서울고등법원 2020. 1. 9. 선고 2019누49986 판결 부당해고구제재심판정취소

2019누49986 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 원고와 참가인 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이나, 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 참가인의 근로계약 갱신 거절은 합리적 이유가 없어 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 이에 따라 원고의 청구를 인용하여 재심판정을 취소한 제1심판결은 정당하므로 피고와 참가인의 항소를 모두 기각 함. 사실관계 원고는 참가인과 1, 2, 3차에 걸쳐 기간을 정한 근로계약을 체결 함. 2, 3차 근로계약서에는 '상호간 특별한 이의사항이 없으면 본 연봉계약의 효력 및 변경사항은 자동으로 연장 및 적용된다'는 조항이 포함 됨. 참가인은 원고에게 사직권고장을 교부하며 D팀 매출 부진 및 서울사무실 폐쇄를 이유로 근로계약 갱신을 거절 함. 참가인은 근로복지공단에 원고의 고용보험 피보험자격 상실 사유를 '경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사'로 신고 함. 참가인은 원고의 근로계약 갱신 거절 당시 원고가 다른 영업사원들에 비해 실적이 저조했다고 주장 함. 참가인은 원고에게 사직권고장을 교부할 무렵 서울 D팀 영업업무에 대한 채용 공고를 진행 함. 원고의 근로 당시 참가인 사내이사였던 M은 원고의 근태가 정확하고 직원들과의 관계도 좋았다고 진술 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약의 기간 정함 여부 근로계약서에 기간이 명시되어 있더라도, 그 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄이 원칙 임. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 원칙 임. 판단: 1, 2, 3차 근로계약서에 명확히 기간이 정해져 있고, 계약서의 작성 목적과 내용, 참가인의 근로자 구별 방식, 영업 담당 근로자의 인력 운영 필요성 등을 고려할 때, 근로계약서상 근로기간이 형식에 불과하다고 보기 어렵고, 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 원고와 참가인 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이나, 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 참가인의 근로계약 갱신 거절은 합리적 이유가 없어 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 이에 따라 원고의 청구를 인용하여 재심판정을 취소한 제1심판결은 정당하므로 피고와 참가인의 항소를 모두 기각 함. 사실관계 원고는 참가인과 1, 2, 3차에 걸쳐 기간을 정한 근로계약을 체결 함. 2, 3차 근로계약서에는 '상호간 특별한 이의사항이 없으면 본 연봉계약의 효력 및 변경사항은 자동으로 연장 및 적용된다'는 조항이 포함 됨. 참가인은 원고에게 사직권고장을 교부하며 D팀 매출 부진 및 서울사무실 폐쇄를 이유로 근로계약 갱신을 거절 함. 참가인은 근로복지공단에 원고의 고용보험 피보험자격 상실 사유를 '경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사'로 신고 함. 참가인은 원고의 근로계약 갱신 거절 당시 원고가 다른 영업사원들에 비해 실적이 저조했다고 주장 함. 참가인은 원고에게 사직권고장을 교부할 무렵 서울 D팀 영업업무에 대한 채용 공고를 진행 함. 원고의 근로 당시 참가인 사내이사였던 M은 원고의 근태가 정확하고 직원들과의 관계도 좋았다고 진술 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약의 기간 정함 여부 근로계약서에 기간이 명시되어 있더라도, 그 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄이 원칙 임. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 원칙 임. 판단: 1, 2, 3차 근로계약서에 명확히 기간이 정해져 있고, 계약서의 작성 목적과 내용, 참가인의 근로자 구별 방식, 영업 담당 근로자의 인력 운영 필요성 등을 고려할 때, 근로계약서상 근로기간이 형식에 불과하다고 보기 어렵고, 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 근로계약 갱신기대권 인정 여부 기간제 근로계약이라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 판단: 2, 3차 근로계약서의 자동 연장 조항, 참가인이 원고의 고용보험 상실 사유를 경영상 필요로 신고한 점, 영업 직무 근로자의 재계약 정책, 원고의 직종이 '상용직' 또는 '정규직'으로 기재된 점 등을 종합할 때, 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2019누49986 판정일 2020.01.09 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 근로계약 갱신기대권 인정 여부 기간제 근로계약이라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 판단: 2, 3차 근로계약서의 자동 연장 조항, 참가인이 원고의 고용보험 상실 사유를 경영상 필요로 신고한 점, 영업 직무 근로자의 재계약 정책, 원고의 직종이 '상용직' 또는 '정규직'으로 기재된 점 등을 종합할 때, 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 갱신 거절의 합리적 이유 존부 근로자에게 형성된 갱신기대권을 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 근로자의 지위, 갱신 요건 및 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있 음. 판단: 참가인이 주장하는 원고의 영업실적 저조는 객관적으로 인정하기 부족하고, 오히려 참가인이 원고의 근로계약 종료 무렵 서울 D팀 영업직 채용 공고를 진행한 점, 원고의 근태가 좋았다는 사내이사의 진술 등을 고려할 때, 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정하다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참고사실 참가인은 점토벽돌 제조·판매업을 하는 회사로, 영업 담당 근로자의 경우 영업실적에 따라 계약 연장 여부를 결정하여 탄력적으로 인력을 운영할 필요성이 있었 음. 참가인은 일부 직원들과는 기간의 정함이 없는 근로계약을, 다른 일부 직원들과는 기간을 정한 근로계약을 체결하여 구별하고 있었 음. 참가인은 안성 본사와 상주공장에서 생산·영업 총괄 업무를 담당하는 I와도 당초 근로계약상 근로기간 만료 후 근로계약을 갱신하였다고 주장 함. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어, 계약서의 문언적 해석을 넘어 당사자의 진정한 의사, 계약 체결 경위, 회사의 인력 운영 방식, 근로자의 직무 특성, 그리고 갱신 거절 사유의 객관적 타당성 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 재확인 함. 특히, 갱신기대권이 인정되는 상황에서 사용자가 주장하는 갱신 거절 사유가 객관적인 증거로 뒷받침되지 않고, 오히려 사용자의 모순된 행위(예: 인원 감축 주장과 동시 채용 공고)가 드러날 경우 갱신 거절의 합리성을 부정할 수 있음을 보여 줌. 이는 기간제 근로자의 고용 안정을 보호하고 부당한 해고를 방지하려는 취지의 판례 경향을 따르는 것으로, 기업의 기간제 근로자 운용에 있어 갱신 거절 시 더욱 신중한 접근과 합리적인 사유 마련의 필요성을 강조함. 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 갱신 거절의 합리적 이유 존부 근로자에게 형성된 갱신기대권을 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 근로자의 지위, 갱신 요건 및 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있 음. 판단: 참가인이 주장하는 원고의 영업실적 저조는 객관적으로 인정하기 부족하고, 오히려 참가인이 원고의 근로계약 종료 무렵 서울 D팀 영업직 채용 공고를 진행한 점, 원고의 근태가 좋았다는 사내이사의 진술 등을 고려할 때, 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정하다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참고사실 참가인은 점토벽돌 제조·판매업을 하는 회사로, 영업 담당 근로자의 경우 영업실적에 따라 계약 연장 여부를 결정 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19