경영상의 필요성이 인정된다 하더라도 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 다하지 아니하고, 해고회피 방법 및 해고기준 등에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 성실하게 협의하지 아니하였다면 그 정당성을 인정받을 수 없다고 본 사례

경영상의 필요성이 인정된다 하더라도 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 다하지 아니하고, 해고회피 방법 및 해고기준 등에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 성실하게 협의하지 아니하였다면 그 정당성을 인정받을 수 없다고 본 사례 ( 2000.04.12, 중노위 2000부해65 )

[요지] 난방방식의 변경으로 인하여 인원조정의 필요성이 인정된다 하더라도 해고 회피를 위한 노력을 다하지 아니하였을 뿐 아니라 노동조합 또는 근로자대표에게 해고일 60일전까지 해고회피 방법 및 해고기준 등에 관하여 통보한 후 성실한 협의를 하였다고 인정할 만한 증거를 발견할 수 없는 이상 이건 경영상 해고처분은 정당성을 인정받을 수 없는 해고에 해당한다

* 재심신청인 / 서울 도봉구 창2동 581-27 박 상 선

* 재심피신청인 / 서울 광진구 중곡동 341-8 자영빌딩 무림산업(주) 대표이사 김 상 두

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

① 본 건 초심결정을 취소한다.

② 본 건 재심피신청인이 재심신청인에 대하여 행한 해고처분은 부당 해고에 해당한다.

③ 재심피신청인은 재심신청인을 즉시 원직에 복직조치하고, 해고기간 동안 정상근무 하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

[재 심 신 청 취 지]

① 본 건 재심피신청인이 재심신청인에게 행한 해고는 부당하므로 초심결정을 취소한다.

② 본 건 재심피신청인은 재심신청인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 근무하였다면 받을 수 있는 임금상당액을 지급하라는 판정을 구함.

[이 유]

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인 박상선(이하 "신청인"이라 한다)은 1991. 9. 1. 재심피신청인이 위탁 관리하고 있는 중계동 건영2차아파트 관리사무소에 입사하여 기관주임 로 근무하던 중 1999. 9. 30.자로 해고된 자이다.

나. 재심피신청인 김상두(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 200여명을 고용하여 시설관리·경비용역업을 행하는 무림산업(주)의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 1999. 2. 11. 입주자대표회의는 일반관리비 절감을 위하여 직원 구조조정(인원감축)에 대해 논의한 결과 '전기실 1명과 후문 경비 2명'을 감원하기로 결의한 사실.

나. 1999. 5. 전기실과 기관실 직원 7명은 연명하여 입주자대표회의측에 '직원 급여조정(안)'을 제출하였는 바, 동 조정(안) 중에는 '기관실을 구조조정(기관주임 1명)하되, 급여는 삭감하지 않고 현 수준을 유지한다'라는 내용이 포함된 사실.

다. 1999. 5. 11. 입주자대표회의에서는 근로자들이 제시한 위 건의안을 수용하지 아니하고 같은해 6. 1.부터 기관실과 전기실 직원의 기본급을 일률적으로 5% 삭감·시행하기로 결의한 사실.

라. 당해 노동조합은 1999. 6. 9. '인력감축과 급여삭감에 따른 노동조합 입장'이라는 공고문을 통해 '조합원들이 고통분담의 차원에서 수당 삭감안과 인원 감축안을 제시하였음에도 이를 무시한 채 급여를 일괄 삭감 것은 감정적인 처사'라고 반박한 사실.

마. 피신청인은 1999. 8. 18. 신청인에게 해고예고 통보를 하고 같은해 9. 30.자로 해고한 사실.

바. 피신청인은 위 해고처분이 부당하다며 1999. 10. 15. 초심지노위에 구제신청을 하여 2000. 1. 20. 초심지노위가 이를 '기각'하자, 신청인은 같은해 1. 25. 위 결정서를 송달받고 이에 불복하여 같은해 1. 26. 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 피신청인이 위탁 관리하는 아파트는 1998. 10월 난방방식이 종전의 중앙집중식에서 지역난방식으로 변경됨에 따라 당시 기관실 직원 1명이 감축되고, '99년도에는 근로자 전원이 상여금 50%을 자진반납하는 등 관리비 절감을 위해 고통을 분담하였다.

나. 피신청인은 1999. 4월 전직원에 대한 '급여 삭감'을 일방적으로 통보하여 같은해 5. 11. 기관실 직원들이 기관실을 구조조정(기관주임 1명 감축)하는 대신 급여는 현 수준으로 유지하는 것을 내용으로 한 '건의안'을 입주자대표회의에 건의한 바 있다.

다. 위 '건의안'에 신청인은 직접 서명 날인한 사실이 없을 뿐만 아니라 당시 입주자대표회의에서 이를 수용하지 않아 폐지되었고, 피신청인은 1999. 6월부터 전직원의 급여를 삭감·지급함에 따라 노동조합은 공고문을 통해 이에 강력 항의하였다.

라. 그 후 피신청인은 신청인의 사직과 관련하여 본인 및 노동조합과 아무런 협의도 거치지 아니한 채 1999. 8. 18. 해고 예고하고 같은해 9. 30.자로 해고를 한 것은 인사권의 남용이다.

마. 피신청인의 해고 예고에 대해 신청인은 1999. 8. 20. 내용증명으로 해고예고의 철회를 요청하였고, 같은해 10. 11. 무통장 입금된 해고위로금에 대해 같은해 10. 13. 관리사무소에 전화를 하여 이의를 제기하였다.

2. 피신청인의 주장

가. 1998. 10월 피신청인이 위탁 관리하는 아파트의 난방방식이 지역난방으로 변경되어 열관리 업무가 불필요함에도 난방기사인 신청인을 고용하여 주민 부담을 과중시킨다는 여론이 있었다.

나. 1999. 5. 11. 입주자대표회의에서 기관실과 전기실 근무자의 봉급을 5% 삭감하기로 결의하자 기관실과 전기실 직원 7명이 자진하여 '직원급여조정(안)'을 작성, 입주자대표회의에 건의하였는바 동 건의내용 중에 '기관주임 1명'(신청인)을 감축하는 대신 봉급을 종전대로 환원해 달라는 내용이 포함되어 있었다.

다. 그 후 전기실 직원들이 '급여 5% 삭감' 문제로 피신청인과 입주자대표회의를 노동부에 고소하였고, 그 처리과정에서 대표회의에서 '급여는 환원하되, 신청인은 퇴직의사를 밝혔으므로 퇴사처리'하는 것으로 결의함에 따라 1999. 9. 30.자로 신청인을 해고하였다.

라. 1999. 10. 11. 피신청인은 신청인에게 해고위로금을 입금시켰으며, 신청인은 이를 거부하거나 반환하지 않고 수령하였기에 부당해고라는 신청인의 주장은 사실과 다르다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.

피신청인은 아파트의 난방방식이 지역난방으로 변경됨에 따라 열관리 업무가 불필요하게 되었고, 1999. 5월 신청인을 포함한 기관실과 전기실 직원 7명이 자진하여 입주자대표회의에 건의한 내용중 '기관주임 1명'(신청인)을 감축하는 대신 봉급을 종전대로 환원해 달라는 내용이 포함되어 있어 같은해 9. 30.자로 신청인을 해고한 것은 정당한 인사권의 행사였음을 주장하고 있다.

이와 같은 피신청인의 주장을 전적으로 인용하여 난방방식의 변경에 따라 관련 인원을 조정할 경영상의 필요성이 존재한다 하더라도 그러한 사유만으로 경영상 해고의 정당성이 인정되는 것은 아니다. 이 경우 사용자는 근로자의 배치전환 등 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여야 한다. 또한 해고 회피방법 및 해고기준 등에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고일 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

그러나 위 제1의2 "가"내지 "다"에서 인정하였듯이 입주자대표회의에서는 1999. 2. 11. 일반관리비를 절감하기 위하여 인원을 감축하도록 결의하고, 같은해 5. 11. 기관실과 전기실 직원의 기본급을 일률적으로 5% 삭감할 것을 결의하자 사용자인 피신청인은 같은해 6. 1.부터 근로자들의 급여를 일방적으로 삭감하였을 뿐 신청인을 해고하기에 앞서 해고회피를 위한 어떠한 노력도 하지 아니하였다.

또한 입주자대표회의의 인원감축 및 급여삭감 결의에 대하여 구조조정 대상인 전기실과 기관실 직원들이 자진하여 '기관실을 구조조정(기관주임 1명)하되, 급여는 삭감하지 않고 현 수준을 유지한다'라는 대안을 제시하였음에도 불구하고 피신청인은 종전의 결 대로 같은해 6. 1.자로 근로자들의 급여를 삭감·지급함으로써 근로자들의 건의를 받아들이지 아니하였다. 이에 대해 위 제1의2 "라"에서 언급하였듯이 당해 노동조합에서도 피신청인이 조합원들의 건의안을 무시하고 근로자들의 급여를 일괄 삭감한 것은 감정적인 처사라고 반박하고 있다.

이상의 사실관계로 미루어보아 피신청인은 신청인을 정리 해고함에 있어서 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고일 60일전까지 해고 회피방법 및 해고기준 등을 통보하지 아니하고, 이에 따른 성실한 협의 또한 이행하지 아니하였음이 인정된다.

한편 피신청인은 신청인이 구두로 사직의 의사를 밝힌 바 있고, 해고 이후 아무런 이의 제기없이 해고수당을 수령하였기에 해고의 부당성을 다투는 것이 신의칙에 위배된다고 주장하고 있다. 그러나 신청인은 이를 전적으로 부인하고 있으며, 피신청인은 자신의 주장을 뒷받침할 만한 증거자료를 제시하지 못하고 있다. 반면 신청인은 1999. 8. 18.자 해고 예고 통보에 대하여 같은해 8. 20. 내용증명으로 그 부당함을 지적하며 이를 철회해 줄 것을 요청한 바 있고, 같은해 10. 11.자로 해고위로금이 무통장 입금된 사실을 확인하고 같은해 10. 13. 관리사무소에 전화하여 경리직원에게 해고위로금 송금에 대해 이의를 제기한 사실 등을 감안할 때 신청인이 사직의사가 있었으나 해고수당을 받을 목적으로 사직서를 쓰지않고 해고 조치해 줄 것을 원했다는 피신청인의 주장은 받아들일 수 없다 할 것이다.

위와 같은 사실들을 종합하여 판단할 때 고용조정을 단행할 수밖에 없는 경영상의 필요성을 인정한다 하더라도 피신청인은 사용자로서 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 볼 수 없고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하지 아니하였을 뿐만 아니라 당해 노동조합과의 성실한 협의라는 절차적 요건을 충족하지 못하였으므로 피신청인이 신청인에게 행한 해고처분은 부당 해고에 해당한다고 보아야 할 것이다.

따라서, 우리위원회의 판단과 결론을 달리한 초심지노위의 결정을 취소하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧