대표이사의 정당한 업무지시를 이행하는 과정에서 물의를 발생케 하였고, 회사와 대표이사를 비방하는 행위는 기본적인 신뢰관계가 본질적으로 훼손되어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당한다

대표이사의 정당한 업무지시를 이행하는 과정에서 물의를 발생케 하였고, 회사와 대표이사를 비방하는 행위는 기본적인 신뢰관계가 본질적으로 훼손되어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당한다 ( 2006.10.27, 중노위 2006부해271 )

[요 지]

화재사고 원인조사 담당이사로서 직원들에게 모범을 보여야 할 지위에 있던 이 사건 근로자가, 대표이사의 정당한 업무지시를 이행하는 과정에서 물의를 발생케 하였고, 이에 대표이사가 퇴직권유한 것에 대하여 합리적인 대응이라 할 수 없을 정도로 대표이사에 대해 인신·명예훼손 및 협박성 행위를 한 점, 회사와 대표이사를 비방하는 감독기관 진정 및 대내·외에 유포한 행위는 당사자 사이에 기본적인 신뢰관계가 본질적으로 훼손되어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당하여, 이 사건 면직처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다

(중앙노동위원회 2006부해271)

재심신청인 : D화재특종손해사정(주)

대표이사 ○○○, ○○○

담당 공인노무사 ○○○

재심피신청인 : ○○○

[주 문]

1. 이 사건 초심지노위의 구제명령을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

[초 심 주 문]

[서울지방노동위원회 2006.2.23. 판정 2005부해1227]

1. 이 사건 사용자가 2005.11.21. 근로자 ○○○에 대하여 한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 근로자 ○○○에 대한 해고를 철회하고, 해고기간동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

[재심신청취지]

1. 서울지방노동위원회의 명령을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

[이 유]

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가.재심피신청인 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자’ 또는 ‘○○○’이라 함)은 1998.4.30. D화재특종손해사정주식회사에 입사하여 화재사고 원인조사 담당이사로 근무하여 오던 중, 2005.11.21. 면직처분을 받은 자이다.

나.재심신청인 D화재특종손해사정주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘D화재’이라 함)는 위 소재지에서 상시근로자 30여명을 고용하여 손해사정업을 행하는 법인으로, 대표이사는 ○○○, ○○○이다.

2. 관련사실에 대한 인정

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가.이 사건 근로자는 2005.11.10. 이 사건 사용자로부터 신청외 ○○○ 이사(이하 ‘○○○’라 한다)와 동행출장하여 “D섬유 화재사건의 고의성 여부에 대한 현장조사”를 하라는 구두 지시를 받았다.

나.2005.11.11. 09:10∼09:30분경 ○○○가 이 사건 근로자에게 동행출장 요청하였는데, 이 사건 근로자는 “화재의 고의성에 대한 개연성 자료”를 요구하였고, 이 과정에서 ○○○와 언쟁 및 물리적 힘을 동원한 다툼이 발생하였고, 동 다툼에 대해 이 회사 대표이사는 이 사건 근로자의 행동과 처신에 문제가 있음을 지적하였다.

다.이 사건 근로자는 ○○○의 업무방해 사례 등을 적시하여 ○○○에 대한 회사차원의 조치를 건의하면서, 충분한 조치가 없을 시 거래 보험회사 및 금감원에 질의하겠다고 하는 내용의 건의서를 2005.11.12. 이 사건 사용자에게 전달하였다.[노제2호증, 업무개선 건의서]

라.이 사건 근로자는 2005.11.14. 부터 2005.11.16. 까지 3일간 일신상의 이유(심신의 진정을 위한 여행)로 병가를 신청하고 출근을 하지 않았다.

마.이 사건 사용자는 2005.11.17. 이후 수차례 이 사건 근로자와 면담하면서, 평소에도 이 사건 근로자가 회사 직원들과의 업무협조에 문제가 있었고, 참신하고 의욕적인 적임자를 신규채용할 계획을 가지고 있다는 점을 설명하면서, 2005.11월 말일자로 사직할 것을 권유 하였으나, 이 사건 근로자는 거세게 항의를 하였고, 회사 대표이사인 ○○○을 비난하는 내용의 서한을 2005.11.19, 2005.11.20, 2차례 발송하였다.[사제3호증의1 및 3호증의2, 대표이사에 대한 서한문]

바.이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 퇴직권유의 부당성에 대하여 철저한 감독 및 조사를 요구하는 진정서를 2005.11.21. 금융감독원에 제출하였는데, 동 진정서에 “대표이사가 영업을 명목으로 골프와 유흥을 즐기고 있다, 회사공금을 공개하지 않고 유용하고 있다”는 내용도 포함되어 있다.[노제1호증, 금융감독원 진정서]

사.위 “마”항 대표이사 비난서한에는 “밥 빌어 먹던 자, 전형적인 이중인격자, 정신병자, 늙고 병들고 무능한 자, 노화로 판단력이 흐린 자, 설 똑똑한 귀하, 대표이사이면 명함값을 해라, 차후 전개되는 사항에 대하여 원망을 말어라. 노년을 조용히 현 명예를 안고 뒤로 물러나서 보낼 것을 귀하에게 간곡히 권하고 싶다”라고 기재되어 있으며, “인터넷에 보험사와 손사가 계약자들의 보험료를 낭비하는 사례를 시리즈로 올리겠다, 각 보험사 사장에게 보험금 누수방지 업무를 이행치 않는 손사에 사고조사 의뢰를 하는 사유를 공개적으로 질의하겠다, 각 언론사에 보험의 실상과 허상을 알리겠다, 사정기관 수사가 진행되면 적극 협력 하겠다”라고 기재되어 있다.[사제3호증의 및 3호증의2, 대표이사에 대한 서한문]

아.이 사건 사용자는 2005.11.21. 이사회를 개최하여 이 사건 근로자의 면직을 결정하였는데, 그 면직사유는

① 대표이사에 대한 욕설과 비방,

② ○○○와의 다툼시 욕설과 폭행,

③ 업무지시 거부·해태,

④ 회사내 문제의 감독기관등에 대한 투서행위,

⑤ 직원들과의 업무협조가 불가능할 정도의 평소 행태 등 이었다[사제5호증, 이사회의 사록]

자.이 사건 사용자는 “이사회 결정과 인사규정 제23조 1항～3항 및 5항～6항, 근로계약서 제5조에 의거 면직발령합니다”라는 면직통보서를 2005.11.21. 이 사건 근로자에게 발송하였다.[사제2호증, 인사발령서]

[관련규정]

제23조(징계) 다음 각호의 1에 해당하는 사원은 징계한다.

1. 회사의 제 사규 위반 또는 상사의 명에 위반한 자

2. 회사의 기밀을 누설한 자

3. 직무상 의무에 위반하거나 또는 직무를 태만히 한 자

5. 직무의 내외를 불문하고 사원의 체면 또는 신용을 손상하는 행위가 있는 자

6. 폭행으로 업무집행을 방해한 자

제5조(계약해지) 본 근로계약은 계약기간중이라도 어느 일방에 의하여 해지할 수 있다.

차.이 사건 사용자 회사의 인사규정 제24조에는 징계의 종류를 1. 견책(3개월간 승급·승진 불허), 2. 감봉(1개월∼12개월간 기준급여의 5% 감봉, 6개월간 승급·승진 불허), 3. 정직(무기한 정직, 기한부 정직), 4. 면직 등 4종으로 구분하고 있으나, 동 징계처분을 위한 절차규정을 달리 정한 바는 없다.[사제1호증의3, 인사규정]

3. 이 사건 구제신청의 경위

가.이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 징계(면직)처분이 부당하다며 2005.11.22. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 제기하였고, 초심지노위는 2006.2.23. 이를 인정하는 결정을 하였다.

나.이 사건 사용자는 초심지노위 명령서를 2006.3.15.에 수령하였으나, 이에 불복하여 2006.3.22. 우리 위원회에 재심 신청하였다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자의 주장요지

2005.11.11. ○○○ 이사의 동행출장 요청시 언쟁이 있었던 것은 사실이나, 동 언쟁에 대해 ○○○ 이사가 자신의 잘못을 인정하고 사과하여 일단락 된 사안을 가지고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게만 사직을 강요하였고, 사직권유 요구를 거부하자, 다른 사유를 적용하여 일방적으로 면직처분하였는 바, 이는 부당함.

2. 사용자의 주장 요지

2005.11.11. 이 사건 근로자에게 ○○○ 이사와 함께 동행출장 현장조사할 것을 지시하였으나, 부당한 자료제시 요청하면서 언쟁 및 물리적 충돌을 발생케 하였으며, 이 사건 발생이후 ○○○ 이사의 문책을 요구하며 이 사건 사용자에 대한 거센 항의와 폭언, 대표이사를 인신 비난하는 서면 이외에도, 회사의 문제를 금융감독원과 거래처에 알리겠다고 협박하였고, 실제로 금융감독원에 회사에 대한 철저한 감독과 조사를 요청하는 진정을 하였음. 이는 회사와의 신뢰관계를 본질적으로 훼손한 것으로 더 이상 근로계약 관계를 존속시킬 수 없을 정도로 책임있는 사유에 해당하므로, 이 사건 근로자에 대한 면직처분은 정당함.

3. 우리 위원회의 판단

이 사건 면직처분에 관한 인정사실 및 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건 면직처분의 정당성 여부에 관한 판단의 관건은 상사의 정당한 업무명령 거부, 동료직원 폭언 및 물리적 행사, 회사 대표에게 폭언, 감독기관등에 대한 투서행위 등을 둘러싼 징계(면직)사유의 존재여부 및 징계양정의 적정성 여부에 있으며, 징계를 행함에 있어 징계절차를 준수하였는지의 여부에 있다고 할 수 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 면직사유 존재여부 및 면직처분의 정당성 여부

이 사건 근로자는 2005.11.11. ○○○ 이사와 언쟁이 발생한 것은 김○○가 보험업법의 이해를 잘못하고, 자기 소관도 아닌 업무를 방해, 비난, 거부하여 김○○의 발전과 회사의 업무효율화를 위하고, 보험업의 발전을 위하여 회사내 장형의 입장에서 꾸짖은 것일 뿐이며, 추후 ○○○가 찾아와 잘못을 뉘우치면서 사과하였고, 이는 업무상 발생할 수도 있는 일로서, 많은 부분 이해를 하고 정상근무를 하였음에도 대표이사(○○○)이 처음에는 “두 사람을 그만두게 하겠다”하더니, 문제를 일으킨 ○○○의 잘못은 비호하면서 본인에게만 사직을 강요하였으며, ○○○ 대표이사에 대한 두차례의 서신 및 금융감독원에 진정서를 발송한 진실된 의도는 자기 소관도 아닌 업무를 방해, 비난, 거부하는 임직원의 앞날을 위하고, 회사를 위하고, 보험업의 발전을 위하고, 사회 정의를 위한 것이었을 뿐임에도 이와같은 뜻과 사실을 무시하고 본인에게만 신경질적 과민반응을 보이면서 면직처분한 것은 부당하다고 주장하고 있는 반면,

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 대표이사의 정당한 업무지시를 합리적인 이유도 없이 거부하였으며, 다른 부하직원들이 보는 앞에서 동료직원, 그것도 이사 직급에 있는 간부사원에게 폭언과 욕설을 서슴지 않았고 폭행까지 행사하였으며, 이러한 부적절한 행동과 처신을 지적하는 대표이사 에게까지 고성과 폭언을 행사하는 등 막무가내의 행태를 보였는 바, 회사의 위계질서를 심히 문란시킨 행위라 봄이 마땅하고, 나아가서 차마 입에 담기 힘든 폭언과 협박이 담긴 서면을 두 차례나 보내 대표이사를 인신공격하여 명예를 훼손하였으며, “대표이사가 영업을 명목으로 골프와 유흥을 즐기고 있다, 회사공금을 공개하지 않고 유용하고 있다”는 등 허위사실로 대표이사의 인격을 비난하는 내용을 담은 진정서를 감독기관인 금융감독원에 제출하였고, 이를 대·내외에 공공연히 유포 하였는 바, 이는 회사의 신용이나 명예를 공개적으로 심히 실추시켜 회사의 정상적인 사업영위마저 불가능하게 하려는 매우 불순한 의도에서 비롯된 것으로 볼 수 밖에 없다 할 것이어서 더 이상 관계복원이 불가능한 상태로 만들어 버렸다고 주장하고 있다.

이 사건 징계사유의 존재여부에 대하여 살펴 보건대,

제1.의2. “가”, “나”, “마” 인정사실 및 이 사건 당사자가 제출한 각 이유서, 답변서 기재내용에서 인정되는 바와 같이 이 사건 근로자는 ○○○ 이사와 함께 화재현장 조사를 하라는 이 사건 사용자의 지시를 받고도 ○○○ 이사와 언쟁을 하였고, 이 과정에서 ○○○ 이사는 이 사건 사용자의 지시 이행을 위해 현장조사를 수행하였음에도 이 사건 근로자인 ○○○은 현장조사를 하지 아니한 사실이 있으며, 또한 ○○○ 이사에 대해 문제를 제기하며 이 사건 사용자에게 문책을 요구하는 과정에서 고성과 폭언이 행사되었고, 금융감독원 등 관계기관에 진정하겠다는 의사를 표시하는 등의 행위를 하였는 바, 이러한 점들은 초심지노위에서 판단한 바와 같이 이 사건 근로자에 대한 징계사유에 해당함이 상당하다고 보여 진다.

한편, 이 사건 근로자가 ○○○ 대표이사에게 보낸 서한이 이 사건 징계 사유에 해당되는 지 여부에 대해 판단컨대, 비록 이 사건 근로자의 주장과 같이 동 서한이 임직원의 앞날과 회사를 위하고, 보험업의 발전과 사회 정의를 위한 목적에서 행한 것이었다고 하더라도, 그 기재된 내용이 “전형적인 2중인격자, 귀하의 멍청한 대응, 도망다니지 말고 명함값을 해라, 자질이 매우 부족하다, 아래와 같이 최후 통첩하니 차후 전개되는 사항에 대하여 원망을 말어라, 늙고 병들고 무능한 자가 대표이사직을 계속 수행할 수 있는가, 사정기관이나 소송에 계류됨이 없이 뒤로 물러날 것을 간곡히 권하고 싶다, 사정기관에서 수사가 시작되면 이에 적극 협력, 민사소송으로 가서 법정에서 해결, 문제를 야기한 자(○○○, ○○○)는 이와는 별도로 대응예정, 사력을 다해 인정사정 볼 것 없이 다음 단계를 강력히 추진” 등 인신 및 명예를 훼손하고 일응 협박성 내용이 그 주를 이루고 있는 점 등으로 미루어, 이 점 역시 징계사유에 해당한다고 보아야 할 것이다.

근로기준법 제30조 제1항은 사용자는 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는 바, 여기에서 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로, 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우, 그것이 위 법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이나(대법원 1992.5. 22. 선고 91누5884판결 참조),

취업규칙등의 징계사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여 져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회 통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사업자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인 바,(대법원 2002.11.22. 선고 2002누3706 판결 등 다수 판례 참조)

앞에서 살펴 본 징계사유가 이 사건 당사자간 고용관계가 단절되는 “면직” 처분에 까지 이르게 할 정도인지 여부에 대하여 살펴 보건대,

이 사건 근로자가 화재사고 원인조사 담당이사로서 직원들에게 모범을 보여야 할 지위에 있었음에도, 대표이사의 정당한 업무지시를 이행하는 과정에서 물의를 발생케 한 점, 이 사건 근로자가 대표이사에게 보낸 서한문이 대표이사의 퇴직권유 사안에 대한 합리적인 대응이라 할 수 없을 정도로 인신·명예훼손 및 협박성 내용으로 일관된 점, 감독기관에 대한 회사 및 대표이사 비방성 진정 및 대내·외에 유포한 행위는 회사의 위계질서 및 근무질서를 현저히 문란케 하고, 회사의 명예를 실추시키는 행위가 아니라고 할 수 없는 점 등으로 미루어 볼 때, 따라서 이와같은 징계혐의 사실은 회사의 인사규정에 따른 징계사유에 해당함은 물론 당사자 사이에 최소한의 기본적인 신뢰관계가 본질적으로 훼손되어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당한다고 보여진다. 그렇다면, 이 사건 사용자의 면직처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없어 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에게 행한 면직처분은 정당하다 할 것이다.

나. 징계절차의 정당성에 대하여

이 사건 근로자는 징계절차나 소명기회 부여 없이 일방적으로 해고 통보 하였고, 2005.11.22. 본인에게 아무런 얘기도 없이 본인의 책상 및 서랍의 서류 및 물품, 전화기 등을 치워 놓는 등 이 사건 근로자에 대한 면직처분은 징계절차에 있어서도 부당하다고 주장하고 있는 반면,

이 사건 사용자는 회사 인사규정 제3조(인사권)에 사원의 인사권은 인사위원회에서 행사한다고 규정하고 있을 뿐, 징계절차에 대한 명시규정이 없으며, 징계처분을 함에 있어서 소명기회를 부여한다는 규정도 없으나, 이 사건 근로자를 면직처분함에 있어서 2005.11.21. 09:00시에 대표이사 2명과 ○○○ 전무이사 등이 참석한 가운데 인사위원회(이사회)를 개최하여 징계심의절차를 거쳤으며, 비록, 인사위원회에 이 사건 근로자를 직접 출석시켜 소명토록 하지는 않았지만 2005.11.17. 이 사건 근로자와 면담시 그 사유에 대하여 설명하였고, 이에 대하여 이 사건 근로자가 2005.11.19.과 2005.11.20. 대표이사에게 보낸 2번의 서신에서 이에 항의하는 입장을 밝혔던 것으로 사실상 면직처분에 대한 소명을 하였다고 보아야 할 것이라고 주장하고 있다.

살피건대, 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다 할 것인 바,(대법원 1994.9.30. 선고 93다26496 판결등 다수 판례 참조).

제1.의2. 관련 사실 “마”, “바”, “사” 에서 인정사실과 같이 이 사건 당사자간 신뢰관계가 회복할 수 없을 정도로 훼손된 상황 하에서 이 사건 근로자의 출석소명함이 없이 인사위원회(이사회)를 개최하여 면직결정하였다 하여, 이 사건 면직처분 하게 된 전·후 사정을 따져볼 필요도 없이 절차적인 이유로 이 사건 면직처분이 무효라고 단정할 수는 없다 할 것이다.

다. 결론

그렇다면 이 사건 사용자가 인사규정 등을 적용하여 이 사건 근로자를 면직처분한 것은 정당하다고 인정되는 이 사건에 있어서, 우리위원회의 판단과 결론을 달리한 초심지노위의 명령을 취소하기로 하고, 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

중앙노동위원회 심판위원회 위원장 공익위원 김창지, 안영수, 김소영, 담당심사관 오휘익