서울행정법원 2023. 2. 10. 선고 2022구합51161 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2023-02-10 | 2022구합51161

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정년연장 연구원 해고의 정당성 판단 기준

결과 요약

- 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담함.

사실관계

- 원고는 정부출연 연구기관으로, 참가인은 1990. 3. 1. 원고의 연구원으로 입사하였음.

- 참가인은 정년연장 연구원으로 선발되어 2019. 2. 25.부터 2023. 2. 24.까지의 근로계약을 체결하였음.

- 원고는 2021. 6. 1. 참가인에게 정년연장 연구원 운영요령 제10조에 따라 인사평가 결과 2회 연속 최하위등급(D)을 받았다는 이유로 2021. 6. 4.자로 면직 통보(이 사건 해임)를 하였음.

- 참가인은 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2021. 9. 3. 인사평가 방법의 공정성 부족을 이유로 구제신청을 인용하였음.

- 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 12. 13. 인사평가의 공정성 및 객관성 부족을 이유로 재심신청을 기각하였음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해고의 정당성 판단

- 법리: 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못함. 취업규칙에 해고사유가 있더라도 정당한 이유가 필요함.

- 법리: 근무성적이나 근무능력 불량을 이유로 해고하는 경우, 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 하며, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 상당 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성이 없어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 해고의 정당성이 인정됨.

- 법리: 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위, 담당 업무, 요구되는 성과, 근무성적 부진 정도 및 기간, 사용자의 개선 기회 부여 여부, 개선 노력 및 결과, 근로자의 태도, 사업장 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 함.

- 법원의 판단:

- 원고의 인사평가 결과만으로 근무성적 불량 단정 불가: 최하위등급(D)은 상대평가로 인해 언제나 5%의 대상자가 받게 되는 등급이므로, D등급을 받았다는 것만으로 객관적으로 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 단정할 수 없음. 원고는 참가인의 업무 수행 정도가 다른 근로자에 비해 얼마나 낮은지 구체적인 자료를 제출하지 못하였음.

- 평가 점수 차이의 미미함: 참가인의 2017년, 2016년 B등급 점수(72.9601점, 71.4638점)와 2019년, 2020년 D등급 점수(70.211점, 70.4325점) 사이에 큰 차이가 없으며, B와 D 사이에 C등급이 있음을 고려할 때 C등급 근로자들과 점수 차이가 크지 않을 것으로 보임.

- 참가인의 기존 성과 및 전문성: 참가인은 우수한 연구성과와 공적을 인정받아 정년연장 연구원에 선발되었고, 2008년부터 B등급 이상을 받아왔음. 2년간 D등급을 받았다고 하여 이를 해고에 이를 정도로 장기간 근무성적이 낮았다고 보기 어려움.

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판결이유

AI 요약 정년연장 연구원 해고의 정당성 판단 기준 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담함. 사실관계 원고는 정부출연 연구기관으로, 참가인은 1990. 3. 1. 원고의 연구원으로 입사하였음. 참가인은 정년연장 연구원으로 선발되어 2019. 2. 25.부터 2023. 2. 24.까지의 근로계약을 체결하였음. 원고는 2021. 6. 1. 참가인에게 정년연장 연구원 운영요령 제10조에 따라 인사평가 결과 2회 연속 최하위등급(D)을 받았다는 이유로 2021. 6. 4.자로 면직 통보(이 사건 해임)를 하였음. 참가인은 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2021. 9. 3. 인사평가 방법의 공정성 부족을 이유로 구제신청을 인용하였음. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 12. 13. 인사평가의 공정성 및 객관성 부족을 이유로 재심신청을 기각하였음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 정당성 판단 법리 : 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못함. 취업규칙에 해고사유가 있더라도 정당한 이유가 필요함. 법리 : 근무성적이나 근무능력 불량을 이유로 해고하는 경우, 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 하며, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 상당 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성이 없어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 해고의 정당성이 인정됨. 법리 : 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위, 담당 업무, 요구되는 성과, 근무성적 부진 정도 및 기간, 사용자의 개선 기회 부여 여부, 개선 노력 및 결과, 근로자의 태도, 사업장 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 함. 법원의 판단 : 원고의 인사평가 결과만으로 근무성적 불량 단정 불가 : 최하위등급(D)은 상대평가로 인해 언제나 5%의 대상자가 받게 되는 등급이므로, D등급을 받았다는 것만으로 객관적으로 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 단정할 수 없음. 원고는 참가인의 업무 수행 정도가 다른 근로자에 비해 얼마나 낮은지 구체적인 자료를 제출하지 못하였음. 평가 점수 차이의 미미함 : 참가인의 2017년, 2016년 B등급 점수(72.9601점, 71.4638점)와 2019년, 2020년 D등급 점수(70.211점, 70.4325점) 사이에 큰 차이가 없으며, B와 D 사이에 C등급이 있음을 고려할 때 C등급 근로자들과 점수 차이가 크지 않을 것으로 보임. 참가인의 기존 성과 및 전문성 : 참가인은 우수한 연구성과와 공적을 인정받아 정년연장 연구원에 선발되었고, 2008년부터 B등급 이상을 받아왔음. 2년간 D등급을 받았다고 하여 이를 해고에 이를 정도로 장기간 근무성적이 낮았다고 보기 어려움. 개선 기회 미부여 : 원고는 이 사건 해임 전 참가인에게 다른 과제를 수행하도록 하거나 근무성적 개선을 요구한 자료가 없음. 오히려 원고는 정부예산 감소를 이유로 2020년 참가인의 과제 참여를 배제하여 근무성적 개선 기회를 박탈하였음. 결론 : 원고가 제출한 증거만으로는 참가인의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 인정하기 부족함. 따라서 이 사건 해임은 부당해고에 해당하며, 이 사건 재심판정은 적법함. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 근로기준법 제23조 제1항 검토 본 판결은 근무성적 부진을 이유로 한 해고의 정당성을 판단함에 있어 단순히 취업규칙상의 해고사유 해당 여부뿐만 아니라, 인사평가의 공정성 및 객관성 , 근무성적 부진의 정도와 기간 , 사용자의 개선 노력 및 기회 부여 여부 등 종합적인 사정을 고려해야 함을 명확히 함. 특히, 상대평가 시스템 하에서 최하위 등급을 받았다는 사실만으로 해고의 정당성을 인정하기 어렵다는 점과, 사용자가 근로자의 근무성적 개선을 위한 노력을 기울이지 않고 오히려 개선 기회를 박탈한 경우 해고의 정당성이 부정될 수 있음을 보여주는 중요한 사례임. 이는 사용자의 해고 재량권이 엄격하게 제한됨 을 다시 한번 확인시켜주는 판결로, 향후 유사 사건에서 해고의 정당성을 다툴 때 중요한 참고 자료가 될 수 있음. 더 보기 서 울 행 정 법 원 제 1 1 부 판 결 사건 2022구합51161 부당해고구제재심판정취소 원고 한국원자력연구원 소송대리인 변호사 최승욱 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 A 소송대리인 변호사 주광기 변론종결 2022. 11. 25. 판결선고 2023. 2. 10.

서울행정법원 2023. 2. 10. 선고 2022구합51161 판결 부당해고구제재심판정취소

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