광주지방법원 2019. 9. 27. 선고 2019가합830 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

광주지방법원 제11민사부 판결 [사건] 2019가합830 해고무효확인 [원고] A [피고] B 주식회사 소송대리인 변호사 정상문 [변론종결] 2019. 8. 30. [판결선고] 2019. 9. 27. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고의 원고에 대한 2019. 3. 8.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게, 4,796,930원 및 이에 대하여 이 사건 소장 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2019. 3. 9.부터 복직 시까지 매월 3,701,138원의 비율 로 계산한 돈을 매월 10일에 지급하라. [이 유] 1. 기초 사실 가. 피고는 버스 여객 운송업 등을 영위하는 회사이다. 나. 원고는 2018. 12. 19. 피고와 사이에 피고의 버스 운전원으로 근로하기로 하는 계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 다. 피고는 2019. 3. 8. 원고가 같은 날 승객 C이 하차하는 도중 버스를 출발시켜 C에게 상해를 입게 하였다는 이유로 원고에게 구두로 해고 통보(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 하였다. 라. 이 사건 근로계약 및 피고의 단체협약, 취업규칙의 주요 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증의 1, 2, 을 제1, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 이 사건 해고 무효확인청구 및 해고 이후의 임금청구 1) 피고는 원고에 대하여 이 사건 해고를 하면서 징계절차 및 소명의 기회 부여 없이 구두로 해고통보를 하였고, 원고가 C이 하차하는 도중 버스를 출발시켜 C에게 상해를 입게 한 사실이 없음에도 원고의 노동조합 활동을 방해하기 위한 부당노동행위로서 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고는 위와 같은 절차적 및 실체적 위법으로 인하여 무효이다. 2) 이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2019. 3. 9.부터 복직 시까지 매월 3,701,138원의 임금을 지급하여야 한다. 나. 미지급 임금청구 피고는 2018. 12. 19.부터 2019. 3. 8.까지의 원고의 근로에 대하여 별지 기재와 같이 합계 4,796,930원의 임금을 미지급하였으므로 이를 지급하여야 한다. 3. 이 사건 해고 무효확인청구 및 해고 이후의 임금청구에 관한 판단 가. 이 사건 해고의 절차적 위법에 관한 판단 1) 징계절차 미준수 및 소명의 기회 미부여에 관한 판단 가) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 그러나 시용 제도의 목적에 비추어 볼 때 정식채용 여부를 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고 합리적인 이유가 존재하면 회사는 시용기간 중의 근로자에 대하여 정식채용을 거절할 수 있다(대법원 1994. 1.11. 선고 92다44695 판결 참조). 나) 살피건대, 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 피고의 단체협약 제21조 및 취업규칙 제94조 등에서 규정하고 있는 징계절차를 거치거나 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 한편 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 당시 수습 기간, 즉 시용 기간 중이었기 때문에 피고는 합리적인 이유만 존재하면 시용 기간 중인 원고에 대하여 정식채용을 거절할 수 있는바(그와 같은 취지에서 이 사건 근로계약은 수습 기간 중 근로에 적합하지 않다고 회사가 판단한 경우 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있고, 피고의 단체협약 제13조 제2항도 시용 기간 내 교통사고 야기자 및 업무 능력이 부족하거나 업무 분위기 등 저해행위자는 정식채용을 취소할 수 있다고 규정하고 있다), 위와 같은 정식채용의 거부는 정당한 사유를 필요로 하는 근로자에 대한 해고와는 그 성질을 달리하는 것이므로 해고를 위해 거쳐야 하는 징계절차에 관한 단체협약 및 취업규칙의 규정이 그대로 적용된다고 보기는 어려운 점, 2 피고의 취업규칙 제88조 제3항은 3개월 미만의 수습사원에 대하여는 해고 예고를 하지 않고 즉시 해고할 수 있다고 규정(근로기준법 제26조 제1호에서 규정하고 있는 내용과 동일한 내용이다)하고 있는바, 이는 3개월 미만의 수습사원에 대하여는 징계절차에 관한 규정이 적용되지 않음을 전제로 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고에 대하여 그 실질이 수습사원에 대한 정식채용의 거부에 불과한 이 사건 해고를 함에 있어서 피고의 단체협약 및 취업규칙에서 규정하고 있는 징계절차를 거치거나 소명의 기회를 부여하여야 한다고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 서면 통지의무 미이행에 관한 판단 가) 근로기준법 제27조 제1, 2항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자에 대한 해고는 위와 같이 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있고, 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만 료시본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용 근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 근로자에게 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적 ·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지하여야 하는바(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조), 피고가 원고에 대하여 구두로만 이 사건 해고를 하였음은 앞서 본 바와 같다. 나) 그러나 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 위와 같은 서면통지 의무는 이를 통하여 정식채용 거부의 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 이에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 근로자가 정식채용 거부 사유를 구체적으로 알고 있었고 그 효력을 다툼에 있어 거부 사유를 확정하는 데 곤란을 겪지않고 적절히 대응할 수 있었다면, 단지 서면으로 이를 통지하지 않았다는 이유만으로 정식채용 거부가 무효라고 보기는 어려운 점, 2 그런데 피고는 정식채용 거부 사유로 주장한 승객 C이 하차하는 도중 버스를 출발시켜 C에게 상해를 입게 하였다는 사건이 발생한 바로 그 날 원고에 대하여 위 사고를 이유로 이 사건 해고를 하였고, 피고의 단체협약 제13조 제2항은 시용 기간 내 교통사고 야기자는 정식채용을 취소할 수 있다고 규정하고 있으며, 원고는 실제로 이 사건 해고가 있었던 때로부터 3개월이 못 되어 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 이 사건 소를 제기한 사정 등을 고려하면, 원고는 그 실질이 정식채용 거부에 해당하는 이 사건 해고의 사유를 구체적으로 알고 있었고그 효력을 다툼에 있어 사유를 확정하는 데 곤란을 겪지 않고 적절히 대응할 수 있었다고 판단되는바, 피고가 이 사건 해고를 함에 있어 서면통지를 하지 않았다고 하더라도 그것만으로 이 사건 해고가 무효라고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 나. 이 사건 해고의 실체적 위법에 관한 판단 1) 원고는 피고가 이 사건 해고의 사유로 삼은 2019. 3. 8.자 사고, 즉 같은 날 원고가 운행하는 버스에서 Col 하차하는 도중에 원고가 버스를 출발시켜 C에게 상해를입게 한 사고가 발생한 사실이 없고, 피고가 그 증거로 제출한 영상은 조작된 것이라고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 갑 제1호증, 제2호증의 1부터 6까지의 각 영상에 의하더라도 당시 원고가 C이 아직 하차를 완료하지 않은 상태에서 버스를 출발시켰고 그로 인하여 C이 넘어진 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 2) 원고는, 피고가 원고의 노동조합 활동을 방해하기 위해 원고를 해고하였다는 취지로도 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고의 위 주장 역시 이유없다. 다. 소결론 따라서 이 사건 해고가 위와 같이 무효라고 보기 어려운 이상 이 사건 해고의 무효확인청구 및 이를 전제로 한 해고 이후의 임금 지급 청구에 관한 원고의 주장은 이유 없다. 4. 미지급 임금청구에 관한 판단 가. 원고는, 원, 피고 사이의 약정 시급이 최소한 최저임금법에 따른 시간급 최저임 금액(2018년 7,530원, 2019년 8,350원) 이상임을 전제로 별지 기재와 같이 원고가 2018. 12. 19.부터 2019. 3. 8.까지 한 근로에 대하여 피고가 지급해야 하는 임금과 피고가 실제로 지급한 임금의 차액을 미지급 임금으로 청구하고 있다. 나. 그러나 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 최저임금법은 제6조 제1항에서 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 규정하면서, 같은 조 제4항에서 '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부 장관이 정하는 것(제1호)', '소정근로 시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부 장관이 정하는 것(제2호)', '그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부 장관이 따로 정하는 것(제3호)'은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있고, 이에 따라 최저임금법 시행규칙은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있으므로, 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교 대상 임금'이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 하므로(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조), 이 사건 근로계약에 따른 약정 시간급 임금이 반드시 최저임금법에 따라 정해진 시간급 최저임금액과 같거나 그보다 많은 금액이라고 단정할 수는 없는 점, 2 한편, 최저임금법 제5조 제2항 본문, 같은 법 시행령 제3조는, 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 최저임금법 제5조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다고 규정하고 있고, 이 사건 근로계약은 수습 기간 중 급여는 정규직의 90%로 한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 2018. 12. 19.부터 2019. 3. 8.까지 한 근로에 대하여 피고가 지급해야 하는 임금이 피고가 실제로 지급한 금액보다 많다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.