서울행정법원 2024. 1. 18. 선고 2022구합90586 판결 부당감봉구제재심판정취소

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서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2022구합90586 부당감봉 구제 재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 임동채, 이로운 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 재단법인 B 소송대리인 법무법인 문승 담당변호사 문상석 [변론종결] 2023. 11. 9. [판결선고] 2024. 1. 18. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 11. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 재단법인 B 부당감 봉 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2007. 11. 13. 설립되어 상시 약 80명의 근로자를 사용하여 경기도민의 복지 증진을 위한 사회정책연구, 사회복지시설 경영 등을 기획·운영하는 공공기관이다. 나. 원고는 2015. 4. 16. 참가인에 입사하여 정책연구실 실장으로 근무하다가 2020. 1. 3.부터 참가인 북부센터(이하 '이 사건 센터'라 한다)의 장으로 근무하였고, 2021. 9. 6.부터는 정책연구실 사회정책팀에서, 2022. 1. 3.부터는 정책연구실 TFT에서 각 근무하였다. 다. 참가인은 2022. 3. 31, 인사위원회를 개최하여 원고의 이 사건 센터 근무 당시 발생한 아래와 같은 징계사유(이하 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다)와 관련하여 원고에 대하여 감봉 3개월의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다). 라. 원고는 2022. 4. 11. 이 사건 징계처분이 부당징계에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2022. 8. 11. '이 사건 각 징계사유 중 제2징계사유는 인정되지 않으나, 제1, 3징계사유는 인정되고, 징계양정이 적정하다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(L). 마. 원고는 2022. 9. 16. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 9. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2022. 11. 14. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 2022. 12. 19. 재심판정서를 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 징계처분은 아래와 같은 이유에서 부당징계에 해당하므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 1) 징계사유 부존재 가) 제1징계사유 원고는 D에게 제1징계사유와 같은 발언을 한 사실 자체가 없고, 설령 그렇다고 하더라도 제1징계사유 기재와 같은 원고의 행위는 D에 대한 관계에서 지위의 우위 성이나 업무연관성이 없으므로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 나아가 원고와 참가인은 2021. 10. 25. 이 사건 각 징계사유에 관한 사항까지 포함해 분쟁을 종식시키기 위하여 화해조서(이하 '이 사건 화해조서'라 한다)를 작성하였으므로, 제1징계사유를 이유로 이 사건 징계처분을 할 수는 없다. 따라서 제1징계사유는 인정되지 않는다. 나) 제3징계사유 제3징계사유와 같은 원고의 행위는 방어권 행사를 위한 정당행위로서 위법성이 조각되고, 이 사건 화해조서의 효력에 의하여 제3징계사유를 이유로 이 사건 징계처분을 할 수는 없다. 따라서 제3징계사유는 인정되지 않는다. 2) 재량권 일탈·남용 제1징계사유와 같은 원고의 행위는 업무와 무관하게 사적으로 D에게 서운한 감정을 표현한 것일 뿐인 점, 제3징계사유와 같은 원고의 행위는 참가인의 영업비밀을 유출하거나 직장 내 괴롭힘 신고자들에 대해 외부에 제보한 것도 아닌 점, 참가인 대표이사는 이 사건 각 징계사유를 이유로 원고에 대하여 징계의결을 요구하면서도 재발방지 서약서를 징구하는 조건으로 징계 보류 의견을 제시하였던 점, 원고는 이 사건 징계처분으로 인해 승진, 연봉 및 향후 이직에 막대한 불이익을 입게 되는 점, 참가인은 이 사건 징계처분을 함에 있어 원고의 표창 수상 공적을 징계감경 사유로 고려하였어야 함에도 그러하지 아니한 점, 이 사건 징계처분은 참가인 내 다른 징계사례와 비교했을 때 형평에 맞지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분은 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다. 나. 관계 법령 및 참가인의 규정 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 이 사건 각 징계사유 인정 여부 가) 제1징계사유 인정 여부 (1) 관련 법리 근로기준법 제31조에 의하여 부당징계구제 재심판정을 다투는 소송에서 징계의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조). 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조). (2) 구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제18, 23호증, 을 제7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제1징계사유 기재와 같이 D에게 "E하고 F은 갈기갈기 찢어 죽이고 싶고, G은 16조각, H는 8조각, I는 4조각, D 너는 2조각으로 내서 죽이고 싶어."라고 말한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 원고의 발언은 구 근로기준법(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되기 전의 것, 이하같다) 제76조의2가 규정한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제1징계사유는 인정되므로, 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. (가) D는 참가인이 진행한 직장 내 괴롭힘 조사(이하 '이 사건 조사'라 한다) 당시 원고가 자신에게 제1징계사유와 같은 발언을 하였다는 취지로 진술하였다. 이러한 D의 진술은 직접 경험하지 않고서는 알기 어려울 정도로 그 내용이 매우 구체적이다. (나) 이 사건 조사 당시 H, G의 진술 또한 위와 같은 D의 진술에 부합한다. 이 사건 조사 당시 H는 "연구직 성과평가를 위한 연구과제평가회 위원 구성에 대한 박사 전체 회의가 실시된 후 약 1~2일 또는 그 이상 경과한 2020. 3.경 D로부터 제1징계사유와 같은 원고의 발언을 전해들은 뒤 D에게 '박사님은 2조각인데 왜 난 8조각이지 요?'라고 되물었다."는 취지로 진술하였고, G 또한 "원고가 연구과제평가위원회에 참석을 해야 한다고 주장해서 박사 회의를 열었던 2020. 3.경 봄 D로부터 제1징계사유와 같은 원고의 발언을 전해들은 뒤 D에게 '그래도 박사님은 두 조각이네요. 하하하."라고 말하였다.'는 취지로 진술하였다. 이러한 H, G의 각 진술은 D로부터 제1징계사유와 같은 원고의 발언을 전해들은 구체적인 시기를 기억하게 된 경위, 원고의 발언을 전해들은 뒤 자신이 보인 반응 등이 구체적으로 나타나 있는 점에 비추어 볼 때 그 신빙성을 인정할 수 있다. (다) 달리 D의 위와 같은 진술이 허위라고 볼 만한 사정은 발견할 수 없다. 원고는 D가 이 사건 이전에 원고에 대하여 한 직장 내 괴롭힘 신고(이하 '선행 신고'라 한다) 상당수가 허위였으므로 위와 같은 D의 진술을 믿을 수 없다고 주장한다. 그러나 1 경기지방노동위원회가 2021. 7. 8. 참가인이 선행 신고에 따라 2021. 5. 2. 원고에대하여 한 정직 2개월의 징계처분(이하 '선행 징계처분'이라 한다)이 부당징계라고 판단(M)함에 있어 D에 관한 징계사유를 인정하지 않은 것은 D의 진술 자체가 허위여서 가 아니라, 원고의 행위가 E 실장에 대한 험담 또는 모욕적인 언사여서 사회통념상 D 에게 직접 정신적 고통을 주었다고 보기 어려워 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하였기 때문인 점, 2 앞서 본 바와 같이 H, G이 D로부터 제1징계사유와 같은 원고의 발언을 전해들은 시점은 2020. 3.경인바, D가 2020. 3.경부터 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 염두에 두고 H, G에게 거짓 사실을 지어내 전달하였다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. (라) 원고는 제1징계사유와 같은 발언을 한 다음 날인 2020. 3. 12. D에게 , 내 맘 깊숙한 곳으로 내 분노를 가라앉히려고 노력하고 있지만, 어제와 같이 황당한 일이 생기면 눌려져 있던 압력이 더해져서 더 크게 폭발하는 것 같아요. 그 폭발의 대상이 하필 분리를 강력하게 주장했던 D 박사님이었네요. 전화 끊고 나서 바로 반성했 답니다.'라는 내용의 카카오톡 메시지(이하 '이 사건 메시지'라 한다)를 보냈다. 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 원고가 D에게 보낸 이 사건 메시지는 제1징계사유와 같은 자신의 발언에 대하여 사과하는 취지라고 판단된다. (마) 원고는 이 사건 조사 당시 제1징계사유와 같은 발언을 한 사실 자체가 없다고 부인하다가, 나중에는 "뭔가 심각한 얘기를 했던 거는 같아요."라고 진술하였다. (바) D가 선행 신고 당시에는 제1징계사유와 같은 원고의 발언을 언급하지 않았다가, 나중에 신고하였다는 사정만으로 위와 같은 D 진술의 신빙성을 부정하기는 어렵다. D는 초심판정 당시 심문회의에 출석하여 '가족사로 인하여 제1징계사유에 관한 직장 내 괴롭힘 신고를 늦게 하게 되었다.'는 취지로 진술하였는데, 이러한 D의 진술은 D가 이 사건 메시지와 관련하여 원고에게 보낸 카카오톡 답장 메시지에 '특히, 아빠가 병원에 가기 전에 상당히 폭력적으로 변하셨어요. 칼로 다 죽인다고 하고, 뭘 다 깨고 폭력적인 말과 행동 때문에 좀 예민해졌었습니다.라는 내용이 포함되어 있는 점에 비추어 볼 때 수긍이 간다. (사) 제1징계사유와 같은 원고의 발언은 '직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 준 행위'에 해당하므로 구 근로기준법 제76조의2가 규정한 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 원고는 제1징계사유와 같은 발언을 하기 이전이자 이 사건 센터장으로 근무하기 이전인 2020. 1. 2. 까지 참가인 정책연구실 실장으로 근무하면서 정책연구실 구성원인 D에 대하여 업무상 지시·감독권을 행사한 것으로 보이고, 제1징계사유와 같은 원고의 발언은 업무시간 중인 오전 10시에서 11시 사이에 업무용 내선전화를 이용하여 이루어진 것인바, 제1징계사유와 같은 원고의 발언 당시 원고가 D에 대한 관계에서 지위 또는 관계 등의 우위에 있지 않았다고 할 수 없다. 뿐만 아니라 제1징계사유와 같은 원고의 발언은 그 내용에 비추어 볼 때 D에게 정신적 고통을 주기에 충분한 것임이 분명하다. 나) 제3징계사유 인정 여부 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제13, 21호증, 을가 제4 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제3징계사유와 같은 원고의 행위는 비밀유지 서약을 위반한 것이므로 방어권 행사를 위한 정당행위로서 위법성이 조각된다고 보기는 어렵다. 따라서 제3징계사유는 인정되므로, 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다. (1) 참가인 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응규칙(이하 '이 사건 규칙'이라 한다) 제13조 제6항은 조사위원회와 조사를 받은 사람들은 비밀유지서약을 하여야 하며, 조사 내용 및 조사 과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.'고 규정하고 있다. 이에 따라 원고는 2021. 2. 24. 선행 신고와 관련하여 아래와 같은 내용의 비밀유지 서약서(이하 '이 사건 서약서'라 한다)를 작성하였다. (2) 원고는 이 사건 서약서를 작성하면서 참가인 측 조사자에게 이 사건 서약서의 '제3자'에 법률대리인 등 도움을 받기 위한 전문가도 포함되는지 여부에 관하여 질의하였고, 참가인 측 조사자로부터 '그런 조력 행위까지 비밀유지 서약서에서 제한하는 경우는 지금까지 없었다.'는 취지의 답변을 받기도 하였다. (3) 그럼에도 원고는 이 사건 서약서를 작성한 이후인 2021. 3. 15. 14:15경 당시 참가인에 재직하고 있지 않은 K에게 전화하여 "그런데 F 박사가 나를 도( 쿈)하고의 의사소통을 차단시키고 뭐 이랬다고 했다는데"라고 이야기하고, 같은 날 19:07경 참가인에 재직 중인 J에게 전화하여 "내가 박사님들 밥 먹어가지고 그거 오해해가지고 막 혼내켜가지고 박사님이 엉엉 울었다고, 그래서 갑질이라고 그렇게 올렸더라고요.", "그래서 D가 혼자 소설을 쓰기를 Nol 가서 나한테 일렀고, 내가 이제 화가 나가지고 밥 먹으러 가자고. 근데 이제 D는 '내가 이미 알고서 와서 얘기 한거다' 이제 그렇게 소설을 쓴 거지."라고 이야기함으로써 F과 D의 선행 신고 사실을 알렸다. K과 J이 이 사건 서약서의 '제3자'에 포함되지 않는 법률대리인 등 전문가에 해당하지 않는 점에 비추어 보면, 이러한 원고의 행위는 이 사건 서약서를 위반한 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. (4) 제3징계사유와 같은 원고의 행위가 선행 신고와 관련한 방어권 행사를 위한 것으로서 정당하다고 할 수 없다. 1 원고는 이 사건 서약서를 작성하면서 참가인 측 조사자에게 이 사건 서약서의 '제3자'에 법률대리인이 포함되는지 여부에 대하여 질 의하면서도, 참가인 소속 다른 직원이나 참가인에 재직하였던 직원이 포함되는지 여부에 대하여는 아무런 질의를 하지 않았고, 제3징계사유와 같은 행위로 나아가기에 앞서 서도 이에 대해 아무런 확인을 하지 않은 점, 2 원고는 J에게 사실관계를 확인하는 것에서 나아가 D의 선행 신고를 '소설 쓴다'고 비하하기까지 한 점, 3 구 근로기준법 제76조의3 제2항은 '사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.'고 규정하고, 이 사건 규칙 제13조 제1항 본문도 '재단은 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 정식 조사를 요구하는 경우 지체 없이 제14조에 따라 조사위원회를 구성하고 조사위원회가 구성되면 즉시 조사에 착수한다.' 고 규정하고 있으므로, 원고는 조사위원회에 K과 J에 대한 조사를 요구함으로써 방어권을 충분히 보장받을 수 있었을 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 제3징계사유와 같은 원고의 행위가 선행 신고와 관련하여 방어권 행사를 위한 유일한 수단으로서 그 내용이 적절하다고 보기는 어렵다. 다) 제1, 3징계사유가 이 사건 화해조서에 포함되었는지 여부 1) 화해조서의 내용은 원칙적으로 그 문언에 따라 해석하여야 한다. 따라서 화해조서에 있는 조항을 이른바 예문이라고 하여 쉽사리 그 효력을 부정해서는 안 된다. 그러나 그 문언만으로 그 의미가 명확하지 않은 경우에는 문언의 내용, 화해조서를 작성한 동기와 경위, 당사자가 화해조서에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2017. 4. 7. 선고 2016다251727 판결 참조). 이러한 법리는 노동위원회규칙 제71조에 의하여 작성된 화해조서의 내용을 해석함에 있어서도 마찬가지로 적용될 수 있다. 2) 앞서 든 증거들에 갑 제14, 15, 24, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. (가) 참가인은 선행 신고에 따라 직장 내 괴롭힘 조사를 진행한 뒤 2021. 4. 29. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유(이하 통틀어 '선행 징계사유'라 한다)와 관련하여 원고에 대하여 감봉 2개월의 선행 징계처분을 하였고, 2021. 5. 2. 그 사실을 원고에게 통지하였다. (나) 원고는 2021. 5. 2. 선행 징계처분이 부당징계에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2021. 7.8. '선행 징계사유 중 1, 4는 인정되나, 나머지는 인정되지 않고, 선행 징계처분은 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과하다.'는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(M). (다) 참가인은 이에 불복하여 2021. 8. 17. R로 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 참가인이 2021. 10. 15. 중앙노동위원회에 제출한 재심이유서(2)에는'2021. 9. 1. 원고에 대하여 이 사건 각 징계사유와 관련한 추가 직장 내 괴롭힘 신고(이하 '이 사건 신고'라 한다)가 접수되었다.'는 내용이 포함되어 있다. (라) 원고와 참가인은 2021. 10. 25. 노동위원회규칙 제71조에 따라 아래와 같은 내용의 이 사건 화해조서를 작성하였다. 3) 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 원고와 참가인이 제1, 3징계사유에 관한 사항까지 포함해 분쟁을 종식시키려는 의사에서 이 사건 화해조서를 작성하였다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다. (가) 이 사건 화해조서는 경기지방노동위원회가 선행 징계처분에 대한 원고의 구제신청을 인용하고, 이에 대해 참가인이 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 재심사건 심리 과정에서 작성된 것이다. 그렇다면 이 사건 화해조서 제3항의 '이 사건 징계'란 문언 그대로 선행 징계처분을 의미한다고 해석함이 타당하다. (나) 참가인이 2021. 10. 15. 중앙노동위원회에 제출한 재심이유서(2)에 이 사건 신고 접수에 관한 내용이 포함되어 있다는 사정만으로 이와 달리 볼 수 없다. 이 사건 화해조서는 제2항에서 원고가 2021. 9. 24. 제기한 부당발령 구제신청을 취하한다고 하여 선행 징계처분과 직접적인 관련이 없는 사항에 대하여 별도로 규정하면서도, 이 사건 신고 및 제1, 3징계사유에 관한 내용은 전혀 규정하고 있지 않다. 사정이 이와 같다면 이 사건 화해조서가 이 사건 신고 및 제1, 3징계사유에 관한 내용까지 종국적으로 해결하려는 의도로 작성되었다고 보기는 어렵다. (다) 선행 징계처분에 관한 이 사건 화해조서의 효력이 이 사건 징계처분에 미친다고 보기도 어렵다. 선행 징계처분과 이 사건 징계처분은 그 피해자 및 피해내용이 서로 달라 동일한 징계사유에 대하여 이루어진 것이라고 할 수 없다. (라) 달리 원고와 참가인이 제1, 3징계사유에 관한 사항까지 포함해 분쟁을 종식시키려는 의사에서 이 사건 화해조서를 작성하였다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없다. 라) 소결론 이 사건 각 징계사유 중 제1, 3징계사유가 인정된다는 점은 앞서 본 바와 같고, 제2징계사유가 인정되지 않는다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그런데 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009두19144 판결 등 참조), 이하에서는 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 징계처분의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 살펴보기로 한다. 2) 재량권 일탈·남용 여부 가) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할가 능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조). 나) 구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 갑 제30호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 징계사유 중 인정되는 제1, 3징계사유만으로도 이 사건 징계처분의 타당성을 인정할 수 있으므로, 이 사건 징계처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다. (1) 제1, 3징계사유와 같은 원고의 행위는 D를 비롯한 참가인 소속 직원들을 찢거나 조각내 죽이고 싶다는 내용의 인격 말살적인 폭언을 하고, 직장 내 괴롭힘 신고 사실을 제3자에게 누설함으로써 이 사건 서약서 등을 위반한 것으로, 비위행위의 경위 및 내용에 비추어 볼 때 원고에 대한 비난가능성이 크다고 판단된다. 그럼에도 원고는 D 등 관련자들이 거짓 진술을 하고 있다고 주장하는 등 자신의 잘못을 진정으로 반성하고 있지 않다. (2) 제1징계사유와 같은 원고의 발언으로 인하여 D 등은 상당한 정신적 충격을 받은 것으로 보인다. D는 초심판정 당시 심문회의에서 '그 표현이 너무 충격적이어 서 잊을 수 없었다. 충격을 넘어서 모멸감으로 얼굴이 빨개졌고, 한동안 아무 일도 할 수 없었다.'는 취지로 진술하였고, H는 이 사건 조사 당시 '무기력감과 회의감, 모멸감과 부끄러움이 들었다.'는 취지로 진술하였으며, G 또한 이 사건 조사 당시 '드라마도 아니고 실생활에서 그런 얘기를 하는 사람이 있구나 하고 잔인함에 놀랐다. 선정적이었으며 공포감도 느꼈다.'는 취지로 진술하였다. (3) 참가인 징계 및 훈계 등 처벌에 관한 규칙(이하 '이 사건 처벌규칙'이라 한다)에 의하더라도 이 사건 징계처분의 징계양정이 과중하다고 단정할 수 없다. 이 사건 처벌규칙 제4조의1 제1항 [별지 1] '징계의 양정기준'은 '비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'로서 '비밀의 누설·유출' 및 '직장 내 괴롭 힘' 행위에 대하여 각 '파면-해임'을 하도록 규정하고 있고, 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 제1, 3징계사유와 같은 원고의 행위는 여기에 해당한다고 평가할 수 있다. 따라서 참가인은 제1, 3징계사유와 관련하여 원고에 대하여 파면이나 해임을 할 수도 있었으나, 감봉 3개월의 경징계에 그쳤다. (4) 제1, 3징계사유와 같은 원고의 행위는 이 사건 처벌규칙 제6조 제1항이 규정한 감경 사유에 해당한다고 할 수 없다. 이 사건 처벌규칙 제6조 제1항 본문은 '위 원회는 징계의결이 요구된 자가 상훈법에 의한 훈장 또는 포장을 받은 공적(제1호), 정부표창규정에 의하여 표창을 받은 공적(제2호), 기타 중앙행정기관인 청장, 광역시장, 도지사 이상의 표창을 받은 공적(제3호), 재단 발전에 기여한 바가 크거나 근무성적이 탁월하여 대표이사의 표창을 받은 공적(제4호)이 있는 경우에는 [별지 3]의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다.'고 규정하고 있고, 원고는 2014. 12. 9. 및 2018. 9. 17. 경기도지사 표창을, 2016. 9. 7. 대통령 표창을, 2018. 12. 31. 참가인 대표이사 표창을 각 수상한 공적(이하 통틀어 '이 사건 공적'이라 한다)이 있기는 하다. 그러나 이 사건 처벌규칙 제6조 제1항 단서는 '다만, 당해 직원이 징계처분이나 이규칙에 의한 경고를 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고처분 전의 공적은 감경대상 공적에서 제외한다.'고 규정하고 있고, 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 화해조서에 의하여 2021. 5. 2. 선행 징계사유 중 일부와 관련하여 견책 징계처분을 받은 사실이 있으므로, 견책 징계처분 이전에 받은 공적인 이 사건 공적은 이 사건 징계처분의 감경사유에 해당하지 않는다(이와 전제를 달리하여 살펴보더라도, 앞서 본 바와 같이 참가인이 제1, 3징계사유와 관련하여 원고에게 파면 또는 해임을 할 수 있었음에도 불구하고 감봉 3개월의 이 사건 징계처분에 그친 것 자체가 이 사건 공적을 감안한 결과라고 평가할 수도 있다). (5) 이 사건 징계처분의 징계양정이 참가인 내 다른 징계사례와 비교했을 때 형평에 맞지 않는다고 할 수 없다. 원고가 예시로 든 징계사례는 직장 내 괴롭힘에 관한 것이 아니어서 이 사건 징계처분의 비교 대상으로 삼기에 적절하지 않다(참가인 내에서 직장 내 괴롭힘으로 징계를 받은 사람은 원고가 유일하다). 3) 중결론 이 사건 징계처분은 부당징계에 해당하지 않으므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.