근로자가 업무목표에 실적이 미달하였다는 이유로 징계해고할 수 있는지 여부

가. 신청인은 1998.5.21.부터 같은 해 9.7.까지 피신청인 회사의 경기보상센터 대인보상 실무를 수행하던 중 1998.7.10. 발생된 교통사고로 입원치료중인 피해자 신청외 ○○○ 부부사건을 처리하는 과정에서 같은 달 22일 상호 시비가 발생, 같은 피해자가 사고처리의 부당성을 담은 진정서를 금융감독원 및 피신청인 회사 감사실에 제출하는 민원분쟁이 발생하였고, 같은 민원은 같은 달 26일경 대인보상팀장, 담당과장 및 신청인이 함께 피해자 병실을 방문하여 화해함으로써 같은 해 8.6. 합의 취하 종결된 사실.

나. 피신청인 회사는 신청인의 민원인과의 언쟁 등 마찰행위가 어제 오늘의 일이 아니며 입사한 이래 지금까지 신청인의 완고한 고집 성향 때문에 평소 현장 직원들과 마찰이 비일비재하였던 점, 외부거래처와 싸워 담당과장이 대신 사과하는 등 불미스러운 일이 잦았던 점, 본사 총무팀 부적격자로 판단되어 당해 부서장의 요청에 의해 지점으로 발령되었던 점 등을 고려하고 지점장 신청외 권○○의 의견서를 참작하여 신청인을 직원능력 향상 대상자로 최종 선정(1998.9.)하였고, 이때 피신청인 회사 1∼4급 및 여사원 75명(신청인 포함)이 같이 선정된 사실.

다. 피신청인 회사는 직원능력 향상 대상자로 최종 선정된 75명 중 사직원을 제출하고 의원 퇴직한 64명을 제외한 11명(신청인 포함)을 전보조치 하였고, 이때 신청인을 1998.9.8. 자로 본사 구상팀으로 전보조치한 사실.

라. 신청인은 능력향상 대상자로서 본사 구상팀에 배치되어 구상금 환입실적과 활동업무량의 월 달성 목표액을 부여받았고, 1998.9월부터 2000.2월까지 총 5회의 평가기간을 거치는 동안 매번 목표달성을 하지 못하여 같은 기간 실적이 타 구상직원의 월 평균 환입실적인 10,487천원의 약 30%(3,273천원)수준에 불과하였고, 이에 따라 1998.12.22.부터 1999.12.20.까지 인사위원회에 회부되어 도합 경고 1회, 감봉 1월 2회, 감봉 2월 1회 등의 징계처분을 받았으며, 최종적으로 2000.5.24. 인사위원회에 회부되어 같은 해 6.12.자로 징계면직된 후 같은 해 7.13. 이의 재심결과 초심대로 면직 의결ㆍ처분된 사실.

마. 신청인은 1999. 8.26. 개최된 3번째 인사위원회에서 감봉 1회의 처분을 받은 다음 날인 27일 피신청인 회사에 대해 다음 내용의 각서를 작성 제출한 사실.

1) 주어진 구상금 환입 목표를 반드시 달성했어야 함에도 이를 달성치 못한 것에 대해 그 이유나 책임에 있어 여하한 변명의 여지가 없다.

2) 차기 목표는 이유없이 기필코 100% 이상 달성하여 맡은 바 책무를 다하도록 하겠다.

3) 아울러 목표 미달시 어떠한 조치도 겸허히 달게 받겠다.

바. 피신청인 회사는 신청인의 구상업무 목표미달과 관련하여 관계 보상서비스본부장(김○○), 법무팀장(류○○) 등으로부터 관리책임을 물어 향후 한층 더 세심한 관리를 약속하는 내용의 확인서를 징구(1999.8.27.)한 사실.

사. 신청인은 피신청인 회사에 근무하면서 1997. 3/4분기 베스트보상맨상, 1998.2월 베스트구상맨상을 받았고, 구상권 행사와 관련하여 성과급 직원에 대한 직무교육 강사를 하는 업무능력이 타 직원에 비하여 떨어지지 아니하였고, 피신청인의 대리인도 우리 위원회 2001.3.2. 심문회의시 신청인의 업무추진력에 있어서는 다른 직원에 비하여 떨어지지 아니하다는 점을 인정한 사실.

아. 피신청인 회사는 직원 능력향상을 위한 운영기준을 다음과 같이 규정하고 있는 사실

4. 관 리

(1) 목표부여

① 개인별로 매월 업무목표를 부여하되, 3개월간의 목표를 부여함을 원칙으로 한다.

② 업무목표는 해당(부분)본부장이 별도로 정하는 바에 따라 직원 발령시마다 부여하며, 3개월 기간 중 매월 증가하는 목표를 부여한다.

(2) 부여기준

① 개인별 영업목표는 일반손해보험상품으로 부여하되, 당해 직원의 월평균 급여 이상의 영업이익이 시현될 수 있는 수준으로 부여한다. (월평균 급여 : 해당 직원의 총수령급여, 각종수당 및 퇴직금 증가분도 포함)

② 구상부문 등 발령직원에 대해서는 해당직원의 급여 및 회사의 목표를 감안하여 부여한다.

6. 평가결과에 대한 조치

(1) 1월차 평가

월간실적이 목표미달시 소속 부서장은 시말서 징구와 함께 경고조치

(2) 2월차 평가

2개월간 누계실적이 누계목표 미달시 소속 부서장은 시말서 징구와 함께 재경고 조치

(3) 3월차 평가

3월간 누계실적이 누계목표 미달시 인사위원회에 회부 조치

자. 징계대상을 취업규칙 제69조제1호에 "관계법령 및 제규정과 서약조항을 위반한 경우", 같은 조 제2호에 "고의 또는 과실, 직무태만으로 회사의 재산에 손실을 끼치거나 회사의 신용을 실추시킨 경우", 같은 조 제11호에 "근무성적 또는 능력이나 근태 상황이 현저하게 불량한 경우"로 각각 규정한 사실.

차. 신청인은 초심지노위에 부당해고구제를 신청하였으나 기각하는 결정서를 2000.11.29. 송달받자 이에 불복하여 같은 해 12.6. 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 능력향상 대상자선정 의견서를 작성함에 있어 "과장이하 실무자인 경우 지점장이 먼저 작성 후 본부장이 최종 의견서를 작성"하여 능력향상 대상자로 선정 여부 및 향후 조치의견을 구체적으로 작성하도록 하고 있는데도 피신청인이 제출한 의견서에는 지점장이 작성한 의견내용만 있을 뿐 본부장이 작성한 의견내용은 빈칸으로 아무런 내용이 없는 것을 볼 수 있다. 의견서를 작성함에 있어 소속 지점장의 의견과 본부장의 최종의견을 작성한 후 능력향상대상자 선정 여부를 결정하도록 하고 있는 능력향상 대상자 선정의 규정을 위반하고 지점장이 작성한 의견서만으로 신청인을 능력향상대상자로 선정한 것은 피신청인의 명백한 재량의 한계를 일탈한 권리남용의 위법이 있다 할 것이다. 의견서를 작성한 신청외 권○○가 부임하기 1개월 전(신청외 권○○ 1998.3월 부임) 상반기 본점 및 전국 지점 구상업무실적 총평가에서 최우수 실적으로 피신청인으로부터 Best 구상Man표창과 시상금을 받은 바 있었고 또한 신청외 권○○ 지점장이 부임한 이후에도 구상업무 평가실적은 전국 상위권으로 계속 유지하고 있었을 뿐만 아니라 구상업무에서 대인보상업무로 변경된 지 불과 1개월만인 1998년 6월과 7월에 연속으로 최저 보험금 지급과 최단기간 합의 실적으로 신청외 권○○ 지점장으로부터 지점 시상을 받는 등 객관적으로 우수한 업무실적을 유지하며 맡은 바 역할을 충실히 다하여 소속 지점의 업무평가 실적에도 상당한 기여를 하고 있던 상황에서 신청외 신○○의 진정서 민원사건이 발생하였고 당시 바로 진정서 민원발생 경위서를 통해 신청외 신○○의 진정내용이 사실과 다르고 잘못된 것임을 확실히 알고 있었는데도 신청외 신○○ 진정서 민원사건을 이유로 1998.9.8. 신청인을 능력향상 대상자로 선정한 후 피신청인 회사 본점 구상팀으로 발령조치한 것은 명백히 근로기준법 제30조제1항의 규정을 위반한 것임에도 피신청인이 사용자의 우월적 지위를 이용하여 부당한 인사조치를 한 것은 피신청인의 재량의 한계를 일탈한 권리남용으로 무효라 할 것이다.

나. 직원능력 향상을 위한 운영기준 규정(개정안) 제4조제2항제2호의 목표부여 기준에서 구상부문 발령직원에 대해서는 해당직원의 급여 및 회사의 목표를 감안하여 부여한다라고 적시되어 있다. 그런데도 구상팀 이동자 목표산정 기준에서 보면 신청인에게 부여할 구상금 회수 목표를 산정하면서 신청인의 급여와 상여금의 퇴직금 증가분까지 모두 포함하여 산정한 목표를 신청인에게 부여해 왔다. 구상팀 이동자 목표산정 기준에서 보면 1999년 1년 동안 신청인의 급여를 20,246,810원으로 하고 있고, 연간 상여금 총액을 9,668,970원으로 하고 있는데 근로소득원천징수영수증에는 1999년 1년동안 급여가 19,646,810원이고 연간 상여금 총액이 6,319,030원으로 되어 있다. 위 사실들을 기초로 하여 피신청인이 신청인에게 부여해 온 구상금 목표를 분석한 결과 피신청인이 1998.9.8. 신청인을 피신청인 회사 본점 구상팀으로 발령조치 이후부터 2000.6.12. 징계해고조치된 당시까지 1년 10개월 동안 정당한 이유없이 목표부여 기준과 다르게 많은 목표를 신청인에게 부여하였다. 이와 같이 피신청인은 정당한 이유없이 목표산정 및 목표부여 기준을 무시하고 피신청인이 고의로 목표산정 기준보다 많게 산정한 목표를 신청인에게 1998.9월부터 2000.6월까지 피신청인 회사 본점 구상팀에서 근무한 전 기간동안 부여해 오면서 신청인의 매월 목표달성 여부를 평가하여 수차례 징계감봉 조치 등을 하다가 징계해고까지 한 것은 피신청인 스스로가 취업규칙 등 규정을 명백히 위반하였을 뿐만 아니라 근로기준법 제30조제1항 강행법규를 위반한 것으로 피신청인의 재량권 범위를 일탈한 권리남용으로 이로 인하여 신청인에 대해 징계한 모든 조치가 명백히 무효임이 명백한 것임에도 이를 간과한 초심지노위가 신청인의 주장에 대해 신청인이 잘못 알고 있거나 구체적인 증거를 발견할 수 없다는 것으로 불인정한 것은 피신청인 회사 취업규칙 및 근로기준법 관련 규정의 법리에 대한 오해와 심리미진의 위법이 있다 할 것이다.

다. 1998.9.8. 신청인이 본점 구상팀으로 전보, 전직 발령조치된 후 3∼4평 크기의 밀폐된 사무실에서 책상과 의자 단말기 한 대만 놓여 있는 극히 열악한 업무조건 상황에서도 반드시 스스로 극복하고야 말겠다는 강한 의지로 피신청인 회사 경기보상센터에서 구상업무를 담당하였을때 보다도 더 많은 노력으로 최선을 다하였는데에도 오히려 신청인의 구상금 회수실적은 경기보상센터에서의 월평균 실적 70,795천원의 5.6%에 지나지 않는 3,996천원의 극히 저조한 실적으로 급격하게 떨어진 사실을 확실히 알 수 있다. 신청인이 1998.9.8. 피신청인 회사 본점 구상팀으로 발령조치된 후부터 신청인의 구상금 회수 실적이 급격하게 낮아지고 있는데 그 원인은 피신청인이 신청인에게 고의로 더이상 회수할 수 없는 악성 부실 구상 미결채권만을 모아서 배당하였기 때문이라는 사실을 명백하게 확인할 수 있다. 피신청인이 신청인을 본점 구상팀으로 전보, 전직 발령조치할 무렵인 1998.8월경 피신청인이 본점 구상팀에서 관리하게 하기 위한 목적으로 피신청인 회사 수도권지역 각 보상센터에서 관리중인 구상 미결채권 중 더이상 회수할 수 없다고 판단된 악성 부실 구상 미결채권만을 엄선하여 각 보상센터별로 30∼40건씩 피신청인 회사 법무팀으로 보내도록 특별지시한 사실과 이 같은 지시를 피신청인으로부터 직접 받고 지시대로 이행하였던 당시 피신청인 회사 보상센터 구상담당자들로부터 직접 진술받은 사실확인서와 채무자별 변제능력 현황에서 당시 피신청인의 지시사항과 지시사항에 따라 이행하였던 구체적인 사실을 낱낱이 밝히고 있다.

라. 신청인이 1998.9.8. 본점 구상팀으로 발령된 이후부터 2000.6.12. 징계해고당한 날까지 1년 9개월 기간동안 피신청인으로부터 단 한 차례도 구상포기제도 뿐만 아니라 구상업무와 관련한 어떤 내용에 대해서도 단 한 차례 설명이나 교육을 받아 본 사실이 없다. 또한 신청인이 피신청인 회사 본점 구상팀에서 구상업무를 담당하고 있을 때 피신청인이 신청인에게 몇차례 배당받은 구상미결 채권 중에서 포기 가능한 것이 있으면 신청인이 스스로 선별 심사하여 포기 품의를 올리면 검토하여 포기 처리 후 구상 미결채권의 추가배당을 검토해 보겠다 하여 그 이후 신청인이 환입한 구상금 채권중 상당건수가 일부 포기 품의 후 환입하였는데도 당초에 피신청인이 포기 품의처리한 건만큼 구상 미결채권을 추가 배당할 것을 적극 검토하겠다던 약속과는 달리 1999.4.10.이후 단 한 건의 새로운 구상 미결채권도 추가로 배당받아 본 사실이 없다. 그런데도 피신청인은 신청인이 포기제도의 활용 및 신건 배당을 위해 구상 미결 서류를 달라고 수차례 지시하였으나 신청인이 거부하였다고 파렴치한 거짓 주장을 하고 있다.

마. 관리유보제도에 관해서 신청인이 피신청인회사 보상센터에서 구상업무를 담당하였을 때나 본점 구상팀에서 구상업무를 담당하였을 때에도 누구에게도 단 한 번 설명을 듣거나 사내 전자메일을 통하여 받아 보거나 본 제도와 관련하여 단 한 차례도 지시받아 본 사항이 없을 뿐만 아니라 점검받아 본 사실도 없다. 구상 미결 관리 유보제도 시행 통보의 문서는 피신청인이 답변서로 제출한 것을 통하여 처음 보았고 내용을 살펴보면 2000.2월경 법무팀 관리 유보의 적정성 여부를 점검한 것으로 일정이 잡혀 있는데 이때도 신청인은 관리 유보제도와 관련하여 단 한 차례 설명도 듣지 못하였을 뿐만 아니라 관리 유보의 적정성 여부에 대해 어떠한 점검도 받아 본 사실이 없다. 2000.2월경에 피신청인이 신청인에게도 관리 유보의 적정성 여부 점검을 하였다면 점검한 사항에 대한 구체적인 내용을 가지고 있을 텐데 점검사항에 대한 단 한 가지 첨부서류도 제출된 것이 없는 것만 보아도 피신청인의 주장이 허위 날조된 것임을 알 수 있다 할 것이다.

바. 신청인에 대한 징계위원회 개최일이 2000.5.24. 15시였는데도 피신청인은 인사위원회 개최안내 전자메일 공문을 같은 해 5.22. 20:02에 보내 신청인이 이미 퇴근한 후 원심 인사위원회 개최사실을 통보하였다. 신청인은 5.23. 의정부, 포천, 서울 상계동, 서울지방법원 동부지원 등의 출장업무로 아침 일찍 출장 현지로 출근하여 장거리 출장 등으로 시간이 늦어져 귀사하지 못하고 출장현지에서 퇴근하게 되었고, 같은 달 24일 아침에 피신청인 회사 사무실로 출근하여 전날 출장 중 처리했던 업무를 바쁘게 정리하여 다시 서울지방법원 의정부 지원에 다시 출장갔다 귀사한 직후 14:45분경 피신청인 회사 법무팀장이 신청인을 호출하여 갔더니 오늘 15시에 징계위원회가 개최되는데 알고 있느냐고 물어서 그때서야 인사위원회 개최사실을 처음 알게 되었다. 피신청인은 신청인의 징계해고조치여부를 결정해야 할 중대한 인사위원회 개최사실을 불과 하루 전에 전자우편을 통하여 신청인에게 통보함으로써 신청인이 인사위원회 개최사실을 확인할 만한 시간적 여부를 갖지 못하였을 뿐만 아니라 촉박하게 통지된 점과 사안의 중대성을 감안하여 같은 건물 내에서 함께 근무하는 신청인에게 직접 또는 전화 등 기타 적절한 방법으로 피신청인이 확인했어야 함은 당연할 것인데도 단 한 차례도 확인절차 없이 원심 징계위원회가 개최됨으로써 신청인에게 소명할 기회를 박탈한 것이다.

사. 피신청인이 2000.6.12. 신청인을 징계면직 조치한 결정에 대해 위법 부당한 이유로 피신청인 인사규정 제64조 재심규정에 의거 같은 해 6.19. 피신청인에게 재심을 신청하였다. 신청인은 재심 인사위원회에서 보다 모든 사실을 정확하게 소명하기 위해 미리 준비한 소명자료를 바탕으로 재심 인사위원회에 참석하여 일부 소명하는 도중에 인사위원중 한 분께서 갑자기 신청인에게 아무런 이유없이 고함을 지르며 당신말이야 특별히 잘봐 줘서 재심하는거야 아주 건방지구만 어디서 함부로 얘기하는거야 하며 죄인 취급하여 더이상 소명을 할 수 없도록 한 상황에서 신청인은 한참동안 영문도 모른 상태에서 멍하게 벽만 쳐다보고 있는데 옆에 있던 인사위원께서 일단 들어 봅시다라고 하여 다시 소명하고 있는데 또다시 다른 위원께서 재심신청서에 다 있는 내용이 아니냐 그만 소명해도 되겠는데 결론이 뭐야 결론만 말해라고 다그쳐 신청인이 제출한 재심신청서는 작성 당시 바쁘게 준비하면서 제대로 준비를 다하지 못한 상태로 제출하게 되어 본 재심위원회에서 재심신청서에 빠뜨린 사항없이 모든 사항을 상세히 소명하도록 하겠습니다라고 하였는데도 더 들을 필요조차 없다 결론이 뭐야라고 하는 등으로 계속 고압적인 분위기와 죄인취급까지 하는 인사위원들의 몰지각한 상황에서 소명하는 것을 계속 중단시켜 결국 신청인이 더이상 소명할 수 없게 된 막다른 상황에서 신청인은 결론으로 1998.8월말부터 2000.6.12.까지 피신청인이 정당한 이유없이 신청인에게 사표제출 강요 등에서부터 징계해고한 모든 부당한 인사조치들을 즉시 원상 회복시켜 줄 것과 1998.9.8.부터 원상 회복할 때까지 신청인이 입은 피해손해에 대하여 최소한의 배상과 명예를 회복할 수 있는 조치를 해 줄 것을 요구하였다. 이상에서 본 바와 같이 피신청인이 재심 인사위원회에서 신청인을 참석케 하여 소명하도록 한 것은 실제 신청인의 주장을 들어 봐야 하겠다는 이유 때문에서가 아니라 피신청인의 본래 의도는 피신청인 자신의 재심 절차상 법적 하자책임을 면할 형식적 절차로 신청인에게 소명기회를 부여하였던 것임을 명백하게 알 수 있다. 특히 피신청인은 징계해고라는 본 사안의 중대성을 정확히 인식하고 재심 인사위원회의 심의에 신청인을 출석케 하여 충분한 소명을 할 수 있는 기회를 보장해야 할 법 절차상 책임이 있는데도 오히려 신청인을 마치 죄인 취급하듯 다루고 강압적으로 소명을 더이상 할 수 없도록 중단시키는 등 소명할 권리를 완전히 박탈한 것은 비록 피신청인이 재심위원회에 신청인을 출석시켜 소명하도록 하였다 하여도 재심 인사위원회가 충분한 소명기회를 보장하지 않고 의결한 신청인의 징계해고처분은 징계절차에 위배된 부당한 징계권 행사임이 명백하다 할 것이므로 당연 무효라 할 것이라고 주장한다.

2. 피신청인의 주장

가. 상대적으로 비교적 고객과의 마찰이 적은 구상업무에서 근무하던 신청인이 본인 스스로가 과거 보상업무시 잘못하였던 것을 인정하고 명예회복을 하고 싶다는 요청이 있어 해당 지점장은 마침 보상업무담당자도 부족하고 하여 다시 보상업무를 담당케 하였으나 신청인의 반성의 태도와는 달리 고객과 말다툼을 하는 등의 업무자세로 임하다가 급기야는 1998.7. 자동차사고 피해자 신청외 신○○ 건을 처리하면서 피해자에게 입에 담지 못할 욕을 하고 또한 피해자에게 유리하게 처리해 준다는 말을 하면서 그 대가를 바라는 언행을 보이는 등 잘못을 저질러 피해자가 분개하여 보험감독원 및 피신청인 회사 감사실에 민원을 제기하는 등 피신청인 회사에 대하여 치유할 수 없는 누를 끼쳤으며 이에 피신청인 회사에서는 당연히 그간의 신청인의 행태 등에 비추어 취업규칙 제69조 및 근로기준법상 해고에 관한 업무지침에 의거하여 징계처분하여야 함에도 불구하고 해당부서장의 의견을 참조하여 신청인에게 다시 한 번 기회를 주고자 능력향상 대상자로 선정, 대고객 서비스와는 상대적으로 중요성이 덜한 구상팀으로 전직 발령시켰다. 피신청인은 직원 능력향상을 위한 운영기준에 의거 조직적응 부적격자로 근무태도 불량자로 징계하여야 마땅하나 신청인에게 새로운 기회를 부여하고자 같은 기준에 의거 구상팀으로 발령하였던 것이다. 신청인이 발령받게 된 구상팀은 개인별로 해당자 본인이 받는 급여를 시현하는 정도의 목표를 부여하고 그 부여된 목표에 대한 추진실적에 따라 평가받게 되는 부서로 회사내 어떤 부서보다도 철저히 개인의 노력 여하에 따라 성패가 좌우되며 상대적으로 고객과의 마찰도 적은 부서이다. 피신청인 회사는 그 동안 신청인에 대하여 수차례의 잘못에 대해서도 관대하게 처리하여 더이상 피신청인 회사내 타 부서로의 이동이 불가하여 부득이 구상팀으로 발령한 것이다.

나. 신청인이 소속된 구상팀은 직원능력 향상을 위한 운영기준에 의거 운영되는 팀으로서 개인별로 매월 업무목표를 부여하고 그 결과에 따라 1차월 미달시에는 경고, 2차월 미달시에는 재경고, 3차월에는 3개월 누적실적이 미달시에는 인사위원회에 회부토록 되어 있다. 월별 목표는 피신청인 회사 전체 구상미결 건의 평균환입율과 해당직원 미결총액을 곱하고 의욕치를 감안하여 목표를 설정하고 여기에 직원의 연간 총액임금의 일정비율을 곱하여 적정한 목표를 부여하고 있다. 1998.9∼1998.11.기간 중 1, 2차월에는 환입실적이 전무하였고, 3차월에는 5,220천원을 환입하여 월평균 1,740천원에 그쳤고, 이는 신청인의 월평균 급여인 2,642,230원에 훨씬 못 미치는 금액이며, 위에서 언급한 바와 같이 능력향상 기준상 인사위원회에 회부하여야 함에도 불구하고 3개월 누계실적에 의거하여 경고에 그쳤으며 다시 한번 기회를 주었다. 이와 같이 기회를 주었음에도 불구하고 1998.12.∼1999.2.기간 3개월 누계실적이 17.1%의 저조한 실적을 보여 감봉 1월의 징계를 하고 다시 한 번 기회를 주었다. 1999.3.∼1999.5.기간에는 1, 2차월 공히 환입실적이 전무하고 누계실적도 22.1%에 그쳤고 이에 대한 인사위원회의 누적된 조치 등에 비추어 면직결정이 타당함에도 불구하고 해당 부서장(법무팀장) 및 본부장을 통한 "본인에게 주어진 구상금 환입목표는 반드시 달성했어야 함에도 불구하고 달성치 못함 것에 대해 반성하면서 차기에도 미달할 시에는 회사의 어떠한 조치에도 겸허히 달게 받겠다는 본인 스스로의 각오도 있어 또다시 감봉 1월의 징계처분만 하고 유예조치를 취하였다. 이와 같이 각서까지 제출하였음에도 불구하고 1999.6.∼1999.11. 역시 목표 달성을 하지 못하여 같은 기간은 인사위원들의 일정관계로 2분기(6개월)를 합산하여 인사위원회에 회부하여 감봉 2월의 징계처분에 그치고 다시 한 번 기회를 부여하였다. 1999.12.∼2000.2.기간 역시 목표달성을 하지 못했고 구상팀 발령 이후 누계실적을 살펴보아도 평가기간인 1998.9.∼2000.2월중 월평균 3,273천원을 환입하여 목표대비 53.4%의 저조한 실적을 환입하여 더 이상 직무능력 향상을 기대할 수 없어 피신청인 회사는 부득이 업무태도 불량 등 제반의 사유로 징계면직 처리를 하게 된 것이다. 참고로 신청인의 위와 같은 실적은 신청인이 소속된 타 구상직원의 월평균 환입실적인 10,487천원의 약 30%에 불과한 정도임에 비추어 결코 신청인에게 부여된 목표가 과다하다거나 잘못된 것이 아니며 신청인이 조금만 노력하면 충분히 달성할 수 있는 목표임을 쉽게 알 수 있다.

다. 피신청인 회사는 서울 및 경인지역의 보상서비스센터에서 관리하고 있던 채무자가 개인인 미결 건을 일괄 이관케 하여 이관된 미결 건중 일정 건을 무작위 배당하였고 추가로 법무팀에서 무작위로 배당하였으므로 악성 채권만을 배당했다는 신청인의 주장은 타당치 않으며 통상적으로 피신청인 회사에서 관리 중인 피구상자가 개인인 경우는 변제능력이 어렵다는 것은 보편적인 상황으로 개인 건의 경우 환입율은 6%선이다. 아울러 신청인과 같이 근무한 구상성과급 직원들에게 배당된 사건들도 신청인에게 배당된 사건과 그 난이도에 있어 비슷한 건이다.

라. 피신청인 회사는 ○○화재해상보험(주)으로 회사의 사명을 바꾸기 이전인 한국자동차보험 시절부터 구상업무관리요령ㆍ세칙을 시행하고 있으며 이 세칙은 이후에도 계속해서 시행된 제도이고 본 제도는 책자화되어 보상센터 내에 비치된 것으로서 구상담당 직원이면 누구나 수시로 같은 세칙을 업무에 적용해야 하는 제도로서 이 제도의 목적은 악성 구상채권 정리로 관리비용 절감, 구상채권의 허수 배제로 실제 환입 가능한 건 집중관리, 궁극적으로 구상금 환입 극대화와 업무효율성 제고에 있으며 이 제도에 대해서는 수차례의 공문발송 및 교육이 있었고 1997.1월 당시 경기보상센터에서 구상업무 담당시 본 제도를 활용하여 처리한 구상확인보고에 따르면 환입구상금액 8,500만원 중 4,500만원은 본사 법무팀의 승인을 얻어 포기하고 나머지 4,000만원을 환입한 건으로서 본 제도를 모르고 있었고 또한 한번도 교육받지 못했다는 주장은 거짓이다.

마. 관리유보 제도는 장래 재산형성 가능성이 있으나 단기간 내에 회수 가능성이 극히 희박한 건에 대하여 일정기간(3년)동안 구상관리를 유보하는 제도로써 2000.1월부터 도입하여 시행하고 있는 바, 이는 구상직원 1인당 적정미결을 유지하려는 취지 및 환입가능 건에 대한 환입노력 극대화를 도모하고자 하는 제도이다. 따라서 피신청인 회사는 사내 전자메일을 통하여 약 1∼2개월간 공지하였고 신청인 뿐만 아니라 같은 사무실에 근무하는 구상성과급 직원들에게 수차례 그 방법 및 절차에 대하여 설명한 바 있다. 참고로 피신청인 회사는 1997.2월부터 사내 전자우편을 개설하여 주요 공문 및 회사의 정책 기타 업무에 필요한 사항을 게시하고 있으며 전 직원은 의무적으로 매일 확인하여 본인에게 필요한 사항을 점검하고 업무에 공백이 생기지 않도록 해야 한다. 신청인이 위와 같은 사항을 모를 리 없으며 몰랐다면 업무태만이거나 아니면 거짓 주장일 수 밖에 없다. 또한 신청인에게 포기제도 활용 및 신건 배당을 위해 미결서류를 달라고 수차례 지시했으나 신청인 스스로 거부하였다.

바. 피신청인 회사 인사규정 제62조(의견 청취)에 위원회는 필요하다고 인정할 경우에 관계직원 또는 소속 부서장을 출석케 하여 의견을 청취할 수 있다고 규정되어 있다. 즉 인사위원회 개최시 반드시 출석 및 의견을 청취해야만 하는 것이 아니다. 따라서 같은 규정은 임의규정이다. 또한 신청인은 인사위원회 개최사실을 15분전에 알았다고 하고 있으나 전자우편으로 발송한 것은 개최 전일이며 출근하여 전자우편을 확인하여야 함에도 불구하고 이를 확인하지 않은 것은 신청인의 잘못이다. 참고로 피신청인 회사의 모든 직원은 출근 즉시 전자우편을 확인하고 본인에게 필요한 사항을 확인하고 업무에 임하고 있다. 또한 신청인은 재심(2000. 7.13.)시 진술의 기회를 박탈하였다고 주장하고 있으나 신청인은 초심후 재심은 신청하는 재심신청서에서 충분히 본인의 의견을 피력하였고 재심 인사위원회에서 진술시 재심신청서와 동일한 주장을 계속하였기에 인사위원들은 추가로 진술할 내용을 요구하였던 것이지 결코 진술의 기회를 박탈하였던 것이 아니라고 주장한다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 해고의 정당성에 대하여

사용자가 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하였거나 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 일탈한 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 수행직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 가지 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다.

위 "제1의 2,

가. 내지 자."의 인정사실과 같이 피신청인은 신청인의 업무추진력은 높이 사면서도 구상금 회수액 목표미달이라는 양적인 이유만으로 징계사유로 삼은 점, 신청인이 담당하고 있던 구상금 환입채권이 회수가 불가능한 악성채권인지 아니면 정상적인 절차에 의해 회수가 가능한 채권인지를 확인하지 아니하고 징계위원회에 회부하였고 현재까지도 피신청인은 신청인과 같은 업무를 담당하고 있는 구상 성과급직원과 양적으로나 질적으로 같은 채권인지를 입증하지 못하고 있는 점, 최근들어 구상금 회수실적이 나아지고 있는 점, 신청인은 직무를 수행하면서 직무를 태만히 하였거나 고의과실이 없었고, 면직당시 바로 전 근무지인 경기보상센터에서는 구상금 회수실적이 우수하여 표창까지 받았고 구상업무담당 성과급 직원에게 구상업무에 대하여 교육까지 할 수 있을 정도의 능력이 있다는 점 등의 제반사정을 고려하여 볼 때 신청인의 구상금 환입실적이 목표액에 미달한 것이 전적으로 신청인의 책임만으로 볼 수 없고 이것이 사회통념상 근로계약 관계를 단절할 정도의 중대한 비위행위로는 볼 수 없으며, 이를 사유로 하여 징계양정상 가장 무거운 징계해고 처분을 한 것은 징계양정을 일탈한 징계권 남용이라 하지 않을 수 없다.

나. 결 론

그렇다면, 우리 위원회의 견해와 취지를 달리한 초심지노위의 결정은 법리오해에서 비롯된 심리미진으로 이를 취소하고, 신청인의 재심청구는 이유있어 이를 인정하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.