수차례 무단결근을 지속함으로써 근로자로서의 성실의무를 장기간에 걸쳐 반복적으로 불이행한 근로자에 대한 징계해고는 정당하다

이 사건 근로자는 시업 전에 결근사유를 증명하는 서류를 첨부하여 결근계를 제출하거나 구두 또는 유선상으로 승인을 받아야 함에도 이런 절차없이 출근하지 않고, 통원치료만을 받았음에도 복직일(2007.11.12.)부터 최초 징계위원회 개최 전(2008.1.3.)까지 무단결근 22회 및 해고유예기간(2008.1.16.~2008.2.25.) 무단결근 8회는 취업규칙 제64조의 해고사유 및 제81조의 징계사유에 해당된다.

또한, 이 사건 사용자는 취업규칙 제83조에 따라 대표이사가 임명한 3명으로 징계위원회를 구성, 이 사건 근로자에게 서면으로 출석요구서를 통보하였고, 이 사건 근로자는 출석하여 소명의 기회를 가졌으며, 징계위원 3명 전원이 참석한 징계위원회는 과반수 찬성으로 징계해고를 결정하였으나, 해고유예기간을 부여하기로 하고, 같은 해 2. 26. 징계위원의 전원참석, 전원찬성으로 같은 달 28일 징계해고를 결정, 이를 서면 통보하였으므로 절차상 하자는 없다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 방진마스크를 지급하지 않았으나 집진시설을 갖추었으며, 이 사건 결근요청에 여러 날을 승인하였고, 두 차례 경고 및 해고유예기간 부여 등 근로기회를 제공하였음에도 이 사건 근로자는 복직일(2007.11.12.)부터 화해조서를 우편으로 받고 출근하겠다며 출근을 회피하였고, 이 사건 사용자가 설 연휴 전날에 대한 휴가신청을 승인하지 않자 무단결근한 점 등 이 사건 무단결근은 업무상 비염 증세의 악화 때문이기 보다 이 사건 근로자의 불성실한 근무태도로 인한 것으로 근로제공 의지를 의심케 한다는 점, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 잦은 무단결근으로 인해 문란해진 근무 분위기를 쇄신할 필요성이 있었던 점 등을 종합하면 이 사건 징계해고는 재량권을 남용하거나 일탈한 것이라고 할 수 없다.