서울행정법원 2023. 4. 6. 선고 2022구합62017 판결 부당징계구제재심판정취소

며, 징계 양정 또한 재량권 범위 내에 있어 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각함. 사실관계 - 피고보조참가인(이하 '참가인')은 여객자동차운수사업을 영위하는 법인으로, 원고는 2021. 5. 1. 참가인에게 고용승계되어 근무한 근로자임. - 원고는 2021. 5. 6. 'K노동조합'을 설립하여 위원장으로 활동함. - 원고는 2021. 5. 11. 참가인과 근로계약을 체결함. - 2021. 6. 말경, 참가인은 근로자 N과 O(이하 '피해자들')로부터 원고가 카카오톡 메시지로 욕설과 폭언을 하여 견딜 수 없다는 고충을 접수함. - 참가인은 원고의 행위가 직장생활에 중대한 장애를 유발한다고 판단, 2021. 7. 7. 인사위원회를 개최하여 원고에게 정직 15일(2021. 8. 1. ~ 2021. 8. 15.)을 의결하고 2021. 7. 12. 통보함(이하 '이 사건 징계처분'). - 원고는 2021. 7. 16. 재심을 청구하였으나, 2021. 8. 18. 재심 인사위원회에서 초심이 유지됨. - 원고는 2021. 10. 8. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 2021. 12. 6. 기각됨(이하 '이 사건 초심판정'). - 원고는 2022. 1. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2022. 3. 18. 기각됨(이하 '이 사건 재심판정'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자의 존재 여부 - 취업규칙 적용의 적법성: - 법리: 근로자의 기업 간 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 당사자 간 특약이 없는 한 종전 기업과의 근로관계는 단절되며, 취업규칙은 해당 사업장의 근로자들에게 일반적으로 적용됨. - 법원의 판단: 원고가 고용승계에 동의하여 참가인과 새로운 근로계약을 체결하였으므로, 원고는 참가인의 취업규칙을 적용받는 것이 타당함. E의 취업규칙과 참가인의 취업규칙을 비교할 때 징계사유가 유사하고, 참가인의 취업규칙에 재심 절차가 규정되어 있어 오히려 원고에게 유리한 측면이 있으므로, 참가인의 취업규칙 적용이 위법하다고 보기 어려움. #### 관련 판례 및 법령 - 대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 - 노동조합과의 의견 참작, 협의, 통보 절차 이행 여부: - 법리: 단체협약상 노동조합의 의견 참작 조항은 참고자료로 삼기 위한 것에 불과하여 인사 결정의 효력에 영향을 미치지 않음. 징계 결과 통보 조항은 피징계자와 노동조합에 권리구제 기회를 주기 위한 것이며, 노동조합 임원에 대한 인사 시 협의 조항은 노동조합 활동 저해 방지를 위한 것이나, 사전 협의 절차를 거치지 않았다고 하여 인사의 효력이 없는 것은 아님. - 법원의 판단: 이 사건 조항 중 노동조합의 의견 참작 부분은 참고자료에 불과하여 징계 효력에 영향이 없음. 참가인이 K노동조합 위원장인 원고에게 징계 결과를 통보하여 원고가 권리구제 기회를 가졌으므로 절차상 하자는 치유됨. 노동조합 임원에 대한 인사 시 협의 절차를 거치지 않았다고 하여 인사의 효력이 없는 것은 아님. #### 관련 판례 및 법령 - 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 - 대법원 1993. 4. 23. 선고 92다34940 판결 - 대법원 1995. 1. 12. 선고 94다15653 판결 - 외부 전문가 조력 및 항변 기회 박탈 여부: - 법원의 판단: 원고가 인사위원회에 외부 전문가를 대동하겠다는 의사표시를 했다고 볼 객관적 자료가 없고, 참가인은 인사위원회 개최일 이전에 징계사유를 고지하고 원고가 충분히 의견을 개진할 기회를 주었으며, 원고가 변호인 의견서를 제출하기도 한 점 등을 종합할 때, 외부 전문가 조력 및 항변 기회가 박탈되었다고 보기 어려움. - 재심 결과 서면 통보 여부: - 법원의 판단: 원고가 재심 인사위원회 결과 통보서 수령을 거부하였고, 참가인이 우편 발송 및 카카오톡, 이메일로 통보하는 등 충분한 노력을 기울였으며, 원고가 이메일을 통해 결과를 수신한 사실이 인정되므로, 서면 통보가 이루어지지 않았다는 주장은 이유 없음. 징계사유의 존재 여부 - 법리: 참가인의 취업규칙 제12조 제5호는 '타인의 근무를 방해하거나 동료 간의 불화를 야기시키는 언행 등 직장 내 규율과 질서를 문란케 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있으며, 제54조 제21호는 '타 직원의 근무 또는 출근에 지장을 준 때', 제41호는 '기타 본 규칙에 정하는 사항을 위반하거나, 위 전 각호에 준하는 등의 행위로 사회통념상 회사 경영질서 유지를 위하여 징계처분이 타당하다고 인정되는 때'를 징계사유로 규정함. - 법원의 판단: 원고가 피해자들에게 욕설과 폭언이 포함된 카카오톡 메시지를 여러 차례 반복적으로 보낸 사실이 인정되며, 이는 피해자들에게 모멸감과 공포심을 주어 직장생활에 중대한 장애를 유발하기에 충분하므로, 참가인의 취업규칙을 위반한 징계사유에 해당함. 피해자들이 먼저 명예훼손적 언사를 했다는 주장은 원고의 폭언과 욕설을 정당화할 수 없음. 징계 양정의 적정성 여부 - 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음. 징계 양정 판단 시 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 기준, 피징계자의 평소 소행, 근무성적, 징계 전력 및 징계사유로 되지 않은 비위 사실 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 함. - 법원의 판단: 원고는 약 20살 연장자인 피해자들에게 욕설과 폭언을 반복적으로 행하여 피해자들이 큰 정신적 충격을 받았고, 그 비위 행위의 정도가 가볍지 않음. 참가인은 원고가 고용승계 이전에 직장 내 성희롱으로 정직 처분을 받은 전력, 직장 내 괴롭힘에 준하는 행위, 반성하지 않는 태도 등을 종합하여 '정직' 처분을 선택하였고, 정직 기간을 최대 90일 중 15일로 정한 점 등을 고려할 때, 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어려움. 피해자들을 징계하지 않은 것이 형평에 어긋난다는 주장은, 피해자들이 먼저 명예훼손적 언사를 했다는 객관적 자료가 없고, 설령 사실이라도 원고의 폭언을 정당화할 수 없으며, 원고가 책임을 전가하는 태도를 보이는 점 등을 고려할 때 받아들일 수 없음. #### 관련 판례 및 법령 - 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 - 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 - 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참고사실 - 참가인의 취업규칙 제53조는 징계처분의 종류로 '경고, 견책, 감급, 정직, 해고'를 열거하고, '정직'은 1일~90일 이내로 신분은 보유하나 출근을 정지시키고 임금을 지급하지 않는다고 규정함. - 취업규칙 제58조는 징계양정을 인사위원회에서 해당 징계사유에 대한 비난 가능성 등을 평가하여 결정한다고 규정함. - 원고는 고용승계 이전에 E에서도 직장 내 성희롱 2건으로 정직 처분을 받은 전력이 있음. - 원고의 비위 행위는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 준하는 행위로 볼 수 있음. - 원고는 자신에게 잘못이 없다고 주장하며 반성하지 않는 태도를 보임. 검토 - 본 판결은 직장 내 괴롭힘에 해당하는 욕설 및 폭언 행위에 대한 징계의 정당성을 재확인한 사례임. 특히, 징계 절차의 적법성 판단에 있어 취업규칙 적용, 노동조합과의 협의, 피징계자의 방어권 보장 등 다양한 측면을 종합적으로 고려하였음. 또한, 징계 양정의 적정성 판단에서는 피징계자의 과거 징계 전력 및 반성 여부 등 제반 사정을 폭넓게 참작하여 징계권자의 재량권을 존중하는 태도를 보임. 이는 직장 내 질서 유지와 건전한 근무 환경 조성의 중요성을 강조하는 판례로 평가될 수 있음.