직장내 상급자인 관리주임이 하급 직원인 여성 미화 원에게 성희롱을 하였음을 이유로 해고한 것은 정당한 징계권의 행사 로서 부당해고에 해당하지 아니한다고 판정한 사례

직장내 상급자인 관리주임이 하급 직원인 여성 미화 원에게 성희롱을 하였음을 이유로 해고한 것은 정당한 징계권의 행사 로서 부당해고에 해당하지 아니한다고 판정한 사례(2001.05.30, 중노위 2001부해67)

[요 지]

여성 미화원을 관리·감독하는 직위에 있는 관리주임이 근무시간중 수차례에 걸쳐 하급 직원인 여성 미화원들의 특정 신체부위를 만지거나 포옹하고, 성적인 농담을 하는 등의 성희롱 행위를 하고, 동료 직원 및 상급자에 대한 고소 등으로 직장의 화합을 저해하였음을 이유로 해고한 것은 사용자로서 정당한 징계권의 행사이다.

○○주공아파트 사건

(중노위 2001.05.30 판정 2001부해67)

* 재심 신청인 / ○○주공아파트입주자대표회의 회장 ○○○

* 재심피신청인 / ○○○

위 당사자간 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

1. 본 건 초심명령을 "취소"한다.

2. 본 건 재심신청인이 2000.11.7. 재심피신청인 이○○을 해고한 것은 정당한 징계권의 행사로서 부당해고에 해당하지 아니한다.

[초심주문]

(경기지방노동위원회 2001.1.19. 부당해고 '인정'명령, 2000부해481)

1. 본 건 신청은 이를 부당해고로 인정한다.

2. 피신청인은 신청인을 원직에 복직시키고 해고기간동안 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하여야 한다.

[재심신청취지]

위 주문내용과 같음

[이 유]

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 ○○○(이하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 70여명을 고용하여 아파트를 관리하는 ○○주공아파트 입주자대표회의 회장이다.

나. 재심피신청인 ○○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 1996.11.6. 신청인 아파트에 입사하여 관리주임으로 근무하던 중 2000.11.7. 해고된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인은 1999.4.1.부터 신청인 아파트 관리주임으로 근무하면서 자재관리, 주차단속 및 경비원과 미화원에 대한 관리·감독업무를 담당한 사실

나. 2000.3.28. '익명인 일동'의 명의로 피신청인이 여성 미화원을 성희롱하였다는 내용 등이 담긴 '고변서'가 신청인 아파트 각 동 대표 등에게, 같은 해 7월 '기도회'의 명의로 위 '고변서'에서 언급한 내용에 대한 처리가 미흡하다는 내용의 진정서가 신청인 아파트 주민 앞으로 제출된 사실

다. 여성 미화원 황○○은 1998년 가을부터 피신청인이 순찰시에 등, 어깨 또는 엉덩이 등을 만지고, 근무시간 중 지하실로 데려가 커피를 끓이게 하면서 30∼40분간 성적인 농담을 하고, 1999.10월경 퇴근시에 일방적으로 포옹을 하여 당시 이를 목격한 동료 미화원 김○○이 이를 만류한 사실이 있음을 진술한 사실

라. 여성 미화원 김○○은 피신청인이 1998.2.∼1999. 10월 사이 수차례에 걸쳐 '너는 내 것이야'라는 말을 하고, 순찰시 포옹을 하려고 하였음을 진술한 사실

마. 여성 미화원 김○○은 1999년 가을 퇴근 무렵 피신청인이 동료 미화원 황○○을 포옹하려고 하여 이를 제지하였고, 그 과정에서 피신청인의 신체 일부가 부딪혔음을 두고 '혼자 살고 아무리 안 써먹는다고 그렇게 발로 차느냐'며 성적인 농담을 하였다고 진술한 사실

바. 여성 미화원 이○○ 및 허○○은 1999년 여름 피신청인의 권유로 근무시간중 피신청인의 허리에 찜질을 해 준 사실이 있음을 진술한 사실

사. 피신청인은 2000.9.4. 신청인에게 제출한 '성희롱에 따른 경위서'에서 위 '다'항 내지 '바'항의 행위는 '상호간의 벽을 헐어버리고 좋은 분위기에서 일하자는 뜻에서 허물없이 대한 결과'였음을 밝히며 그런 사실이 있음을 시인한 사실

아. 피신청인은 1999.4.6. 동료 직원인 기관주임과 다투던 중 이를 말리던 영선주임의 머리를 곤봉으로 가격하여 전치 14일의 상해를 입히고, 같은 해 4.17. 이에 대한 시말서를 제출한 사실

자. 피신청인은 위 '성희롱'사건과 관련하여 2000.9월 동료 직원인 전기기사 양○○를 명예훼손으로 고소하고, 같은 해 11월 관리소장 이○○를 배임수뢰 및 사문서 위조 등으로 고소한 사실

차. 신청인 아파트 부녀회 임원 및 통·반장은 2000.9.19. 신청인에게 피신청인의 성희롱 및 비위행위와 관련하여 피신청인을 해고할 것을 건의한 사실

카. 신청인은 2000.9.20. 인사위원회를 개최하여 피신청인을 '권고사직'시키기로 결정하자, 피신청인은 위 권고사직 결정에 불복하여 재심을 제기, 같은 해 10.9. 다시 인사위원회를 개최하여 피신청인에게 소명의 기회를 부여하고 같은 해 10.25. 재심의하여 '권고사직'을 확정한 사실

타. 피신청인은 2000.11.7. '억울한 누명을 쓰고 강제퇴직 압력으로 인하여 사임코자 한다'는 내용의 사임서를 제출하고, 당일 자로 권고 사직 처리된 사실

파. 피신청인은 2000.11.9. 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하여 초심지노위가 2001.1.19. 부당해고임을 "인정"하여 구제명령을 하자, 신청인은 같은 해 1.22. 위 명령서를 송달받고 이에 불복하여 같은 해 1.30. 우리 위원회에 재심신청을 한 사실

하. 피신청인은 본 재심신청사건이 진행 중이던 2001.2.2. '불미스럽게 잡음을 일으키게 된 점에 대해 사과하며 사직한다'는 내용의 사직서를 제출하고 퇴사하고, 같은 해 5.30. 개최한 우리 위원회의 심문회의에 정당한 이유없이 출석하지 아니한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

피신청인은 2년여 동안 여성 미화원을 상습적으로 성희롱하였음에도 불구하고 이에 대한 반성 및 사죄 등을 하지 않고 오히려 피해 미화원을 위협하고 협박하는 등 개전의 정을 보이지 않고, 직원 및 입주민에 대한 폭언 및 폭행, 허위 고소 등을 일삼아 더이상 고용관계를 계속할 수 없어 권고 사직케 한 것은 정당한 징계권의 행사이다.

2. 피신청인의 주장

피신청인은 여성 미화원과 좋은 분위기에서 일하자는 뜻에서 허물없이 대해 준 것일 뿐 자재관리 업무를 맡지 않았으면 이런 일이 발생하지 않았을 것이며, 성희롱은 징계규정상 해고사유로 명시되어 있지 아니함에도 불구하고 권고사직 형식으로 해고한 것은 부당하다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 재심에서 다툴 이익이 있는지 여부에 대하여

위 관련사실 제1의2 "하"항에서 언급하였듯이 피신청인은 본 건 재심사건을 진행 중이던 2001.2.2. 사직원을 제출하고 퇴사하였으며, 같은 해 5.30. 개최한 우리 위원회의 심문회의에 정당한 이유없이 출석하지 아니하였다. 이와 같이 초심 지노위의 구제명령 이후 근로자가 스스로 사직원을 제출하고 퇴사함으로써 근로관계가 종료된 경우 우리 위원회가 초심 지노위의 처분에 대하여 재심하여야 할 이익이 있는지 여부에 대해 살펴본다.

이와 관련하여 대법원은 부당하게 해고된 근로자가 중노위의 재심판정 후 복직되었다가 스스로 사직원을 제출한 경우 사용자는 근로자의 사직서 제출로 근로계약이 종료한 이후에도 여전히 임금 상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 구제명령에 따를 공법상의 의무를 부담하고 있는 상태이므로 그 의무를 면하기 위하여 중노위의 재심판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 있다고 판단한 바 있다.(대판 95누16042, '96.9.10.)

이와 같이, 본 건 초심 지노위의 구제명령 이후 근로자가 사직서를 제출함으로써 근로계약이 종료되었다고 하더라도 사용자는 여전히 임금 상당액의 지급명령을 포함한 초심 지노위의 구제명령을 이행할 공법상의 의무를 부담하고 있는 상태이므로 그 의무를 면하기 위하여 초심 판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 있다고 봄이 타당할 것이다.

또한 초심 지노위가 발한 구제명령은 그 구제방법이 수 개라 하더라도 행정처분으로서의 구제명령은 한 개라고 보는 것이 타당하다. 따라서 본 건과 같이 임금지급 명령 부분에 한하여 취소를 구할 이익이 있다 하더라도 그 부분만에 대한 초심 판정의 취소는 인정되지 아니하므로 초심 판정 전부에 대하여 취소를 구할 이익이 있다고 보아야 할 것이다.

나. 권고사직 결정에 따른 사임서 제출에 대하여

신청인은 피신청인이 2000.11.7. 사임서를 제출함에 따라 권고사직 처리하였다고 주장하고 있으며, 이에 대해 피신청인은 당시 사임서는 신청인의 강요에 의하여 작성한 비진의 의사표시로서 효력이 없다고 주장하고 있다.

일반적으로 해고라 함은 근로자의 계속적인 근로제공 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지함으로써 근로관계가 종료되는 것을 의미한다. 그렇다면 같은 해 11.7. 신청인과 피신청인간의 근로관계가 종료된 것이 피신청인의 자의에 의한 사직인지 아니면 신청인에 의한 해고인지 여부에 대하여 살펴본다.

근로자가 의원면직의 형식을 빌렸을 뿐 실제로는 사용자의 지시에 따라 진의 아닌 사직의 의사표시를 하였고, 사용자가 이러한 사정을 알면서 위 사직의 의사표시를 수리하였다면 이러한 사직의 의사표시는 민법 제107조에 해당하여 무효라 할 것이다.(대판 92다3670, '92.5.26.)

위 관련사실 제1의2 "타"항에서 언급하였듯이 피신청인은 2000.11.7. '억울한 누명을 쓰고 강제퇴직 압력으로 인하여 사임코자 한다'는 내용의 사임서를 제출하였다. 이와 같은 사임서의 내용만 보더라도 당시 신청인은 피신청인이 사직의사 없이 비진의 의사표시로서 사임서를 제출하였음을 알 수 있었다고 판단된다. 따라서 본 건은 실질적으로 사용자인 신청인의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계가 종료된 해고에 해당한다고 봄이 마땅하다.

다. 해고사유의 정당성 여부에 대하여

이상에서 살펴본 바와 같이 신청인과 피신청인간의 근로관계의 종료가 신청인의 해고처분에 의한 것이라면 이와 같은 해고처분에 이르게 된 해고 사유의 정당성 여부에 대하여 살펴보기로 한다.

사용자가 근로자를 해고 처분함에 있어서 '정당한 이유'라 함은 사회통념상 고용계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 의미한다.

피신청인은 신청인 아파트의 관리주임으로서 여성 미화원을 관리·감독하는 지위에 있는 자이다. 위 관련사실 제1의 2 "다"항 내지 "사"항에서 언급하였듯이 상급자인 피신청인은 1998. 2.∼1999. 10월 사이 수 차례에 걸쳐 하급 직원인 여성 미화원들의 특정 신체부위를 만지거나 포옹하고, 성적인 농담을 하는 등의 성희롱 행위를 함으로써 피해 당사자들은 직장을 그만두고 싶을 정도의 성적 굴욕감을 느꼈다고 진술하고 있다. 이에 대해 피신청인은 자신이 작성한 '성희롱에 따른 경위서'에서 '상호간의 벽을 헐어버리고 좋은 분위기에서 일하자는 뜻에서 허물없이 대한 결과'라고 실제 이와 같은 행위가 있었음을 간접적으로 시인하고 있다.

그러나 피신청인은 위 '성희롱' 행위에 대한 반성이나 피해 당사자들에 대한 사죄 등을 하지 않고, 오히려 이를 목격한 동료직원 양○○가 당시 상황을 인사위원회석상에서 진술하였음을 이유로 '명예훼손'으로 고소(동 양○○는 2000.11.21. 수원지방검찰청성남지청으로부터 '혐의없음'처분을 받음)하는 등 개전의 정을 보이지 아니하였다.

또한, 피신청인은 위 관련사실 제1의2 "아"항에서 인정한 바와 같이 1999.4.6. 동료직원과 다투어 전치 14일의 상해를 입히고 같은 해 4.17. 이에 대한 시말서를 제출하고, 관리소장을 배임수뢰 및 사문서 위조 등으로 고소(동 관리소장은 2001.1.31. 수원지방검찰청성남지청장으로부터 '혐의없음' 처분을 받음)하는 등 직장내의 화합을 저해하였음이 인정된다.

한편 피신청인은 신청인 아파트 징계규정의 해고사유 중 '성희롱'행위가 구체적으로 명시되어 있지 아니함에도 이를 이유로 해고한 것은 부당하다고 주장하고 있다. 그러나 근로자에게 여러가지 귀책사유가 있는 경우, 이에 대한 해고처분이 적정한 지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회 통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다.(대판 97누9161, '97.12.9.)

이상과 같이 피신청인은 하급 직원인 여성 미화원에게 지속적·반복적으로 '성희롱' 행위를 하였음에도 이를 반성함이 없이 오히려 이에 대한 진술을 한 동료 직원을 고소하고, 구체적인 증거없이 상급자를 고소하고 동료 직원을 폭행하여 상해를 입힌 사실 등 전체의 사유를 종합하여 보면 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 피신청인에게 책임있는 사유가 있다고 하지 않을 수 없다.

라. 결 론

따라서 본 건 신청인이 피신청인에게 행한 해고 처분은 정당한 징계권의 행사로 봄이 타당하다고 할 것인 바, 우리 위원회의 견해와 취지를 달리한 초심지노위의 명령은 사실오해에서 비롯된 심리미진으로 이를 취소하고, 신청인의 재심신청 취지는 이유있어 이를 인정하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧