서울행정법원 | 2019-10-10 | 2018구합87699
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공식 원문 미확인
- 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결
- 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다.
- 법원의 판단: 원고가 집행유예의 형을 선고받은 것이 단체협약상의 '당연면직사유'에 해당하더라도 이는 근로관계의 자동소멸 사유라고 볼 수 없으므로, 참가인의 당연면직 통보는 성질상 해고로 보아야 하며, 해고의 정당한 사유가 있어야 함. 이 사건 교통사고는 원고가 무단횡단자를 충격하여 발생한 것으로 피해자의 과실도 적지 않고, 원고의 과속도 없었음. 원고는 참가인으로부터 징계 전력이 없고, 업무 중 사고는 이번이 처음임. 원고는 피해자 유족과 합의하였고 참가인이 입은 피해도 거의 없음. 재물손괴 및 특수폭행은 업무 외 시간에 발생한 것으로 업무와 무관하며, 피해자들과 합의하였고, 원고는 참가인 입사 후 약 10년간 범죄 전력이 없었음. 이러한 사정들을 종합할 때, 원고가 집행유예 형을 선고받았다는 사유만으로는 사회통념상 참가인이 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 보기 어려움. 따라서 해고의 정당한 사유가 인정되지 않음.
징계절차를 거치지 않은 위법이 있는지 여부
- 법리: 당연퇴직사유가
당연면직 처분에 해고의 정당한 사유가 필요한지 여부 및 정당한 사유의 인정 여부
- 법리: 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고이므로, 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 함. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부를 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
- 대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결
- 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결
- 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결
- 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다.
- 법원의 판단: 원고가 집행유예의 형을 선고받은 것이 단체협약상의 '당연면직사유'에 해당하더라도 이는 근로관계의 자동소멸 사유라고 볼 수 없으므로, 참가인의 당연면직 통보는 성질상 해고로 보아야 하며, 해고의 정당한 사유가 있어야 함. 이 사건 교통사고는 원고가 무단횡단자를 충격하여 발생한 것으로 피해자의 과실도 적지 않고, 원고의 과속도 없었음. 원고는 참가인으로부터 징계 전력이 없고, 업무 중 사고는 이번이 처음임. 원고는 피해자 유족과 합의하였고 참가인이 입은 피해도 거의 없음. 재물손괴 및 특수폭행은 업무 외 시간에 발생한 것으로 업무와 무관하며, 피해자들과 합의하였고, 원고는 참가인 입사 후 약 10년간 범죄 전력이 없었음. 이러한 사정들을 종합할 때, 원고가 집행유예 형을 선고받았다는 사유만으로는 사회통념상 참가인이 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 보기 어려움. 따라서 해고의 정당한 사유가 인정되지 않음.
징계절차를 거치지 않은 위법이 있는지 여부
- 법리: 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보이는 경우에도 달리 해석할 것은 아니며, 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없음.
- 법원의 판단: 단체협약, 취업규칙 등에는 징계사유와 별도로 당연면직사유를 규정하면서 징계에 관하여는 절차를 규정하고 있으나 당연면직 절차에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않음. 이 사건 당연면직사유인 '금고 이상의 형을 받았을 때'가 인사자원관리규정에 징계사유로 규정되어 있지도 않으므로, 참가인이 당연면직을 함에 있어서 징계절차를 거쳐야 한다고 볼 수 없음.
참고사실
- 원고는 이 사건 교통사고 당시 참가인의 업무용 차량을 운전하여 배송업무 중이었음.
- 원고는 2007년경까지 수회의 폭력전력이 있으나 참가인에 입사한 2007년경부터 약 10년 동안은 아무런 범죄전력이 없음.
- 원고가 참가인에 입사하여 근무하면서 원고의 폭력성이 발현되어 업무 수행에 지장을 주거나 참가인에게 피해를 입힌 사실도 없음.
검토
- 본 판결은 당연면직 규정이 있더라도 그것이 근로관계의 자동소멸 사유가 아닌 한 실질적으로 해고에 해당하며, 따라서 근로기준법상 해고의 정당한 사유가 요구됨을 명확히 함.
- 특히, 형사처벌을 받은 경우에도 해당 사유가 업무 관련성, 비위의 경중, 근로자의 과거 근무 태도, 기업에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도인지 여부를 판단해야 함을 강조함.
- 징계절차의 필요성 여부는 당연면직 사유가 징계사유로도 규정되어 있는지, 또는 별도의 절차 규정이 있는지에 따라 달라질 수 있음을 보여줌.