서울행정법원 2023. 7. 7. 선고 2021구합89466 판결 부당전보구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2021구합89466 부당전보구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 우리들 담당변호사 박상흠 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 사회복지법인 B 소송대리인 변호사 김의택 [변론종결] 2023. 5. 12. [판결선고] 2023. 7. 7. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 11. 16. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당전보 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1986. 7. 25. 설립되어 상시 약 350명의 근로자를 사용하여 장애인재활시설 및 노인의료복지시설의 설치·운영업 등을 영위하는 법인으로, 산하에 D시설(이하 '이 사건 시설'이라 한다) 등 13개의 시설을 두고 있다. 원고는 2017. 7. 1. 참가인에 입사하여 이 사건 시설에서 사무원, 생활재활교사를 거쳐 사회재활교사(과장)로 근무하였다. 나. 참가인은 2021. 6. 8. 원고의 근무지를 2021. 7. 1.자로 예천군에 소재한 이 사건 시설에서 안동시에 소재한 참가인 산하 시설인 'E시설'로 변경하는 인사발령을 하였다(이하 '이 사건 전보'라 한다). 다. 원고는 2021. 6, 8. 경북지방노동위원회에 이 사건 전보는 부당전보라고 주장하며 구제신청을 하였다. 경북지방노동위원회는 2021. 8. 12. "이 사건 전보의 업무상 필요성이 인정되고, 이 사건 전보로 인해 참가인에게 발생하는 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난다고 볼 수 없으며, 절차적으로도 하자가 없다"는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(F). 라. 원고는 2021. 9. 17. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 11. 16. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기 각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 6호증, 을가 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 1) 이 사건 전보는 업무상 필요성이 없고, 원고에 대한 이 사건 시설 사무국장 G의 직장 내 괴롭힘 진정 및 원고와 위 G 사이에 쌍방 폭행 사건과 관련하여 법적 분쟁이 있는 상황에서 원고만을 고발 조치한 참가인이 원고를 징계하고 이 사건 시설에서 몰아내기 위한 보복성 인사로서, 원고의 G에 대한 폭행 혐의가 증명되기 이전에 결 행되었으므로 무죄추정의 원칙에 반하여 무효이다. 2) 원고와 참가인 사이에서 작성된 근로계약서에 원고의 근무지가 이 사건 시설로 특정되어 있으므로, 이 사건 전보에는 원칙적으로 원고의 동의가 필요하다. 그럼에도 참가인은 원고의 동의를 얻지 않았고 성실한 협의절차도 거치지 않았는바, 이 사건 전보는 절차상 하자가 명백하여 무효이다. 3) 이 사건 전보로 인해 원고에게 출퇴근 시간 및 교통비 지출이 증가하고 새로운 업무 환경에 적응해야 하는 어려움을 겪게 되는 등의 생활상 불이익이 발생한다. 또한 원고는 이 사건 전보로 인해 정신적 불안장애를 겪게 되어 신경정신과에서 스트레스장애, 우울병장애 등을 진단받았다. 나. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고는 2017. 7. 1. 참가인에 입사할 당시 이 사건 시설의 시설장과 사이에 근로계약서(이하 '종전 근로계약서'라 한다)를 작성하였는데, 종전 근로계약서에는 "원고의 취업장소는 이 사건 시설 사업장 내·외로 한다. 단, 업무상 필요에 의하여 전보, 배치전환 등의 조치를 하였을 때에는 그에 따른다"는 내용이 포함되어 있다. 종전 근로계약서 작성 당시 이 사건 시설의 시설장은 원고의 어머니인 H이었는데, H은 2021. 6. 30.자로 정년퇴직하였고, 참가인 대표이사 I은 원고의 고종사촌이다. 2) 2020. 12. 1.부터 시행된 참가인 인사관리규정(이하 '이 사건 인사관리규정'이라 한다)에서는 '참가인이 설치, 경영하는 산하 시설장 및 직원은 참가인 인사위원회의 의결을 거쳐 대표이사가 임명하고(제16조 제1항), 시설장 및 직원의 근로계약은 대표이사가 한다(제17조)'고 정하고 있다. 원고는 이 사건 인사관리규정의 시행에 따라 2021. 1. 1. 참가인 대표이사와 사이에 새로운 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)를 작성하였다. 이 사건 근로계약서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. 3) 참가인은 2020. 12. 1. 이전까지는 참가인 산하 시설 소속 직원들에 대한 인사권을 각 시설장에게 위임하였고, 위 시기까지 참가인 산하 시설의 시설장, 사무국장이 다른 시설로 전보되는 경우는 있었으나, 직원이 다른 시설로 전보되는 경우는 없었다. 2020. 12. 1.부터 시행된 이 사건 인사관리규정은 제26조에 '대표이사는 참가인 산하 모든 시설의 시설장 및 직원이 장기 근무로 인한 업무 침체를 방지하고 효율적인 직무수행을 위하여 시설 간 인사교류를 할 수 있다(제1항)', '시설 간, 시설 내 시설장 및 직원의 전보는 대표이사가 시행한다(제2항)'는 규정을 두어 대표이사가 직접 직원에 대한 인사이동을 실시하게 하였고, 2021. 1. 1.자 인사 발령부터 생활지도원, 위생원 등 직원들의 시설 간 전직, 전보가 이루어졌다. 4) 이 사건 시설의 사무국장이던 G은 2021. 4. 12. 참가인에게 원고가 2020. 11. 19.부터 2021. 4. 8.까지 G에게 휴대폰으로 머리를 치거나 뒤에서 위협해서 주저앉게 하는 등의 행위를 하였다고 주장하며 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 2021. 3. 11.자로 발급받은 진단서(요추의 염좌 및 긴장)를 제출하였다. 참가인은 2021. 4. 15.부터 2021. 4. 23.까지 G의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 당사자 조사 및 현장조사 등을 실시하였고, 2021. 4. 23. 예천경찰서에 원고를 G에 대한 직장 내 괴롭힘(폭행)으로 고발하였는데, 그 고발장에는 "원고와 G의 의견이 서로 첨예하게 상반되어 폭행 여부에 대한 명확한 판단을 할 수 없고, 특히 원고는 이 사건 시설 원장의 아들이고 참가인 대표이사의 고종사촌이므로 조사자가 제척사유에 해당되어 조사가 객관적이고 중립적일 수 없어 수사의뢰를 요청한다"는 고발이유가 기재되어 있다. 참가인은 2021. 4. 26. 원고에게 위와 같은 고발이유를 카카오톡 메시지로 전달하였고, "경찰 조사 결과에 따라 참가인이 적절하게 조치할 예정"이라고 안내하였다. 5) 원고를 포함한 이 사건 시설의 직원 13명은 2021. 4. 26. 참가인에게 G이 원고등 직원들에게 폭언, 폭행, 모욕, 명예훼손, 차별 등의 행위를 하였다고 주장하며 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 참가인이 2021. 4. 29. 실시한 조사에서 이 사건 시설의 직원들이 G의 폭언, 모욕, 차별 등이 있었다는 취지의 진술을 하였다. 한편 원고는 2021. 5. 28. 대구지방고용노동청 안동지청에 참가인의 기획실장인 K으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 내용으로 진정을 제기하였으나, 위 진정은 2021. 6. 29. 행정종결(기 각) 처리되었고, 2021. 6.경 참가인 대표이사를 근로기준법위반으로 고소하였으나 이에 대해 대구지방검찰청 안동지청 검사는 2021. 10. 25. 혐의없음(증거불충분) 불기소결정을 하였다. 원고는 2021. 7. 16. G을 폭행죄 등으로 고소하였다. 6) 참가인은 2021. 5. 21. 참가인 산하 13개 시설에 신규 임용, 시설 간 전보, 시설 내 전보 등 정기인사를 안내하였고, 참가인 인사위원회는 2021. 6. 3. 참가인 산하 시설의 원장, 사무국장 및 직원에 대한 2021. 7. 1.자 인사발령에 관한 심의를 진행하였다. 위 인사위원회에서 사회재활교사에 대한 참가인 산하 시설 간 인사와 관련하여 다음과 같은 내용이 심의·결정되었다. 7) 참가인은 위 인사위원회 심의 결과에 따라 2021. 6. 8. '2021. 7. 정기 인사발령 (발령일 2021. 7. 1.)'을 각 산하 시설에 통보하였다. 위 정기인사에서 원고를 포함한 총 5명의 직원에 대하여 다음 표와 같이 시설 간 전직·전보가 이루어졌고, 같은 시설이지만 분관 등으로 이동하게 되어 근무지역을 달리하게 된 경우(참가인 산하 L시설의 경우 안동, 영양, 봉화에서 울릉도 분관으로 전보된 근로자들도 있다)까지 포함하면 근무장소가 변경된 인사발령 대상자는 총 19명이다. 8) 참가인은 2021. 6. 17. G에 대해 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 강등의 징계처분 (국장→생활재활교사)을 하였고, 2021. 7. 1.자로 G의 근무지를 N시설으로 변경하는 추가 인사발령을 하였다. 9) 원고는 이 사건 전보 이후 출근하지 않았고, 참가인의 승인을 받아 2개월의 병가 및 6개월의 휴직을 각 사용하였다. 한편 대구지방검찰청은 2022. 10. 18.경 원고를 G에 대한 폭행죄 및 상해죄로 구약식 기소하였고, 이에 대해 원고가 정식재판을 청구하여 현재 공판절차가 진행 중에 있다(대구지방법원 2022고정1090). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 10, 26호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1호증의 각 기재, 이 법원의 참가인에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 한다. 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고2016두44162 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 전보는 업무상 필요한 범위 안에서 인정되는 참가인의 재량을 벗어났다고 보기 어렵고, 전보에 따른 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없으며, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다고 볼 만한 특별한 사정도 인정되지 않는다. 따라서 이 사건 전보는 정당하므로, 이와 배치되는 원고의 주장은 모두 받아들이지 않는다. 가) 근로자에 대한 전보처분은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정된다. 이 사건 인사관리규정 제26조 제1항은'대표이사는 참가인 산하 모든 시설의 시설장 및 직원이 장기 근무로 인한 업무 침체를 방지하고 효율적인 직무수행을 위하여 시설 간 인사교류를 할 수 있다'는 규정을 두고 있고, 참가인은 위 규정에 따라 2021. 7. 정기인사로 원고를 포함한 총 5명의 직원에 대하여 시설 간 전직·전보 발령을 하였으며, 위 인사에서 같은 시설 내에서 다른 지역에 소재한 분관으로 발령받아 근무지역을 달리하게 된 직원들도 다수 있었다. 2020. 12.경까지 참가인 산하 13개 시설 사이에 직원들의 순환 배치가 이루어지지 않았고, 그로 인한 업무 침체 등의 부작용 등을 해소하기 위해 이 사건 인사관리규정에서 직원들의 시설 간 인사교류를 명문의 규정으로 두게 된 점 등에 비추어 참가인으로서는 같은 시설에서 장기간 근무한 직원들을 이동 배치함으로 조직 내 능률성을 향상시키고 직장 내 분위기를 쇄신할 업무상 필요성이 있었다고 보이고, 원고는 2017. 7. 1. 참가인에 입사한 이래 4년간 이 사건 시설에서만 근무하였는바, 원고를 시설 간 전보 대상에 포함시킨 참가인의 재량적 판단이 비합리적이거나 부당하다고 보이지 않는다. 한편 원고는 참가인 산하 시설인 S시설이 원고의 거주지에서 가까운 거리에 소재하고 있음에도 원고를 통근 거리가 먼 E시설로 전보한 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 이에 대해 참가인은 "S시설은 장애인들이 제품을 생산하는 시설이어서 사회재활 교사가 할 수 있는 업무가 없는 반면, 장애인 거주시설인 E시설에는 장애인들에 대한 보호·재활 업무를 수행할 교사가 필요하여 원고를 E시설로 발령한 것"이라고 설명하고 있는바, 참가인은 노동력의 적정 배치를 위해 원고를 E시설로 전보한 것으로 인정된다. 나) 원고는 참가인이 원고와 G과 사이의 갈등 등을 이유로 원고를 징계하고 이 사건 시설에서 몰아내려는 목적에서 직원들의 시설 간 인사이동제도를 신설하여 이 사건 전보를 한 것이라고 주장하나, 1 대표이사로 하여금 직원들의 시설 간 인사교류를 할 수 있도록 정한 이 사건 인사관리규정 조항은 G의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고가 있기 수개월 전인 2020. 12. 1. 마련된 점, 2 이 사건 인사관리규정의 개정에 따라 2021. 1. 1.자 정기인사부터 생활지도원, 위생원 등 직원들의 시설 간 전직·전보가 이루어졌고, 2021. 6. 3. 인사위원회에서 사회재활교사에 대해서도 시설 간 전보가 필요하다는 점이 논의되어 인사위원들의 동의 및 제청을 받은 점, 3 2021. 7. 1.자 정기인사에서 원고 외에도 4명의 사회재활교사 및 생활재활교사가 다른 시설로 전보 발령을 받았고, 같은 시설 내 다른 지역의 분관으로 전보 발령을 받은 직원들도 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 전보가 업무상 필요성과 무관하게 이루어진 원고에 대한 징계성·보복성 인사조치라고 단정하기 어렵고, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 전보가 참가인이 원고에 대한 견제 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 것으로서 객관적 정당성을 상실하였음이 명백한 경우라거나 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 보기에 부족하다. 원고는 참가인이 노동위원회에서 제출한 답변서에 "원고의 G에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실이 확인되어 근무장소를 변경하여야 할 필요가 있었다"고 기재한 점을 이 부분 주장의 근거로 들고 있으나, 원고와 G 등 사이의 분쟁, 고용노동청 진정, 형사 사건화 등으로 직장 분위기가 침체된 상황에서 참가인으로서는 적절한 인사권의 발동으로 이를 쇄신하고 직원들 사이의 화합을 도모할 필요성이 있었다고 보이는바, 참가인이 이 사건 전보를 함에 있어 원고와 G 사이 직장 내 괴롭힘 신고 등의 갈등 상황을 고려하였다는 사정만으로 이 사건 전보가 업무상 필요한 범위를 벗어났다거나 원고를 징계하기 위한 목적으로 행해진 처분에 해당한다고 할 수 없다. 또한 이 사건 인사관리규정 등에서 유죄의 확정판결이 있어야 전보 처분을 할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 이상, 참가인이 원고의 G에 대한 폭행죄의 형사절차에서 유죄 확정판결이 나오기 전에 이 사건 전보를 하면서 G의 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 자체조사결과 등을 참작한 것이 위법하다고 볼 수 없다. 다) 이 사건 전보로 원고의 사회재활교사로서의 지위가 변동되거나 급여가 감소하는 등의 근로조건상 변화는 발생하지 않았고, 업무 내용이 크게 달라지거나 업무 강도가 급격히 높아졌다고 볼 만한 사정도 발견되지 않는다. 갑 제18호증(도면)의 영상에 의하면 이 사건 전보로 인하여 원고의 출퇴근 시간이 약 80분씩 소요되게 된 것으로 보이기는 하나, 앞서 살펴본 이 사건 전보의 업무상 필요성의 정도 등에 비추어 위와 같은 생활상 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보기는 어렵다. 한편 원고는 이 사건 전보로 스트레스장애, 우울병장애 등이 발생하는 불이익을 받았다는 취지로 주장하고, 갑 제19호증의 기재에 의하면 원고가 2021. 6. 19.부터 2021. 7. 29.까지 신경정신과 병원에서 혼합형 불안 및 우울병장애, 긴장성 두통 등을 병명으로 하여 수차례 진단서를 발급받은 사실은 인정된다. 그러나 원고는 이 사건 전보 이후 곧바로 2개월의 병가 및 6개월의 휴직을 각 사용하여 E시설로 출근하지 않았고, 2021. 6. 8. 이 사건 전보가 공고된 이후 위와 같이 진단서를 발급받았다는 사정만으로 원고가 진단받은 혼합형 불안 및 우울병장애 등을 이 사건 전보에 따른 생활상 불이익으로 인정하기는 어렵다. 라) 종전 근로계약서 및 이 사건 근로계약서에 이 사건 시설이 원고의 취업장소 또는 근로장소인 기관명으로 각 기재되기는 하였으나, 동시에 "업무상 필요에 의하여 전보, 배치전환 등의 조치를 하였을 때에는 그에 따른다(종전 근로계약서)", "참가인이 지정한 근무장소와 부서에서 부여된 업무를 수행해야 한다. 필요한 경우 근무부서와 장소 및 업무내용을 변경할 수 있다(이 사건 근로계약서)"는 내용이 포함되어 있는바, 원고와 참가인 사이의 근로계약에서 원고의 근무장소를 이 사건 시설만으로 한정하거나 원고에 대한 참가인의 전보명령권을 배제하는 특약을 한 것이라고 해석하기 어럽다. 2020. 12. 경까지 참가인 산하 시설 사이에 직원들의 인사이동이 이루어지지 않았다고 하더라도, 2020. 12, 1. 시행된 이 사건 인사관리규정 제26조의 내용, 그에 따라 2021. 1. 1.부터 실제로 직원들의 시설 간 전직·전보가 이루어진 사정 등을 통해 원고를 포함한 참가인 소속 직원들은 향후 시설 간 인사교류의 대상에 포함될 수 있다는 점을 충분히 예상할 수 있었다. 따라서 참가인이 이 사건 전보 이전에 원고의 동의를 받지 않았다고 하여 이 사건 전보가 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 또한 이 사건 인사관리규정 등 참가인의 내부 규칙에서 전보명령에 앞서 근로자와의 협의를 거치도록 하는 등의 절차를 정하고 있다고 볼 증거가 없고, 근로자들과 필수적으로 사전 협의를 거친 후 인사발령을 하는 참가인의 내부 관행이 있었다고 볼 사정도 찾아볼 수 없다. 앞서 본 바와 같이 참가인 산하 시설 사이에 직원을 이동 배치할 업무상 필요성이 인정되고, 그에 비해 이 사건 전보로 인한 원고의 생활상 불이익이 현저히 크다고 할 수 없는 점 등을 고려하면, 참가인이 사전 협의 절차를 거치지 않은 채 이 사건 전보를 하였다고 하여 이를 신의성실의 원칙에 어긋나거나 권리남용에 해당하는 것으로 평가하기는 어렵다. 마. 소결론 이 사건 전보는 그 업무상 필요성이 인정되고 그로 인해 원고에게 통상적으로 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어나는 생활상 불이익 등이 발생하였다고 볼 수 없다.따라서 이 사건 전보는 정당하므로, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정에 원고 주장의 위법사유는 인정되지 않는다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.