1. 우발적 행동으로 상사에게 상해를 입힌 것을 징계사유로 한 해고는 징계권의 남용으로 부당 해고에 해당한다.

2. 피신청인의 주장

가. 1999. 2. 육군복지단의 상급기관인 국방부는 육군복지단이 관리하는 서울지역 5개 아파트를 국방부에서 관리하기로 결정하여 1999. 9. 1.부로 아파트 관리주체가 종전의 복지단에서 국방부근무지원단으로 전환되도록 되었음 (당초 '99. 8. 1.부로 관리전환이 이루어 질 예정이었으나 피신청인 등 19명에 대한 고용승계 문제가 대두되자 이를 해결하고 관리 전환키로 하여 1개월 가량 연기된 것임). 위 아파트들에 대한 관리전환과 관련하여 당초 육군과 국방부간의 업무 협조시, 현재 육군복지단이 고용하고 있는 모든 인원에 대하여는 국방부근무지원단이 고용을 승계 하기로 방침이 정하여졌으나 이후 육군복지단은 국방부가 고용승계를 원하지 않는다는 이유로 관리소에 근무하는 피신청인등 근무원 전원에 대하여 해고 방침을 정하고, 1999. 7.31. 육군복지단 명의로 피신청인외 18명(그러나 1명에 대하여는 어찌된 영문인지 며칠후 해고통고를 취소하고 복지단 본부에 근무하도록 하겠다고 함)에게 "관리부대가 조정됨에 따라 복지단 내규1-4 제19조(원에 의하지 않은 면직)제2호 및 근로기준법 제32조 제1항에 의하여 같은 해 8.31.부로 직권면직 할 예정이라는 통보하였음.

나. 육군복지단의 1999. 7.31.자 해고예고 통지는 근로기준법상 정리해고요건을 결한 것으로 부당해고에 해당되어 당연 무효임. 이에 따라 피신청인 등 해고예정자들은 대책을 논의한 바, 같은 해 8.31.까지 대화를 통한 해결방안을 모색하고 그 이후에는 관할 노동위원회 등에 대한 구제신청 등 적법 절차를 밟기로 하고 우선 근무내규에 따른 소청을 제기하는 한편 육군복지단의 상급기관인 육군참모총장과 국방부장관에게 육군복지단의 처분이 부당하므로 취소토록 하여 달라는 탄원을 제기하였고, 해고예정자측 대표자로 피신청인등 2명을 선정하여 총 5회에 걸쳐 복지단 행정처장, 참모장, 복지단장과 면담을 요청하여 선처를 요망하며 대화를 하였지만 육군복지단은 당초 방침을 끝까지 밀고 나간다는 무성의로 관하였음. 근무내규에 의하여 근무원은 임용결격 사유의 발생으로 인한 면직외에도 "인력인가의 개편 또는 감원이 되었을 때"등 내규 제19조 소정의 사유가 발생하면 윈에 의하지 아니한 면직을 당할 수 있으나 그 외에는 신분이 보장되고 있으며, 부당한 면직 또는 휴직의 경우 단장에게 심사의 소청을 제기할 수 있음.

다. 위와 같은 관계에서 육군복지단은 피신청인 등을 해고하고자 하는 경우 근로기준법과 고용계약에 정한 사유와 절차에 따라 면직처분을 하여야 하는 것임. 복지단장은 위 근무원들에 대한 해고예고 통지를 하면서 단 내규 제19조 제2호 소정의(인력인가의 개편 또는 감원이 되었을 경우)에 해당한다고 하나, 현재 복지단의 근무원 인력편제가 개편되었다거나 경영상의 이유로 인한 감원이 된 것은 아님. 설사 인력인가의 개편 또는 감원의 사유로 발생하였다 하더라도 편제가 감소되었다거나 감원되었다는 것은 전혀 사실과 다른 것이고 감원사유가 발생하였다면 이는 전체 편제인가 속에서 조정되어져야 할 뿐만 아니라 누구를 감원시킬 것인지도 전체인원을 놓고 판단되어져야할 부분임.

라. 피신청인 등 근무원들이 관리 근무하는 서울지구 5개 육군아파트에 현재 입주하고 있는 군인들의 대부분은 국방부 또는 그 직할부대(기관)에 근무하는 육군장교 또는 하사관이고 대적으로 국방부 또는 그 직할부대에 근무하는 해�r공군소속 군인의 경우 재경지구에 당해 군의 군인아파트가 부족한 관계로 군인 숙소에 입주하기 위하여 장기간 대기하고 있는 점 등, 전체적인 군숙소 부족난을 해소하기 위한 방편으로 국방부장관이 1999. 6. 4. 재경지역 아파트에 대하여 각군으로부터 국방부로 관리 전환을 검토 지시하여 같은 해 6.21. 국방부 장관의 승인을 얻어 다수 입주자의 행정편의성을 제고하고 향후 재건축시 이주계획의 집행을 용이하게 한다는 명목으로 재경 5개지역 육군아파트를 같은 해 8. 1.부로 육군복지근무지원단에서 국방부직할부대인 국방부근무지원단으로 관리 전환하도록 조정하였음.

마. 그에 따라 육군복지단 소속 근무원들의 처리문제로 육군복지단과 국방부측이 협의하던 중 최초에는 근무원 전원에 대하여 보수와 직급을 인정하여 고용승계하는 방향으로 검토하였으나 국방부측이 현재 상태의 직급이나 보수를 지급하는 완전고용승계를 반대하므로 육군복지단은 부득이 당해 아파트에 근무하는 근무원 전원을 해고한 후 국방부에서 선별적으로 채용여부를 결정하기로 하였음. 그러나 피신청인등 근무원들은 당초부터 아파트 관리요원으로 선발된 것이 아닐뿐만 아니라 육군복지단이 고용하고 있는 1,000여명의 근무원중 단지 피신청인 등이 마침 관리전환시기에 아파트에 근무한다는 우연한 사실만 있을 뿐 언제라도 여타 사업부서에서 근무를 할 수 있는 사람들임.

바. 피신청인 등이 관리하던 위 아파트에 종래 거주하는 군인들은 대부분이 국방부 또는 국직부대에 근무하는 육군소속 군인들로 현역군인들임에 틀림없고 위 아파트의 소유자는 국가이며 단지 그 관리를 국가산하 각급부대로 이관하였을 뿐이므로 관리부대가 변경된다고 하여 국가소유의 국방부 관리재산이 감소하였다고 할 수 없고 여전히 그 관리를 위한 소요인원은 필요한 것임. 그렇다면 결국 위 아파트를 관리할 인원에 대한 인력인가가 취소되거나 편제 조정된 것은 아니며 더욱이 아파트가 그대로 존재하는 이상 관리부대가 변경된다는 사유만으로 아파트를 관리할 인원에 대한 감원의 필요가 있다고 보여지지 않으므로 육군복지단이 주장하는 제19조 제2호의 사유가 발생하였다고 볼 수 없고 오히려 '동일 경영주체의 단위사업장 폐쇄'와 유사한 것으로 볼 수 있는 것이므로 해고 대상자들인 피신청인 등을 여타 부서에 활용할 수 있는지 여부 등을 면밀히 검토하고 해고대상 근무원들과 충분한 협의를 거쳤어야 함.

사. 육군복지단 주장대로 해고요건이 갖추어 졌다 하더라도 사용자인 육군복지단은 해고를 회피하기 위한 노력을 기울였어야 하고 피신청인을 포함한 근무자들은 내규에서 알 수 있듯이 당초부터 아파트관리만을 위하여 선발 임용된 사람들이 아니라 일정기간 본부근무를 마치고 아파트 관리사무소에 근무하다 다른 사업부서 는 본부로 근무지가 변경되는 순환 보직자들이므로 육군복지단의 주장대로 아파트의 관리주체의 변경으로 인력인가가 취소되거나 감원이 있다 하더라도 여타 사업부서로 전보가 가능하다면 근로자들과 충분한 협의를 거쳐 업무 이관에 따라 국방부로 이전하여 갈 것인지 육군복지단의 타부서에서 계속 근무할 것인지를 협의하여야 함에도 사용자로서 전혀 해고회피 노력을 기울이지 않은 것일 뿐만 아니라 근로기준법 소정의 근로자 대표와의 협의도 없었으므로 육군복지단의 해고예정 통지는 예고일에 이르러 해고가 이루어진다고 하더라도 위법으로 무효이며 육군복지단은 전국에 걸쳐 사업부서를 가지고 있는 관계로 매년 수십명의 신규인력을 채용하고 있고, 피신청인등에 대한 해고예고 통고를 한 다음날인 8. 1.에도 신규인력 18명을 채용한 바 있고 그 외에도 정년이 도래한 근무원들 중 9명에 대하여 재임용 연장을 허가한 바 있음.

아. 당시 아파트 근무를 하고 있는 피신청인 등에 대하여는 신규채용을 억제하고 여타 사업부서로 배치할 수 있었음에도 단지 아파트 관리주체가 변경된다는 육군복지단의 주관적 사정에 의하여 해고하기로 한 것은 피신청인 등을 압박하여 더 열악한 근로조건으로 계약을 체결하여야 하는 국방부로 보내기 위한 기만책에 불과한 것이었음. 육군복지단은 근무원을 제19조에 따라 해직하고자 할 경우 내규에 의할 때 사유발생과 동시에 임용위원회에 회부하여 심 결과에 따라 면직발령을 하여야 함. 그러나 육군복지단은 피신청인 등에 대한 해고예고 통지를 하면서 임용위원회의 심사를 거친 바가 없음.

자. 1999. 7.31. 피신청인을 포함한 19명의 해고예고 통지를 받은 사람들이 대책을 논의한 결과 해고예정일인 같은 해 8.31.까지 내규에 정한 바대로 육군복지단에 대하여 소청심사를 청구하고 상급기관에 탄원하는 한편 해고예정자 대표로서 피신청인외 1명을 선출하여 육군복지단과 대화를 하기 시작하였음. 그 과정에서 육군복지단은 이미 결정된 사항이라 피신청인 등의 요구를 일체 들어 줄 수 없다는 입장을 견지하면서 몇 명만 구제해 주겠다는 말도 비추기도 하였음. 주로 피신청인이 육군복지단의 행정처장과 참모장 그리고 복지단장을 만나 여직원들과 당장 생계가 막연한 근무원들의 선처를 부탁하기에 이르렀음. 그러나 육군복지단과 대화를 요구하고 면직예고 철회를 주장하는 과정에서 피신청인이 나머지 해고 예정자들을 선동하여 육군복지단의 처분에 불만을 품은 것으로 보고 유독 피신청인에 대하여는 상당한 적개심을 가지고 있었음.

차. 육군복지단의 피신청인에 대한 징계사유는 전혀 사실무근인 것으로 행정처장이 피신청인을 잡고 있는 가운데 얼굴에 약간의 찰과상을 입었다는 것은 피신청인도 인정하고 있음. 그러나 그것은 피신청인의 구타에 의한 것이 아니라 피신청인이 참모장에게 모욕을 당하여 어깨 참모장을 밀치자 행정처장이 피신청인을 잡는 과정에서 피신청인의 왼쪽 가슴에 얼굴 왼쪽을 대고 피신청인을 밀어붙이는 과정에서 가슴에 붙어있던 출입증의 집게 부분에 찔린 것임. 그곳에는 많은 사람들이 있었던 관계로 징계사유와 같이 피신청인이 누구를 폭행할 수도 없었으며, 논리상으로도 피신청인이 행정처장의 뒤에서 왼손으로 목을 감아쥐고 오른손으로 행정처장의 왼쪽 뺨을 때릴 수는 없음. 또한 입술 안쪽이 멍이 들었다는 부분은 사실인지 의심스러우며, 사실이라 하더라도 행정처장이 심하게 피신청인을 잡아 흔들면서 피신청인의 가슴을 문질러서 생긴 상처일 것임. 또한 그곳에는 행정처장의 부하나 상사 등 많은 현역군인이 있었던 관계로 집단으로 피신청인을 붙잡아 눌렀던 관계로 오히려 피신청인이 피해자 임. 또한 당시까지 피신청인과 행정처장간에는 그러한 몸싸움을 할 아무런 이유가 없었으므로 피신청인이 행정처장을 폭행할 동기가 없음. 그러한 점에 비추어 보면 육군복지단은 어떻게든 해고예고 통지를 받고도 이를 수긍하지 않는 해고예정자들의 투쟁의지를 꺾어 놓을 필요성이 있던 차에 행정처장이 말리는 과정에서 상처를 입자 피신청인이 상해를 입혔다는 누명을 씌워 해고의 빌미를 잡으려 한 것임.

카. 징계를 함에 있어서는 양당사자의 진술을 청취하고 상호 모순된 진술이 있을 경우 대질을 통하여 실체적 진실을 규명한 후 징계위원회에 회부하여야 하고 징계위원회에 회부하더라도 징계혐의자가 충분히 변명하고 소명할 수 있는 시간을 주여야 하여야 함에도, 1999. 8.18. 16:00경에 발생한 사실에 대하여 같은 날 피신청인을 징계위원회에 회부하고 다음날인 8.19.에 피신청인에게 8.20. 징계위원회를 개최할 예정이라는 사실과 위원회 개최일시에 출석하지 아니할 경우 불출석 상태에서 징계의결을 할 것이라는 통보를 하였음. 이에 피신청인은 당일 있었던 전후사정을 기재한 진술서를 작성하여 징계위원회 개최 당일 위원회에 출석하였으나 징계위원들은 충분한 소명기회도 주지 않고 육군복지단 측의 일방적인 진술만을 토대로 피신청인에게 면직의결을 하고 말았음. 그러나 위원회의 의결은 조사가 이루어지지 않은 상태에서 일방적인 진술만을 토대로 한 것이고, 피신청인에 대한 충분한 소명기회가 보장되지 아니한 것이므로 절차상 명백한 하자가 있는 것임.

타. 설사 피신청인이 폭력 행위를 하였다 하더라도 피신청인도 당일 참모장으로부터 심한 모욕을 당하였고, 행정처장 등으로부터 허리를 감아 눌리는 등 폭행을 당하여 약2주간의 가료를 요하는 상해를 입은 점에 비추어 비행의 동기를 제공한 참모장이나 폭행을 가한 행정처장 등은 처벌하지 않으면서 일방적으로 피신청인만을 처벌한 점, 그리고 위와 같은 징계사유가 사실이라 하더라도 그러한 정도의 사유로 피신청인의 신분을 박탈할 정도로 중한 행위가 아니었으므로 어느 모로 보나 육군복지단의 징계처분은 비례의 원칙에 반하며 징계내규를 보면 구체적인 양정사유로서 국무총리이상의 훈�r포장을 받은 사실이 있으면 징계벌을 감경하도록 하고 있음에도 이를 전혀 고려치 않고 해고처분을 한 것은 형평의 원칙에도 반하는 것임. 그러한 점에 비추어 피신청인에 대한 징계처분은 그 사유에 있어 전혀 사실 무근일 뿐만 아니라 절차에도 하자가 있고, 권리를 남용한 징계이며, 피신청인이 육군복지단으로부터 이미 1999. 7.31.자로 해고예고 통지를 받아 같은 해 8.31.부로 면직될 예정임에도 10일을 앞당겨 징계위원회에 회부하여 피신청인을 해고한 것은 징계절차를 빌린 부당노동행위임.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴보면,

신청인은 1999. 7. 30.자 해고예고 통지는 아파트의 관리주체를 부대간 이전하는 과정에서 국방부의 소속으로 19명 전원을 고용승계 시키기 위한 절차상 형식적 수단으로 면직 예고한 것이라고 주장하고 있으나, 위 관련 "제1의 2, 가."의 인정사실과 같이 신청인이 피신청인을 수신인으로 하여 발송한 면직예고통보서의 내용에 의하면 관리부대의 조정에 따라 인사행정권 및 급여문제가 승계되는 사항이 아님과 근로기준법 제32조에 의거 면직예고 함을 명백히 하고 있어 피신청인을 포함한 19명 전원을 고용승계 시키기 위한 절차상 형식적 수단이라는 신청인의 주장은 받아들일 수 없다 할 것이다.

또한 신청인의 피신청인 등에 대한 해고예고 통보를 관리주체 변경에 따라 근로기준법 제32조에 의거 해고예고를 하였다 하더라도 정당한 해고의 요건을 갖추지 못하였을 경우 이의 위법 또는 부당성을 적시하며 시정을 요구하거나 건의, 진정, 기타 해결방안을 모색하려는 피신청인의 노력은 근로자로서의 당연한 권리라 하겠다.

신청인이 관리하고 있는 재경지역 육군아파트는 국가의 소유재산이고, 이들 육군복지근무지원단에서 관리 운영하던 것을 국방부로 변경하는 것은 같은 군조직 내에서 단지 관리 주체가 변경되는 것에 불과하여 이를 근로기준법 제31조에서 정하고 있는 경영상의 이유에 의한 해고로 볼 수 없을 뿐만 아니라,

위 관련 "제1의 2,

다. 라."의 인정사실과 같이 피신청인은 1999. 8.18. 발생한 폭행사실과 관련 같은 해 8.20.에 징계위원회를 개최하여 피신청인의 이무식에 대한 상해를 이유로 피신청인에 대한 면직에 해당하는 징계를 의결한 후 같은 해 8.21.자 면직 징계처분을 하였고, 폭행과 관련하여 당사자가 증거로 제시한 상해진단서에 의하면 이무식의 경우 상해정도가 "안면부 경증도 등"이고 치료기간이 14일이며 피신청인의 경우 상해정도가 "좌상 및 찰과상"이고 치료기간이 약 2주로 되어 있어 피해의 정도가 서로 경미하고 피신청인의 직속상관은 인사처장 이무식이 아니라 복지처장인 점을 감안하면 피신청인이 상대방에게 상해를 입힐 목적을 갖고 고의적 계획적으로 가해를 하였다기 보다는 전후 사정으로 보아 서로 말다툼을 하며 이를 말리는 과정에서 서로 약간의 몸싸움에 의해 생긴 상호간의 우발적 결과라고 보여진다.

설사 신청인의 주장과 같이 상사의 폭행을 이유로 해고하였다 하더라도 몸싸움의 발단이 우발적이고 피해의 정도가 비슷함에도 유독 피신청인만을 징계 해고한 것은 형평성과 공정성을 상실하였고 징계 양정상 정당한 징계권의 행사로 보기에는 무리가 있다고 할 것이다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧