대전지방법원 2019. 12. 19. 선고 2019구합100850 판결 부당해고구제재심판정취소

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2019구합100850 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약의 갱신기대권 불인정 및 부당해고 불성립 결과 요약 원고의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아, 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당하지 않으므로 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 시내버스 운송업을 영위하는 법인으로, 원고는 2016. 5. 1. 참가인에 입사하여 2017. 4. 30.을 종기로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약')을 체결하고 지도과장으로 근무 함. 이 사건 근로계약서에는 '양당사자는 계약기간 만료시 쌍방 이의가 없을 시 12개월씩 자동 연장한다'라고 기재 됨. 원고는 2017. 4. 30. 최초 근로계약기간 만료 후에도 별도 계약 없이 계속 근무 함. 참가인은 2018. 3. 27. 원고에게 2018. 4. 30.자로 근로계약기간이 만료됨을 통보함(이하 '이 사건 근로계약 종료 통보'). 원고는 이 사건 근로계약 종료 통보가 부당해고라고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 2018. 8. 22. 기각됨(초심판정). 원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2018. 12. 27. 기각됨(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 함. 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 함. 원고와 참가인이 체결한 근로계약서에 '근로계약기간은 2016. 5. 1.부터 2017. 4. 30.까지로 하되, 계약기간 만료시 쌍방 이의가 없을시 12개월씩 자동 연장되는 것'으로 기재되어 있고, 2017. 4. 30. 이후 원고가 계속 근무한 것은 위 근로계약서 기재에 따라 쌍방의 이의 없이 근로계약이 1년간 자동 연장된 것으로 보이므로, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당 함. 원고가 2011. 7. 4. 참가인에 입사하였다가 2015. 2.경 퇴사 후 2016. 5. 1. 재입사하여 근로관계가 단절 없이 장기간 이어져왔다고 볼 수 없고, 참가인에게 원고와 같은 사무관리직군에 대하여 최소인원 이상의 근로자를 채용하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없으며, 실제로 원고 퇴사 이후 새로운 사무직을 채용하지도 않은 점 등을 고려할 때, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다는 사정을 인정하기에 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다48265 판결 판정 요지 기간제 근로계약의 갱신기대권 불인정 및 부당해고 불성립 결과 요약 원고의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아, 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당하지 않으므로 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 시내버스 운송업을 영위하는 법인으로, 원고는 2016. 5. 1. 참가인에 입사하여 2017. 4. 30.을 종기로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약')을 체결하고 지도과장으로 근무 함. 이 사건 근로계약서에는 '양당사자는 계약기간 만료시 쌍방 이의가 없을 시 12개월씩 자동 연장한다'라고 기재 됨. 원고는 2017. 4. 30. 최초 근로계약기간 만료 후에도 별도 계약 없이 계속 근무 함. 참가인은 2018. 3. 27. 원고에게 2018. 4. 30.자로 근로계약기간이 만료됨을 통보함(이하 '이 사건 근로계약 종료 통보'). 원고는 이 사건 근로계약 종료 통보가 부당해고라고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 2018. 8. 22. 기각됨(초심판정). 원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2018. 12. 27. 기각됨(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 함. 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 함. 원고와 참가인이 체결한 근로계약서에 '근로계약기간은 2016. 5. 1.부터 2017. 4. 30.까지로 하되, 계약기간 만료시 쌍방 이의가 없을시 12개월씩 자동 연장되는 것'으로 기재되어 있고, 2017. 4. 30. 이후 원고가 계속 근무한 것은 위 근로계약서 기재에 따라 쌍방의 이의 없이 근로계약이 1년간 자동 연장된 것으로 보이므로, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당 함. 원고가 2011. 7. 4. 참가인에 입사하였다가 2015. 2.경 퇴사 후 2016. 5. 1. 재입사하여 근로관계가 단절 없이 장기간 이어져왔다고 볼 수 없고, 참가인에게 원고와 같은 사무관리직군에 대하여 최소인원 이상의 근로자를 채용하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없으며, 실제로 원고 퇴사 이후 새로운 사무직을 채용하지도 않은 점 등을 고려할 때, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다는 사정을 인정하기에 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다48265 판결 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 근로계약 갱신기대권의 존부 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙 임. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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