서울고등법원 2021. 1. 22. 선고 2020누50654 판결 부당해고구제재심판정취소청구의소

2020누50654 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 사회복지법인 시설장 재선임 거절의 해고 정당성 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 Q종교단체의 이념을 바탕으로 사회복지사업을 수행하는 사회복지법인으로, 11개의 분사무소(산하 시설)를 둠. 참가인은 2001. 6. 9. 원고 산하 F 사원으로 입사한 이래 법인 내 인사이동을 하며 여러 원고 산하 시설에서 근무 함. 참가인은 이 사건 복지관의 시설장으로 근무하였으며, 원고는 참가인과의 근로계약 갱신을 거절 함. 원고는 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않거나, 약정기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 주장 함. 설령 근로자에 해당하더라도, 참가인에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 없거나, 갱신기대권이 인정되더라도 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 주장 함. 원고는 참가인의 시설장 평가 최하점, 복지관 감사 지적사항, 과거 문제행위 등을 갱신 거절의 이유로 제시 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 '해고'의 범위 및 정당성 판단 기준 법리 : 근로기준법 제23조에서 말하는 '해고'는 실제 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로계약관계가 종료되는 모든 경우를 의미 함. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부를 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단 함. 판단 : 원고가 참가인에게 약정기간 만료 통보를 한 것은 실질적으로 해고에 해당하며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려워 해고의 정당성이 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019다246795 판결 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 시설장 평가 결과의 정당성 법리 : 인사규정에 명시된 평정권자가 아닌 권한 없는 자에 의해 이루어진 평가는 그 결과를 근거로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없 판정 요지 사회복지법인 시설장 재선임 거절의 해고 정당성 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 Q종교단체의 이념을 바탕으로 사회복지사업을 수행하는 사회복지법인으로, 11개의 분사무소(산하 시설)를 둠. 참가인은 2001. 6. 9. 원고 산하 F 사원으로 입사한 이래 법인 내 인사이동을 하며 여러 원고 산하 시설에서 근무 함. 참가인은 이 사건 복지관의 시설장으로 근무하였으며, 원고는 참가인과의 근로계약 갱신을 거절 함. 원고는 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않거나, 약정기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 주장 함. 설령 근로자에 해당하더라도, 참가인에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 없거나, 갱신기대권이 인정되더라도 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 주장 함. 원고는 참가인의 시설장 평가 최하점, 복지관 감사 지적사항, 과거 문제행위 등을 갱신 거절의 이유로 제시 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 '해고'의 범위 및 정당성 판단 기준 법리: 근로기준법 제23조에서 말하는 '해고'는 실제 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로계약관계가 종료되는 모든 경우를 의미 함. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부를 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단 함. 판단: 원고가 참가인에게 약정기간 만료 통보를 한 것은 실질적으로 해고에 해당하며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려워 해고의 정당성이 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019다246795 판결 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 시설장 평가 결과의 정당성 법리: 인사규정에 명시된 평정권자가 아닌 권한 없는 자에 의해 이루어진 평가는 그 결과를 근거로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없 음. 판단: 원고 인사규정 제35조 제6호, 제49조 제1항은 시설장에 대한 평정자를 대표이사(이사장)로 정하고 있음에도, 참가인에 대한 시설장 평가는 원고 대표이사가 아닌 원고 감사 1인에 의하여 실시되었으므로, 해당 평가 결과를 이유로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없 음. 감사 지적사항 및 직원 비위행위에 대한 참가인의 책임 법리: 감사 지적사항이나 직원의 비위행위가 있었다 하더라도, 시설장으로서의 지휘·감독 책임 소홀을 넘어 직접적인 지시나 관여가 입증되지 않는 한 이를 근거로 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 단정하기 어려 움. 판단: 참가인이 시설장으로 근무한 기간 동안 감사 지적사항이 발생하고 일부 직원이 징계처분을 받은 사실은 인정되나, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 지적사항에 해당하는 행위를 직접 지시하거나 관여하였다고 인정하기 부족하며, 이러한 사정만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2020누50654 판정일 2021.01.22 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 판단 : 원고 인사규정 제35조 제6호, 제49조 제1항은 시설장에 대한 평정자를 대표이사(이사장)로 정하고 있음에도, 참가인에 대한 시설장 평가는 원고 대표이사가 아닌 원고 감사 1인에 의하여 실시되었으므로, 해당 평가 결과를 이유로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없 음. 감사 지적사항 및 직원 비위행위에 대한 참가인의 책임 법리 : 감사 지적사항이나 직원의 비위행위가 있었다 하더라도, 시설장으로서의 지휘·감독 책임 소홀을 넘어 직접적인 지시나 관여가 입증되지 않는 한 이를 근거로 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 단정하기 어려 움. 판단 : 참가인이 시설장으로 근무한 기간 동안 감사 지적사항이 발생하고 일부 직원이 징계처분을 받은 사실은 인정되나, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 지적사항에 해당하는 행위를 직접 지시하거나 관여하였다고 인정하기 부족하며, 이러한 사정만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려 움. 과거 문제행위 주장의 객관성 및 근로관계 종료의 정당성 법리 : 과거 문제행위 주장이 객관적인 증거로 뒷받침되지 않거나, 사용자가 해당 사정을 알면서도 근로자를 선임한 경우 기존 행위를 문제 삼아 근로관계를 종료하는 것은 정당하다고 보기 어려 움. 판단 : 원고가 주장하는 참가인의 과거 문제행위(경영악화, 시설 아동 선동, 직원 관리 소홀 등)에 대한 객관적인 사정이나 구체적인 내용이 부족하며, 설령 일부 문제행위가 있었다 하더라도 원고가 그러한 사정을 알면서 참가인을 이 사건 복지관 시설장으로 선임한 이상 기존 행위를 이유로 근로관계를 종료하는 것은 정당하다고 보기 어려 움. 해고 사유 서면 통지 의무 위반 법리 : 사용자는 근로관계를 종료하면서 해고 사유 등을 서면으로 통지해야 함. 판단 : 원고는 참가인과의 근로관계를 종료하면서 시설장 약정기간 만료 통보 외에 해고 사유 등을 서면으로 통지하지 아니 함. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신 거절이 실질적으로 해고에 해당하는지 여부와 그 정당성 판단에 있어 사용자의 일방적인 주장보다는 객관적인 증거와 법리적 기준을 엄격하게 적용하였음을 보여 줌. 특히, 시설장 평가의 절차적 정당성(평정권자)과 감사 지적사항에 대한 개인의 직접적인 책임 여부를 면밀히 검토하여, 단순히 관리자라는 이유만으로 모든 문제에 대한 책임을 묻기 어렵다는 점을 명확히 함. 이는 근로기준법상 해고의 정당성 요건을 충족하기 위해서는 사용자가 객관적이고 합리적인 사유를 명확히 입증해야 함을 강조하는 판례로 볼 수 있음. 움. 과거 문제행위 주장의 객관성 및 근로관계 종료의 정당성 법리: 과거 문제행위 주장이 객관적인 증거로 뒷받침되지 않거나, 사용자가 해당 사정을 알면서도 근로자를 선임한 경우 기존 행위를 문제 삼아 근로관계를 종료하는 것은 정당하다고 보기 어려 움. 판단: 원고가 주장하는 참가인의 과거 문제행위(경영악화, 시설 아동 선동, 직원 관리 소홀 등)에 대한 객관적인 사정이나 구체적인 내용이 부족하며, 설령 일부 문제행위가 있었다 하더라도 원고가 그러한 사정을 알면서 참가인을 이 사건 복지관 시설장으로 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05