 계약갱신한 점 등을 볼 때 촉탁직 재계약 대상자 선정에서 공정성과 형평성을 현저하게 잃었다고 볼 수 없다.
나) 이 사건 노동조합은 이 사건 근로자2의 조합 가입 사실을 이 사건 사용자에게 알리지 않았다. 그에 따라, 조합비를 공제한 일도 없으므로 이 사건 근로자2의 노동조합 가입 여부나 소속 노동조합을 당연히 이 사건 사용자가 알았으리라 볼 수 없다.
다) 이 사건 노동조합의 조합원이 신청 외 노동조합의 간부로부터 탈퇴 권유를 받았다는 것은 사실로 확인되지 않은 주장에 불과하고, 기타 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 입증할 구체적인 증거는 제시되지 않았다.
라) 나아가 재고용 여부 협의 과정에서 교섭대표노동조합의 대표자 뿐만 아니라 이 사건 노동조합의 지회장도 참여한 가운데 노사대표자회의가 2차례 개최되어, 특별히 이 사건 노동조합을 배제하여 불이익을 주거나 지배·개입할 의사가 있다고 단정하기 어렵다.
라. 소결
살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자들에게 갱신기대권이 인정되므로 이 사건 근로자2, 3을 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 합리적 이유가 없는 부당해고이다. 다만, 이 사건 근로자1, 4는 업무능력 등이 이 사건 회사가 요구하는 수준을 충족하지 않으므로 이 사건 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있다. 그리고, 이 사건 근로계약만료 통보가 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위라고 보기 어렵다.
7. 결 론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자들과 노동조합 및 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.