업무를 소홀히 하여 직장인으로서 부적격하다는 판정으로 해고한 것은 정당하다

업무를 소홀히 하여 직장인으로서 부적격하다는 판정으로 해고한 것은 정당하다(1998.02.18, 97부해266)

[요 지]

재심신청인은 사업장의 관리과장으로 종업원의 근태관리, 각종행사 주관, 제품의 입·출고 관리 등의 책임자로 스스로의 출퇴근 카드 체크를 경비원에게 대리케 하여 경비원이 체크 및 조작·변조하였고 공장 중요행사에 주관자인 신청인이 음주로 불참하였고 상사인 공장장에게 폭언을 자주 하고 끝내 공장장에 업무보고도 하지 아니하는 등 직장인으로서 부적격하다고 판정, 재심피신청인의 신청인 해고는 정당하다고 판정한 사건이다

* 사 건 / 1998.02.18 선고, 중노위 97부해266

* 재심 신청인 / 임○○

* 재심 피신청인 / (주) ○○○스타치 대표이사 김○○

위 대리인 : 공인노무사 홍○○

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

1. 1997. 9. 26 충남지방노동위원회(97부해65)의 결정을 취소한다.

2. 재심피신청인이 1997. 6. 10 재심신청인을 해고한 것은 부당하니 이를 취소하고 원직에 복직시키라는 판정을 구함

[이 유]

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 임○○(이하 "신청인"이라 한다)은 1988. 5. 10 재심피신청인 회사에 입사하여 관리과장으로 근무하던 중 1997. 6. 30 해고된 자이다.

나. 재심피신청인 김○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 ○○시에서 근로자 70명을 상시 고용하고 화학제품 제조업을 경영하는 (주)○○○스타치의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인은 피신청인 회사 관리과장으로 직원의 근태, 공장 자산, 각종 행사, 원자재 및 제품 입출고, 창고, 차량관리 등의 업무를 관장하고 있는 사실.

나. 피신청인이 1997. 3월초와 중순경 신청인에게 아래와 같은 내용의 서한을 보낸 사실.

1) 근태에 주의를 기울여 천안의 생산직 직원들에게 상위직급자로서 솔선수범할 것

2) 상급관리자 특히 공장장에 대하여 공·사석에서 상식적 범주에 속하는 예의와 형식을 갖출 것

3) 회사를 위한 의견, 특히 상급자와 다른 의견은 개인적 면담을 통해 의견 교환할 것

4) 여타 직원들에게 회사 또는 상급자에 대해 부정적이거나 비판적으로 해석될 수 있는 언행에 신중할 것

5) 임과장의 업무능력 제고를 위해 힘써 중간관리자로서의 최소한의 조건을 갖출 것, 특히 우리 회사의 공식언어인 영어능력을 신속히 향상시킬 것

다. 신청인의 근태에 개전의 정이 보이지 않아 1997. 6. 16 경고서한을 신청인에게 보낸 사실.

라. 1997. 6. 30 피신청인이 신청인에게 근무태도 불량, 상사에 대한 항명·폭언, 동료와 부하에 대한 불화 등 사유로 해고를 서면통보한 사실.

마. 신청인 회사 사규 제10조(징계종류), 제11조(징계사유), 제12조(해고사유)는 규정되어 있으되 징계절차와 인사위원회 운용에 관한 규정이 없는 사실.

바. 신청인이 1997. 6. 30 해고되자 이는 부당해고라고 주장, 같은해 7. 24 충남지노위에 구제를 신청하였고 같은해 10. 20 초심지노위로부터 정당한 해고라는 결정서를 송달 받고 같은해 10. 29 우리위원회에 재심을 신청한 사실.

이상의 사실 등은 문서로서 달리 반증이 없어 모두 인정하기로 한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 근태가 불량하다는데 대하여

1996년 지병인 당뇨병 치료를 위해 5일 정도 결근한 사실이 있으나 이는 모두 유계결근으로서 년차휴가를 사용한 것인데 이를 근태불량이라 함은 타당하지 아니함.

나. 상사에 대한 항명

1) 공장장에게 항의하였다는 것은 1996. 11월경 공장장이 공개적으로 해고시키겠다고 하는 것에 대하여 회사의 경영자, 즉 인사권자인 대표이사가 아니면서 공장장이 그런 발언을 할 수 있느냐고 물어본 것인데 이를 상사에 대한 항의로 매도하는 것은 지극히 부당하다고 생각함.

2) 1997. 2월경 견본품 출고시 공장장 결재없이 출고하였으나 이는 제품출하가 아닌 단순한 견본품 출고로 공장장 결재를 득하지 아니한 것은 종전에도 견본제품은 임의출고가 이루어진 관행에 따른 것이며 또한 회사 사규에도 반드시 견본품 출고시 공장장 결재를 득하여야 한다는 규정이 없는바 이를 항명이라 함은 부당함.

3) 1997년 종업원 건강진단시 공장장실을 임의로 사용한 것은 당시 공장장이 외출중이고 장소 선택상 적합한 장소로서 활용하였고 회사 공무로 사용한 것인데 이를 항명이라 함은 부당함.

다. 업무능력 부족

본인의 업무가 영어회화가 능해야 수행할 수 있는 것이 아니고 영어소통이 부족한 것은 본인의 업무능력과는 관계없고 영어회화 가능이 근로계약의 조건이 아니었으며 더구나 영어회화에 대한 교육기회의 제공도 없이 이를 문제삼는 것은 가당치 아니함.

라. 해고의 부당성에 대하여

1997. 6. 16 피신청인이 신청인을 면담하면서 회사의 조직운영상 공장장과 신청인 중 1인을 선택하여야 하는데 현재 회사 사정으로는 공장장을 선택하기로 했다면서 신청인에게 1997. 6. 30까지 회사를 정리해달라는 통보를 하였기 신청인이 해고에 대하여 그 부당성을 수차 호소하였으나 1997. 7. 1 해고통보를 받았는바, 이는 당연히 해고절차인 징계위원회의 소집이나 신청인에게 소명의 기회도 부여하지 아니하고 또한 해고 예고절차도 무시한 채 일방적 통보로서 해고한 것은 신청인에게 중대한 귀책사유가 없음에도 불구하고 감정에 따라 즉시 해고한 것임.

2. 피신청인의 주장

가. 근태불량 및 출퇴근 카드 허위기재

관리과장인 신청인이 지나친 음주로 월 1회 이상 결근·지각을 되풀이하여 공장장으로부터 직원 근태관리의 주무책임자로서 모범이 되지 못함을 가끔 질책받았으니

1) 1996. 11. 28 생산라인이 가동되지 아니함을 발견한 공장장이 그 사유를 알아본즉 전일 신청인이 이○○를 술자리에 불러내 신청인을 돕지 않는 다고 폭언과 질책을 해 이○○가 결근, 생산라인이 가동되지 아니한 것으로 신청인을 불렀으나 신청인도 출근치 아니하였음.

2) 1997. 2. 18 신청인이 주관하는 무사고 600일 달성 기원대회에 태국에서 안전담당이사도 참석키 위해 입국하였으나 주관자인 신청인이 음주로 결근, 안전담당이사로부터 공장장이 질책을 받음.

3) 1997. 4. 22 수입 상담차 내한한 일본 ○○○스타치 인원 4명과 아시아 안전담당 이사가 참석한 가운데 공장의 생산능력, 인력현황, 공장관리 상황 등을 점검하는 공장감사가 있었는바, 담당자인 신청인이 출근치 아니하였고 감사가 끝난 15:00경 출근하여 "술 먹어 못나왔다"고 하였고, 공장장이 피신청인 명의의 경고서한을 받고도 개전의지가 없다고 경고하자 신청인이 "당신은 그 일에 관여할 것 없다"고 공장장의 훈계를 무시하였음.

4) 신청인은 관리과장으로 출퇴근 기록을 면제하였으나 결근·지각·조퇴가 빈번, 근태가 극히 불량하여 출퇴근 기록을 재개하면 시정되리라 기대, 이를 시행토록 하였으나 1997. 4. 16부터 같은해 5. 26까지 출퇴근카드 기록을 경비원에게 대리시키고 7회에 걸쳐 늦게 출근하였으나 정시출근(09:00)한 것으로 조작·변경하였음.

5) 1997. 4월 신청인은 공장등록변경신고를 하지 않아 1,200만원의 과태로가 부과된다는 말을 듣고 공장장이 신청인에게 어찌하여 이를 해태하였느냐고 문책하자 "나는 상관 않을테니 당신이 해보라"며 거친 항의를 하였음

나. 상사 지시에 대한 항명 및 폭언

1) 1996. 11. 22∼23(1박 2일) 직원 연수행사를 무주에서 개최키로 하였으나 직원사이에 불화가 심해 공장장이 1996. 11. 22 팀장회의에서 일정을 변경하자 신청인이 숙취상태에서 공장장에게 팔을 휘두르며 "네가 뭔데 일정을 바꾸느냐. 회사를 네 마음대로 하느냐"며 폭언을 해 회의가 중단된 사례가 있었음.

2) 1997. 2. 20 피신청인이 신청인의 근무태도 불량과 관련 징계문제를 검토하고 공장장이 신청인에게 피신청인 지시사항을 전달하자 "나는 당신의 부하직원이 아니다", "당신이 뭔데 인사권에 개입하느냐", "나는 인사문제로 당신과 이야기할 필요없고 사장하고만 이야기하겠다"며 폭언을 하였음.

3) 1997. 2월 견본품 출고시 공장장 결재후 시행토록 하고 부재시는 사후라도 승인을 받는 것이 관행으로 되어 있으나 신청인 임의로 견본품을 잘못 출고하여 소비자 불만이 접수되어 공장장이 이를 지적하자 신청인은 "결재없이 샘플 내보냈다고 야단치는거냐. 왜 내가 샘플 결재 못하느냐"며 공장장에게 오히려 거칠게 대든 사실이 있고

4) 1997. 6. 21 종업원 건강진단시 구내식당을 이용키로 팀장 회의에서 결정되었으나, 신청인이 임의로 기밀문서가 보관된 공장장실을 사용하여 공장장이 이를 지적하자 신청인이 "네까짓게 뭔데 이래라 저래랴 하느냐. 나는 너와 상관없는 사람이다"라고 폭언하며 항의, 이는 위계질서 문란 및 항명행위임.

5) 1997. 5. 18 환경관련 과태로 독촉장이 접수되어 공장장이 신청인을 불러 확인하자 신청인이 자신의 업무소홀로 과태로 처분을 우려, 이를 숨겨왔음(3차에 걸친 독촉)이 밝혀져 이를 추궁하자 직원들이 보는 앞에서 공장장에 거칠게 대들음.

다. 업무능력 부족

피신청인 회사는 외국인 회사의 특성상 영어소통은 필수적인바, 이에 대한 부족(토익 185점 직원중 최하위)으로 수출입업무 관련 서류작성이 불가능하였고, 회사에서 강사를 초빙, 영어교육을 실시하였으나 신청인은 필요없다며 단 한번도 참여치 아니함.

라. 해고의 정당성에 대하여

신청인의 근태불량, 상하직원간 불화, 업무수행능력상 문제 등에 대하여 1997. 2. 20 공장장이 본사에 협조요청하여 동년 3월초 피신청인이 신청인을 본사로 불러 위 문제 등에 대한 소명을 청취하였고, 동년 3월 중순 피신청인이 천안 공장으로 내려와 2차로 소명을 청취하고 신청인에게 "근태 등 과장으로서 모범을 보일 것, 상사에게 예의와 형식을 갖출 것, 상사나 직원에 대해 부정적·비판적으로 해석될 언행에 신중할 것, 업무능력을 제고할 것" 등 주의를 주었고, 1997. 4. 7 개선이 되지 아니하면 해고한다는 경고서한을 보냈으나 신청인이 1997. 4. 22 공장감사에 불참, 1997. 5. 26부터 공장장에게 업무보고도 중단하고 출·퇴근, 외출, 조퇴 등 근태관련 절차를 무시하고 신청인 임의로 하여 신청인이 개전의 정이 보이지 않아 1997. 6. 16 다시 소명을 청취하였으나 전혀 개전의 의지가 없음을 보고, 배려 차원에서 6월말 사직, 위로금 지급을 제안하였으나 이를 거절하며 회사를 끝까지 괴롭히겠다고 하여 피신청인이 1997. 6. 24 공장을 방문 최후 진술의 기회를 부여하였으나 역시 반성의 기미가 없고 회사의 제안을 역시 거절, 회사의 해고회피 노력을 받아들이지 아니하여 최초 결정대로 사규 제11조 및 제12조 규정에 정한 근무태도 불량, 출퇴근 카드 기록의 대리 및 허위날조·조작, 회사에 재산적 손실을 입히고 상사에 대한 항명 및 폭언 등 이유로 1997. 6. 30 신청인에게 해고를 서면통보한 것임.

3. 판 단

이상 당사자 주장과 이들로부터 제출된 입증자료, 초심기록, 본건 심문 등 전 취지를 모아서 아래와 같이 판단한다.

우선 해고사유에 관하여 살펴본다.

제2의 2. 피신청인 주장 사실 "가, 나"에서 신청인이 본건 심문회의시 제2의 2. 피신청인 주장에 대해 이를 시인하였고 나머지 피신청인 주장에 대하여도 반증이 없다. 그러하다면 제1의 2. 인정사실 "가"에서와 같이 종업원의 근태를 바로잡아야 할 신청인이 상사에 대하여 항명·폭언 등을 삼가지 아니하였고 회사 중요 행사에 납득할만 사유도 없이 수차 결근하여 상사가 질책을 당하게 하고 업무를 해태하여 회사에 경제적 손실을 입히는가 하면 출퇴근 카드 기록을 경비원에게 대행하게 하여 이것이 문제가 되어 그 경비원을 사직하게 하는 등 신청인이 맡은바 소임을 다하지 못한 것이 인정된다 할 것이고 위와 같은 일련의 행위는 피신청인 회사의 사규 제12조 3호(허위기록), 4호(출퇴근카드 허위기록), 6호(회사 재산손실), 9호(명령불복종) 등에 해당되어 해고사유가 된다 하겠고 부당히 해고하였다는 신청인의

주장은 없다 하겠다. 그리고 제2의 2. 피신청인 주장 사실 "다"의 업무능력 부족은 신청인의 주장이 이와는 다르고, 또한 신청인이 영어소통이 능숙치 못하여 맡은바의 업무를 처리하지 못하였다는 입증이 없어 이는 받아들이지 않기로 한다.

다음은 해고절차에 관하여 살펴본다.

제2의 1. 신청인 주장 사실 "라"와 같이 정당한 절차없이 한 이건 해고는 부당하다고 주장하고 피신청인은 제2의 2. "라"에서와 같이 신청인을 여러차례 면대하여 소명을 청취하고 구두·서면 등으로 올바른 근무태도를 갖도록 권고도 하고 경고도 하였으나 개전의 정이 보이지 아니하여 서면으로 해고통보하였다고 주장한다. 제1의 2. 인정사실 "나, 다"에서와 같이 피신청인이 신청인으로부터 소명을 청취하고 서면으로 근무태도를 바로잡도록 권고와 경고를 한 사실이 인정되며 달리 반증이 없고 제1의 2. 인정사실 "마"에서와 같이 피신청인 회사 사규에 징계절차와 인사위원회 운용에 관하여 규정된 바 없으나 신청인에게 여러차례 소명의 기회뿐만 아니라 근무태도를 바로잡을 수 있는 시간적 여유와 기회를 부여하였음이 인정되어 그같은 징계절차를 거치지 아니하였다 하여 이건 해고가 당연무효라 할 수 없다(대법원 1992. 10. 9 선고, 91다14406 판결) 하겠으며 인사권을 남용하였다고는 볼 수 없다 하겠다.

이상 사정이 그러하다면 피신청인은 신청인의 바르지 못한 근무태도를 바로잡아 해고를 피하려고 노력한 면이 인정되고 신청인으로부터 개전이 정이 보이지 아니하여 취한 조치로 회사의 경영권 수호와 기강확립 차원에서 정당한 인사권의 행사라 하겠고 부당히 해고하였다고 보여지지 아니한다 하겠으니, 우리위원회와 그 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 변경하거나 번복할 이유가 없어 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조, 같은 규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 이수부, 공익위원 신 홍, 공익위원 김용소