서울고등법원 2018. 3. 30. 선고 2017나2056972 판결 징계처분무효확인등의소

2017나2056972 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱에 따른 정직, 대기발령, 전보처분의 정당성 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 피고 회사의 정직, 대기발령, 전보처분은 절차적, 실체적 하자가 없으며, 징계재량권을 일탈·남용하지 않았다고 판단 함. 원고의 임금 및 손해배상, 위자료 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 피고 회사 직원으로, 회식 후 피해자 C에게 성희롱 또는 성추행 행위를 함. 피고 회사는 원고에게 6개월 정직 처분(선행 정직처분)을 내렸으나, 중앙노동위원회에서 절차상 하자를 이유로 취소 됨. 피고 회사는 다시 원고에게 4개월 정직 처분(이 사건 정직처분)을 내 림. 이 사건 정직처분 만료 직후, 피고 회사는 원고에게 대기발령 처분(이 사건 대기발령처분)을 내 림. 이후 피고 회사는 원고에게 전보처분(이 사건 전보처분)을 내 림. 원고는 이 사건 정직처분, 대기발령처분, 전보처분이 무효라고 주장하며 임금 및 손해배상, 위자료를 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 정직처분의 무효 주장 쟁점: 정직처분 과정에서 절차적 하자가 있었는지, 징계사유가 인정되는지, 징계재량권을 일탈·남용했는지 여 부. 법리: 사용자의 단체협약이나 취업규칙 등에 '징계대상자에게 사전에 징계사유를 알리거나 변명의 기회를 부여할 것'을 명하는 규정이 없는 경우, 사용자가 위 절차를 거치지 않았더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없음(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결). 징계위원회에서 징계대상자에게 징계사유를 알리고 진술 기회를 부여하면 충분하며, 개개 혐의사실에 대해 구체적으로 묻고 진술하도록 조치할 필요는 없음(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결). 근로기준법 제27조에 따라 징계사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자가 징계사유를 구체적으로 알 수 있도록 해야 함(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). '직장 내 성희롱'이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아님(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결). 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것이 인정되어야 함(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결). 법원의 판단: 판정 요지 직장 내 성희롱에 따른 정직, 대기발령, 전보처분의 정당성 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 피고 회사의 정직, 대기발령, 전보처분은 절차적, 실체적 하자가 없으며, 징계재량권을 일탈·남용하지 않았다고 판단 함. 원고의 임금 및 손해배상, 위자료 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 피고 회사 직원으로, 회식 후 피해자 C에게 성희롱 또는 성추행 행위를 함. 피고 회사는 원고에게 6개월 정직 처분(선행 정직처분)을 내렸으나, 중앙노동위원회에서 절차상 하자를 이유로 취소 됨. 피고 회사는 다시 원고에게 4개월 정직 처분(이 사건 정직처분)을 내 림. 이 사건 정직처분 만료 직후, 피고 회사는 원고에게 대기발령 처분(이 사건 대기발령처분)을 내 림. 이후 피고 회사는 원고에게 전보처분(이 사건 전보처분)을 내 림. 원고는 이 사건 정직처분, 대기발령처분, 전보처분이 무효라고 주장하며 임금 및 손해배상, 위자료를 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 정직처분의 무효 주장 쟁점: 정직처분 과정에서 절차적 하자가 있었는지, 징계사유가 인정되는지, 징계재량권을 일탈·남용했는지 여 부. 법리: 사용자의 단체협약이나 취업규칙 등에 '징계대상자에게 사전에 징계사유를 알리거나 변명의 기회를 부여할 것'을 명하는 규정이 없는 경우, 사용자가 위 절차를 거치지 않았더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없음(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결). 징계위원회에서 징계대상자에게 징계사유를 알리고 진술 기회를 부여하면 충분하며, 개개 혐의사실에 대해 구체적으로 묻고 진술하도록 조치할 필요는 없음(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결). 근로기준법 제27조에 따라 징계사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자가 징계사유를 구체적으로 알 수 있도록 해야 함(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). '직장 내 성희롱'이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아님(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결). 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것이 인정되어야 함(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결). 법원의 판단: 절차적 하자 주장 배척: 피고 회사의 취업규칙에 사전 통지 및 변명 기회 부여 규정이 없고, 원고가 이미 징계사유를 알고 충분히 자신의 입장을 밝혔으므로 절차적 하자가 없다고 판단 함. 징계의결통지서의 징계사유 특정성도 원고가 쉽게 인지할 수 있었으므로 무효로 볼 정도의 중대한 하자가 아니라고 판단 함. 징계사유 인정: 피해자와 목격자 F의 진술이 일관되고 구체적이며, 원고의 행위가 성적 동기 없이도 성희롱에 해당한다고 판단 함. 원고의 증거 조작 주장은 증거 부족으로 인정하지 않 음. 징계재량권 일탈·남용 주장 배척: 원고의 성희롱 또는 성추행 행위의 정도가 중하고, 피해자에게 인격적 모멸감을 주었으며, 직장문화를 중대하게 해쳤다고 판단 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2017나2056972 판정일 2018.03.30 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 절차적 하자 주장 배척: 피고 회사의 취업규칙에 사전 통지 및 변명 기회 부여 규정이 없고, 원고가 이미 징계사유를 알고 충분히 자신의 입장을 밝혔으므로 절차적 하자가 없다고 판단 함. 징계의결통지서의 징계사유 특정성도 원고가 쉽게 인지할 수 있었으므로 무효로 볼 정도의 중대한 하자가 아니라고 판단 함. 징계사유 인정: 피해자와 목격자 F의 진술이 일관되고 구체적이며, 원고의 행위가 성적 동기 없이도 성희롱에 해당한다고 판단 함. 원고의 증거 조작 주장은 증거 부족으로 인정하지 않 음. 징계재량권 일탈·남용 주장 배척: 원고의 성희롱 또는 성추행 행위의 정도가 중하고, 피해자에게 인격적 모멸감을 주었으며, 직장문화를 중대하게 해쳤다고 판단 함. 피고 회사의 취업규칙에 성희롱 금지 및 해고사유 규정이 명시되어 있고, 피고 회사가 직장 내 성희롱 근절을 위해 엄중한 조치를 취하는 것은 존중할 필요가 있다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 근로기준법 제27조 이 사건 대기발령처분의 무효 주장 쟁점: 대기발령처분 과정에서 절차적 하자가 있었는지, 실체적 하자가 있었는지 여 부. 법리: 취업규칙 등에 대기발령 또는 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 없는 한 징계에 관한 절차를 거쳐야 하는 것은 아니며(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결), 통보 역시 구두 등 적당한 방법으로 할 수 있음(대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결). 대기발령은 잠정적인 조치이며, 인사권자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정해야 함(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결). 법원의 판단: 절차적 하자 주장 배척: 피고 회사의 취업규칙에 대기발령 절차 규정이 없고, D 이사가 문자메시지 및 구두로 사유를 설명하며 통보했으므로 절차적 하자가 없다고 판단 함. 실체적 하자 주장 배척: 원고의 성희롱 행위가 회사에 미친 악영향과 다른 직원들의 거부감을 최소화하기 위한 경영상 판단으로 대기발령의 필요성이 인정 됨. 새로운 직책을 정비하고 인력을 재배치하는 데 시간이 필요했던 점, 중앙노동위원회의 판정을 기다릴 필요가 있었던 점 등을 고려할 때, 피고 회사의 인사재량권 일탈·남용이나 실질적 징계처분에 해당하지 않는다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 이 사건 전보처분의 무효 주장 쟁점: 전보처분이 합리적인 이유 없이 징계 목적으로 이루어졌는지, 원고의 동의 없이 이루어져 무효인지 여 부. 법리: 전보나 전직은 인사권자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 근로기준법 위반이나 권리남용에 해당하지 않는 한 유효함(대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다9475 판결). 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 결정하며, 불이익이 통상 감수할 정도를 현저히 벗어나지 않으면 정당한 인사권 범위 내에 속 함. 법원의 판단: 무효 주장 배척: 원고의 성희롱 행위가 회사 및 거래처에 미친 영향, 취업규칙상 성희롱 가해자에 대한 배치전환 규정 등을 고려할 때 업무상 필요성이 인정 됨. 새로 부여된 업무가 종전 업무와 완전히 다르지 않고, 근로시간이나 장소 변경이 없으며, 급여 불이익도 통상 감수할 수 있는 범위라고 판단 함. 원고의 동의 없이 이루어졌더라도 중대한 근로조건 변경으로 볼 수 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다9475 판결 임금과 손해배상청구 주장 쟁점: 이 사건 정직처분, 대기발령처분, 전보처분이 무효임을 전제로 한 임금 및 손해배상, 위자료 청구의 정당성 여 부. 법원의 판단: 위 처분들이 무효가 아니라고 판단했으므로, 이를 전제로 한 임금 및 손해배상, 위자료 청구는 이유 없다고 판단 함. 피고 회사가 증거를 조작하거나 불법행위를 하였다고 인정할 증거가 부족하다고 판단 함. 참고사실 피고 회사는 65~70명 규모의 중소기업으로, 건전한 직장문화를 중시하며 이 사건 이전까지 성희롱 문제가 제기된 적이 없었 음. 원고의 성희롱 행위는 술에 만취한 하급자가 상급자인 여성 간부에게 강제추행에 가까운 형태로 이루어진 것으로, 회사에 미친 악영향과 파급력이 상당했 음. 피고 회사의 취업규칙에는 "직장 내 성희롱 금지"가 별도의 장으로 마련되어 있으며, 성희롱 행위가 해고사유로도 규정되어 있 음. 원고는 피고 회사가 세계적인 기업이며 윤리와 투명성을 최우선 가치로 여긴다는 점을 인정 함. 원고가 피고 회사의 이사인 G 등을 증거위조로 고소한 사건에서 검사는 불기소처분을 내 림. 원고가 G 등의 명예훼손으로 고소한 사건에서도 검사는 불기소처분을 내 림. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱에 대한 기업의 징계권 행사에 있어 절차적 정당성과 실체적 정당성을 폭넓게 인정하고 있 음. 특히, 징계사유 통지 및 변명 기회 부여와 관련하여 취업규칙에 명시적 규정이 없는 경우 절차적 하자를 인정하지 않는다는 점, 징계사유가 명확히 인지될 수 있었다면 통지서의 구체성 부족이 중대한 하자가 아니라는 점을 명확히 함. 성희롱 판단에 있어 행위자의 성적 동기나 의도보다는 피해자가 느낀 성적 굴욕감이나 혐오감을 중시하는 기존 판례의 입장을 재확인 함. 대기발령 및 전보처분과 관련하여 기업의 경영상 판단과 인사재량권을 존중하며, 근로자의 불이익이 통상 감수할 수 있는 범위 내라면 정당성을 인정하는 경향을 보 임. 직장 내 성희롱의 중대성과 기업 문화에 미치는 악영향을 고려하여 기업의 엄중한 조치에 정당성을 부여하고 있음. 함. 피고 회사의 취업규칙에 성희롱 금지 및 해고사유 규정이 명시되어 있고, 피고 회사가 직장 내 성희롱 근절을 위해 엄중한 조치를 취하는 것은 존중할 필요가 있다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 근로기준법 제27조 이 사건 대기발령처분의 무효 주장 쟁점: 대기발령처분 과정에서 절차적 하자가 있었는지, 실체적 하 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23