서울행정법원 2022. 10. 28. 선고 2021구합88722 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2021구합88722 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인(유한) 클라스 담당변호사 윤남근, 임은선 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2022. 9. 23. [판결선고] 2022. 10. 28. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 11. 4. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2020. 11. 24. 사업장 소재지를 '청주시 서원구 D건물 3층 E호'으로 하여'F'(이하 '이 사건 업체'라 한다)이라는 상호로 사업자등록을 마치고 상시 약 129명의 근로자를 사용하여 도급서비스업을 영위하였다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2021. 1. 1.자로 원고와 근로계약을 체결하고 이 사건 업체에서 미화 업무를 담당하였다. 나. 원고는 2021. 3. 30. 참가인에게 다음과 같은 내용의 '본채용 거부 통보서'를 교부하였다(이하 '이 사건 통보서'라 하고, 이 사건 통보서에 기재된 본채용 거절을 '이 사건 해고'라 한다). 다. 참가인은 2021. 6. 4. 충북지방노동위원회에 '참가인은 시용근로자가 아닌 정식 사원이고, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다'고 주장하며 구제신청을 하였다. 충북 지방노동위원회는 2021. 7. 29. "참가인은 3개월의 수습기간을 적용받는 근로자이고, 이 사건 해고는 참가인의 수습기간에 대한 업무평가 결과에 따른 것으로서 본채용 거부의 사유와 절차에 부당함이 없다"는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(G). 라. 참가인은 위 초심판정에 불복하여 2021. 9. 3. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 11. 4. "참가인은 시용근로자에 해당하고, 이 사건 해고에는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상의 하자가 있으며, 객관적이고 합리적인 사유가 있다고 보기 어렵다"는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 통보서에는 본채용 거부의 사유가 명시되어 있어 근로기준법 제27조의 절차를 위반한 하자가 있다고 볼 수 없고, 참가인은 다른 근로자들과 원만한 관계를 유지하지 못한다는 등의 사유로 수습사원평가에서 낮은 점수를 받았으므로 원고가 참가인에 대한 본채용을 거절할 합리적인 이유가 존재한다. 그럼에도 이 사건 해고를 부당해고로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고는 2021. 1. 1. 주식회사 H(이하 'H'라 한다)와 계약기간을 2021. 12. 31.까지로 하는 도급계약을 체결하여 청주시에 소재한 H의 공장(이하 '이 사건 공장'이라 한다)에서 생산되는 제품의 제조, 포장 및 공장 미화 등의 용역을 위탁받았다. 원고는 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 H로부터 이 사건 공장의 미화 등 업무를 도급받아 수행하였던 주식회사 I(이하 T'이라 한다) 소속 근로자들에게 개별적으로 연락하여 이 사건 업체에서의 근로 의사를 확인하였다. 참가인은 2020. 8. 5.부터 2020. 12. 31.까지 I 소속으로 이 사건 공장에서 미화 업무를 담당하였고, 2021. 1. 3.경 원고와 면담한 후 이 사건 업체에서 근무하기로 하였다. 2) 원고와 참가인 사이에 2021. 1. 1.자로 작성된 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. 원고의 취업규칙 제9조 제1항은 '회사는 소정의 전형 또는 면접시험에 합격한 자 중에서 수습기간을 거쳐 채용을 확정한다'고 정하고 있고, 제11조에서는 '회사는 채 용예정자에게 3개월 이내의 수습기간을 거치게 할 수 있다(제1항)', '수습기간 중 그 성적이 불량하거나 신체 및 정신장애가 발견된 경우, 채용 구비서류에 하자가 있거나 신의성실을 의심케 하는 행동이 있는 경우와 계약, 규칙, 관계 법령위반 등이 있는 때는 회사의 판단에 따라 근로계약을 해지 할 수 있다(제2항)'고 정하고 있다. 참가인은 '원고 취업규칙은 사업주와 근로자 간의 상호협조와 복리를 도모하는 규정으로서 적정하다고 인정되어 동의합니다'라는 내용의 2021. 1. 1.자 동의서에 서명하였다. 3) 원고와 근로계약을 체결하고 이 사건 공장의 본관 및 신관 건물 내부에 대한 미화업무를 담당한 근로자는 총 6명으로(이하 '미화팀'이라 한다), 오전 근무조(근무시 간: 06:30~15:30) 4명, 오후 근무조(근무시간: 15:00~24:00) 2명으로 구성되었다. 미화 팀의 업무 및 인사관리는 관리소장 J이 담당하였고, 미화팀 소속 각 근로자의 구체적인 청소구역은 미화팀 반장인 K이 정하였다. 참가인은 오후 근무조에 소속되어 15:00~20:00, 23:00~24:00에는 이 사건 공장의 신관에서, 20:00~23:00에는 본관에서 청소업무를 수행하였다. 4) 원고는 2021. 1.말경 미화팀 소속 근로자들이 담당하는 청소구역을 1개월마다 변경하도록 하였다. 이에 관해 원고는 2021. 7. 22. 충북지방노동위원회 조사 과정에서 "2021. 1. 하순경 미화팀 근로자들 사이에서 '내 구역의 업무가 힘들다', '누구는 편하게 일한다', 앞 근무조가 청소를 안 해놨다'는 등의 불만이 나와서, 미화팀 근로자들과 회의를 하여 청소구역을 고정하지 않고 돌아가면서 변경하기로 하였다"는 취지로 진술하였다. 또한 원고는 2021. 7. 29. 충북지방노동위원회 심문회의 및 2021. 11. 4. 중앙노동위원회 심문회의에서 "청소구역 순환 이후로도 미화팀 근로자들 간의 갈등이 지속되었고, 원고가 미화팀 전체 근로자들에게 서너 차례 주의를 주었는데도 참가인을 포함한 일부 미화팀 근로자들은 지적사항을 개선하지 못하였다", "미화팀 전체 근로자와 함께 한 회의에서 미화반장이 참가인에게 언성을 높이는 등 미화팀 근로자들 간에 갈등이 지속되었다"는 내용으로 진술하였다. 반면 참가인은 2021. 7. 20. 충북지방노동위 원회 조사 및 이후 각 노동위원회 심문회의에서 "이 사건 업체 재직 중 다른 근로자와 다툼·갈등이 있거나 원고 또는 J 등으로부터 업무 내지 다른 근로자와의 관계에 대해 주의를 받은 적이 전혀 없고, J 등 상사의 업무 지시를 거부하거나 이의를 제기한 적도 없다", "원고가 한 차례 미화팀이 모두 모인 자리에서 청소 후 체크리스트 작성을 잘해 달라고 말한 적은 있으나, 참가인에게 별도로 지적한 적은 없다"는 취지로 진술하였다. 5) 참가인은 2021. 1. 27. 20:00경 동료 근로자 L으로부터 "H의 보안실장 M이 이 사건 공장 본관 1, 2층의 청소 업무를 참가인이 다 맡아서 하라고 했다"는 말을 듣고 경비실로 M 실장을 찾아갔으나, M 실장이 참가인에게 "할 얘기 없다. 나가라"고 하여 근무지로 돌아왔다. 참가인은 위와 같은 상황을 K 미화반장에게 전달하였다. 이에 원고가 참가인을 휴게실로 불러 무슨 일이 있었는지를 물었고, 참가인은 원고에게 "청소 구역을 변경하려면 미화반장이나 관리소장, 원고를 통해 지시해야 하는데, M 실장이 지시를 하는 것은 아닌 것 같다"는 취지로 말하였다. 원고는 2021. 1. 28. 미화팀 근로자들과의 회의에서 "H 직원의 지시를 따르지 말고, 원고나 J 소장의 지시만 따르면 된다"는 취지로 말하였다. 6) 원고는 2021. 3. 30. 참가인에게 이 사건 통보서를 직접 교부하면서 읽어보도록 하였다. 참가인은 2021. 7. 20. 충북지방노동위원회의 조사 과정에서 당시의 상황에 관하여 "참가인이 원고에게 (이 사건 통보서가) '구체적으로 어떤 의미인지', '왜 이런 사항에 참가인이 해당되는지' 등을 묻자, 원고가 '(참가인은) 이 사건 업체와 결이 안 맞는다. 사무실과 맞지 않는다'는 말을 하면서 2021. 1. 27. 참가인과 M 실장 사이에서 있었던 일을 언급하였다"는 취지로 진술하였다. 7) 원고가 제출한 참가인에 대한 수습사원평가표에는 다음과 같은 평가 내용 및 평가자 의견이 기재되어 있다. 노동위원회 단계에서 원고는 "2021. 3. 하순경 참가인에 대한 수습기간 업무 평가를 하였는데, 평가 결과 참가인의 점수가 65점으로 원고가 정한 본채용 기준점수인 70점에 미달하였다"고 주장한 반면, 참가인은 "이 사건 업체에 재직하는 동안 업무평가에 대해 들은 적이 없고, 이 사건 통보서를 교부받았을 때에도 업무평가와 관련하여 설명을 들은 사실이 없다"고 주장하였다. 원고는 이 사건 소송에서 참가인에 대한 수 습사원평가표의 작성 시기와 관련하여, "참가인에 대한 평가는 2021. 3.경 원고와 J 소장이 의견을 교환하는 방식으로 이루어졌는데, 사전에 근무평가표를 만들고 이에 따라 근로자를 평가해야 한다는 점을 알지 못했다. 이 사건 해고 이후 위 의견 교환 내용을 되살려 사후적으로 평가표를 만들었다"는 취지로 설명하였다. 8) 원고는 미화팀 소속 근로자 6명 중 참가인, K, N, O에 대하여 본채용을 거절하였고, 나머지 2명에 대해서는 본채용을 하여 근로관계를 유지하였다. 원고가 K, N에 대하여 작성한 수습사원평가표에는 각 '팀워크' 항목이 참가인과 마찬가지로 'E등급'으로 표시되었고, 평가자 의견란에는 참가인에 대한 평가와 유사한 내용이 기재되어 있다. 9) 이 사건 해고의 사유와 관련하여, 원고가 2021. 7. 22. 충북지방노동위원회의 조사 과정에서 진술한 내용 및 J 소장이 2022. 6. 17. 작성한 진술서의 내용은 각 다음과 같다. 10) 원고는 2022. 3. 31. 이 사건 업체의 폐업신고를 하였다. 한편 본점 및 사업장소재지를 이 사건 업체와 동일한 '청주시 서원구 D건물 3층 E호'으로 하여, 상호를 '주식회사 S', 대표자를 T, 사업 종류를 인력공급업 등으로 하는 법인이 2022. 1. 7. 설립되었고, 원고는 위 법인의 감사로, J은 위 회사의 사내이사로 각 등기되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 7, 9. 15 내지 20호증, 을가 제4, 5호증, 을나 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고2015두48136 판결 등 참조). 2) 참가인의 시용근로자 지위 2021. 1. 1.자로 체결된 이 사건 근로계약에서 참가인에 대하여 3개월의 수습기간을 둔다는 점을 명시하고 있고, 원고 취업규칙에도 같은 취지의 규정이 있으며, 참가인이 이 사건 계약의 내용을 확인하였고 취업규칙에 동의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 참가인은 이 사건 해고를 통보받은 2021. 3.30. 당시 이 사건 업체에서 근무한 지 3개월이 채 지나지 않았으므로, 시용기간 중인 근로자에 해당한다. 이에 대해 참가인은 노동위원회 단계에서 '원고는 종전에 이 사건 공장의 미화 업무 등을 담당하였던 I로부터 참가인에 대한 고용을 승계하였으므로, 이 사건 해고 당시 참가인의 근무기간은 3개월 이상 경과하였다'는 취지로 주장하였으나, 원고와 I과 사이에 영업양도나 고용승계의 합의 등이 있었다고 볼 증거가 없고, 원고와 참가인은 2021. 1. 1. 신규 입사 형식의 이 사건 근로계약을 체결하였는바, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다. 3) 절차상 하자의 존부 앞서 본 바와 같이 이 사건 통보서에는 1 이 사건 근로계약에서 수습기간 3개월을 정하고 있고, 2 원고가 참가인의 수습기간에 대해 검토를 한 결과 참가인과 근로관계를 지속할 수 없어 수습기간 종료일인 2021. 3. 31.까지 근무하고 본채용을 거부하기로 결정하였으며, 3 본채용 거부의 근거는 '취업규칙 제11조(수습기간) 및 이 사건 근로계약 제1조 제3항'이라는 점이 각 기재되어 있다. 따라서 이 사건 통보서에는'참가인에 대하여 3개월의 수습기간에 관한 검토를 거쳐 본채용을 거부하기로 결정하였고, 참가인과의 근로관계는 2021. 3. 31.까지만 유지된다'는 최소한의 구체성을 갖춘 사유가 기재되어 있다고 보인다. 또한 이 사건 근로계약 제1조 제3항에서는 '수습기간은 3개월로 하며, 적성·근태 등을 고려하여 본채용 여부를 결정하며, 수습기간 이내라도 적성이 맞지 않고 근태가 불량할 경우 근로계약을 해지할 수 있다', 원고 취업규칙 제11조에서는 '채용예정자에게 3개월 이내의 수습기간을 거치게 할 수 있고, 수습기간 중 그 성적이 불량한 경우 등이 있는 때는 회사의 판단에 따라 근로계약을 해지 할 수 있다'고 각 정하고 있고, 참가인은 이 사건 계약에서 '본 계약서의 내용을 충분히 숙지하였음을 확인한다'는 부분및위 취업규칙에 동의한다는 내용의 동의서에 각 서명하였다. 위와 같은 사정에 비추어 참가인은 이 사건 통지서에 기재된 내용만으로도 이 사건 근로계약 제1조 제3항 및 취업규칙 제11조에서 예정한 '수습기간 중의 성적, 적성, 근태 등을 고려한 본채용 여부 결정 과정'에서 원고가 참가인이 '적성이 맞지 않고 근태가 불량한 경우', '성 적이 불량한 경우'에 해당한다고 평가하여 참가인에 대한 본 채용을 거절하는 것이라는 이 사건 해고의 사유를 알 수 있었을 것으로 보인다. 따라서 설령 이 사건 해고 당시 참가인에게 평가의 항목 및 기준, 그에 따른 참가인의 점수 등이 구체적으로 제시되지 않았다 하더라도, 그로 인해 참가인이 이 사건 해고의 사유를 파악할 수 없었다거나 이 사건 해고에 적절히 대응할 수 없었다고 보기는 어렵다. 위와 같이 이 사건 통보서에 참가인에 대한 본채용 거부의 실질적인 사유가 적시되지 않았다고 보기 어려운 이상, 이 사건 해고에 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 4) 시용기간 중 해고의 정당성 여부 앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인에 대한 본 근로계약 체결을 거부한 데 사회통념상 객관적이고 합리적인 이유가 인정된다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없어 받아들이지 않는다. 가) 원고는 참가인에 대한 수습사원평가표를 근거로 참가인이 원고가 정한 본채용 기준점수인 70점에 미달하는 것으로 평가되었다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 '참가인에 대한 평가는 2021. 3.경 원고와 J 소장이 의견을 교환하는 방식으로 이루어졌고 수습사원평가표는 이 사건 해고 이후 위 의견 교환 내용을 되살려 사후적으로 만들었다'는 취지로 수습사원평가표의 사후 작성 사실을 인정하였는바, 원고가 참가인에 대한 본채용 거부를 결정할 당시에는 위 수습사원평가표에 기재된 평가항목 및 점수 등의 기준이 구체적으로 설정되어 있었다고 보기 어렵다. 또한 원고는 위 수습사원평가표에 기재된 각 항목별 평가에 관하여 객관성을 담보할 만한 세부적인 내역이나 구체적인 증빙자료 등을 제시하지 못하였는바, 원고가 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 통해 참가인에 대한 평가점수를 산정하였다고 인정하기 어렵다. 따라서위 수습사원평가표에 기재된 점수만을 근거로 원고가 참가인에 대한 본채용을 거부할 정당한 이유가 존재한다고 볼 수는 없다. 나) 원고 및 J은 참가인에 대하여 "동료들과의 화합 등 대인관계가 원만하지 않고 다툼이 종종 발생되었다"고 평가하면서 수습사원평가 기준 중 '팀워크' 항목에 최하 점수인 E 등급을 부여하였고, 이에 관해 원고는 노동위원회 조사 과정에서 "참가인이 미화팀 직원들과 관계가 원만하지 못했던 부분을 반영한 것"이라고 진술하였다. 그러나 원고 및 원고와 이해관계를 같이 하는 J의 진술 외에 참가인을 포함한 미화팀 소속 근로자들 사이에 실제로 다툼이 발생하였는지 여부 및 그러한 다툼의 내용, 시기 및 업무에의 영향, 미화팀 내부 갈등에 있어 참가인의 역할 등을 확인할 만한 객관적인 증거는 없다. 원고 및 J이 참가인에 대한 위 평가의 근거로 들고 있는 사유는 "2021. 1. 하순경 미화팀 근로자들 사이에 청소 구역 배정에 관해 불만이 있었다", "참가인은 이후로도 미화반장에게 불만을 제기하고 업무분장에 대해 계속 이의를 제기하였다","미화팀 근로자들이 서로 책임을 떠넘기고 험담을 하였다"는 막연한 내용에 불과할 뿐이고, 참가인의 귀책사유를 명확히 특정할 만한 사실관계는 제시되지 않았다. 또한 참가인은 참가인과 L 2명으로 구성된 오후 근무조(근무시간: 15:00~24:00)에 소속되어 있었고, 갑 제20호증의 기재에 의하면 참가인이 2021. 2.부터 청소구역 순환에 따라 이 사건 공장의 본관과 신관을 번갈아가며 담당한 사실이 인정된다. 이에 비추어 참가인이 오전 근무조(근무시간: 06:30~15:30) 소속 근로자들과 자주 접촉하였을 것으로 보이지 않고, 2021. 2. 청소구역 순환이 시작된 이후로도 업무분장 변경 등을 요구할 이유가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 원고가 제출한 증거만으로는 참가인에게 미화팀 소속 다른 근로자들과의 다툼, 갈등 등으로 인하여 고용관계를 유지하는 것이 객관적으로 보아 현저히 부당하다고 볼 정도의 사유가 있었다고 인정하기 어렵다. 다) 설령 원고의 주장과 같이 참가인을 포함한 이 사건 미화팀 소속 근로자들 사이에 어느 정도의 불화나 갈등이 존재하였다고 보더라도, 원고가 미화팀 근로자들과 면담하는 등으로 그와 같은 문제의 원인을 구체적으로 파악하고 참가인의 책임 정도 등을 확인하였다고 볼 정황은 발견되지 않는다. 참가인은 "원고 또는 J 등으로부터 업무 내지 다른 근로자와의 관계에 대해 주의를 받은 적이 전혀 없다"고 진술하였고, 원고 역시 미화팀 전체가 모인 회의 등에서 업무 관련 지적 등을 하였다고 주장할 뿐인바, 원고는 미화팀 내 갈등에 관하여 참가인에게 귀책사유가 인정되는지 여부, 참가인으로 인해 업무수행에 차질이 빚어졌는지 여부 등이 구체적으로 확인되지 않은 상황에서 '동료들과 원만한 대인관계가 유지되지 못 한다'는 막연한 사유로 참가인에 대한 본채용을 거부하였다고 보인다. 따라서 참가인에 대한 원고의 평가가 객관성과 합리성을 갖추었다고 보기 어렵다. 라) 원고는 H 측으로부터 이 사건 공장의 청소상태가 미흡하다는 취지의 지적을 받았다는 점, 원고가 청소 후 체크리스트의 작성 및 업무시간 중 휴게실 사용 등에 관하여 미화팀 전체 근로자들에게 주의를 주었다는 점 등의 사정도 참가인에 대한 본채용 여부와 관련하여 고려되었다는 취지로 주장한다. 그러나 원고 및 J의 진술 외에 참가인의 업무수행이 불량하였음을 인정할 만한 다른 객관적인 증거는 제출된 바 없다. 또한 원고 및 J은 참가인에 대한 수습사원평가표에 "업무적성과 수행능력은 뒤처지거나 떨어지지 않는다", "업무능력은 좋다"는 내용을 기재하였는바, 참가인의 근무태도가 불량하였다거나 업무능력이 현저히 떨어진 것으로는 보이지 않고, 달리 참가인의 근무성적이나 근무능력 등이 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선된 가능성을 인정하기 어려운 정도에 해당한다고 볼 증거가 없다. 따라서 원고가 들고 있는 위와 같은 사유도 참가인에 대한 정당한 본채용 거부사유로 인정하기 어렵다. 마. 소결론 참가인은 이 사건 해고 당시 시용기간 중인 근로자의 지위에 있었고, 이 사건 해고에 절차상 하자는 인정되지 않으나, 원고가 주장하는 사유만으로는 참가인과의 본근로계약 체결을 거부할 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고를 부당해고로 인정한 이 사건 재심판정은 그 결론에 있어 적법하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.