인천지방법원 2017. 6. 16. 선고 2017고정784 판결 근로기준법위반

확보한 수집 본문

인천지방법원 판결 [사건] 2017고정784 근로기준법위반 [피고인] A [검사] 박주현(기소), 이상돈(공판) [변호인] 변호사 B(국선) [판결선고] 2017. 6. 16. [주 문] 피고인을 벌금 700,000원에 처한다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다. 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다. [이 유] 범죄사실 피고인은 인천 계양구 C에 소재하는 (주)D 대표자 및 E 실경영자로서 상시근로자 3명을 고용하여 도소매업(공산품)을 경영한 사용자이다. 1. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 8. 18.부터 2016. 8. 31.까지 근로한 F의 2016. 8월 임금 513,320원, 같은 기간 근로한 G의 2016. 8월 임금 513,320원, 2016. 8. 17.부터 2016.8.31.까지 근무한 H의 2016. 8월 임금 550,000원 등 퇴직근로자 3명의 임금 합계 1,576,640원을 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 각각 지급하지 아니하였다. 2. 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니할 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 근로하고 있는 근로자 F 3명을 2016. 8. 25. 사전예고 없이 즉시 해고하면서 해고예고수당 각 1,226,280원을 해고일에 즉시 각각 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. F. G, H에 대한 경찰 진술조서 1. 각 계약직 근로계약서, 각 계좌거래내역, 통장사본 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 각 근로기준법 제110조제1호, 제26조(해고수당 미지급의 점), 각 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단 피고인 및 변호인은, 피고인이 운영하던 사업체는 학교급식을 관리하고 배송하는 업무를 담당하여 근로자들이 학교가 개학할 무렵부터 근무하고 방학이 시작되면 근로계약을 종료하는 방식으로 근무를 한 것이므로, 근로기준법 제35조(해고예고의 적용 예외) 제4호에서 정한 '계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자'에 해당하여 근로기준법 제26조에 정한 해고예고수당을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 법원이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들과 관련 법리를 종합하여 보면, 피고인의 사업장에서 근로한 F 등이 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자라고 볼 수 없으므로, 피고인의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 가. 관련 법리 해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건으로서 근로의 권리의 내용에 포함된다. 해고예고제도의 입법 취지와 근로기준법 제26조 단서에서 규정하고 있는 해고예고 적용배제사유를 종합하여 보면, 원칙적으로 해고예고 적용배제사유로 허용될 수 있는 경우는 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정되어야 한다. 이와 관련하여 근로기준법 제35조는 해고예고제도에 대한 예외를 두어, 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 사람, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 사람, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 사람, 수습 사용 중인 근로자를 해고예고 관련 조항의 적용대상에서 제외하고 있다. 이는 해고예고제도의 본래 취지가 일방적으로 일자리를 잃게 되는 근로자로 하여금 새로운 일자리를 알아보는 등 대책을 강구할 수 있는 여유를 주고자 하는데 있는 만큼, 근로계약기간이나 근로계약의 내용 등에 비추어 근로관계의 계속성에 대한 근로자의 기대가능성이 적고 근로관계의 임시성에 대해 근로자도 용인하고 있다고 볼 수 있는 경우에는 정당한 해고사유가 있으면 해고예고 절차 없이도 해고가 가능하도록 규정하고 있다고 할 것이다(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정 참조). 나. 이 사건의 경우 1) 피고인이 운영하는 (주)D 및 E은 학교급식 등에 관한 업무를 담당하여 학교의 학기 기간에 중점적으로 근로자들을 고용하여 근무하게 하였고, 당시 F 등은 2014. 11.경부터 2016. 8.경까지 근로계약을 반복적으로 다시 체결하여 근무하였다. 2) F를 비롯하여 근로자 3명의 근무기간은 짧게는 한 달 이내, 길게는 6개월 정도로 약정하여 근로계약을 체결하였는데, 그 계약기간 종료일 다음날 또는 1개월 이내에 다시 재계약을 체결하는 등 반복적으로 근로를 계속하였던 사정 등에 비추어 볼 때, 그 실질적인 근로기간을 형식적인 기준으로만 분류하여 6개월 이내의 단기적인 경우로 단정하기는 어럽다(다만, 피고인과 근로자들이 근로계약 종료 후 재계약 당시 당사자들의 자유로운 의사합치에 따라 계약체결이 진행된 것으로 보이므로 단지 형식적으로 근무기간을 줄이기 위하여 근로계약서를 허위로 작성한 경우로 보이지는 않는다). 3) 근로기준법 제35조 제4호에서 정한 계절적 업무란 근로관계가 계절적 특성으로 인하여 장기간 지속될 수 없다는 점이 당연히 예견되고 이러한 이유로 근로자들의 지속적으로 근무할 수 없다는 사실을 충분히 인식할 수 있는 경우로 해석되는데, 위와 같이 F 등이 근무한 기간 및 각 근로계약 등을 살펴보면, F 등 3인이 피고인 회사에서 1년 이상 근무하면서 근로를 중단한 각 기간이 1개월을 초과하지 않았을 뿐만 아니라, 피고인의 사업체가 학교의 급식 납품을 주로 담당하였다고 하더라도 그 업무의 본래 성질상 계절적인 요인(학기 및 방학)으로 인하여 반드시 근로자들의 근무가 중단될 수밖에 없는 경우라고 보기 어렵다. 4) 나아가 F 등은 2016.경 이후로는 2016. 3.부터 2016. 7.경까지 근무한 다음 2016. 8. 초경에 근로를 다시 개시하였음에도 불구하고, 피고인이 개인적인 폐업 등을 이유로 1개월 이내인 2016. 8.말경까지만 근무하도록 하면서(근로 개시 당시 근로계약서를 작성하지도 않은 것으로 보인다) 사실상 F 등을 해고한 이 사건에서, F 등이 자신들의 근로계약이 계절적 요인으로 인하여 임시성이 내포하고 있어 언제든지 해고될 수 있다고 예상할 수 있었던 경우로 볼 수는 없다고 판단된다.