서울고등법원 2021. 10. 20. 선고 2020누56928 판결 부당해고구제재심판정취소

2020누56928 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 요양병원 정년규정 신설 취업규칙의 효력 및 부당해고 여부 결과 요약 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인') 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소 함. 제1심판결을 취소하고 원고의 항소를 받아들 임. 사실관계 참가인은 D요양병원을 운영하며, 원고는 해당 요양병원에서 근무 함. 참가인은 2019. 2. 7. 원고에게 취업규칙 제51조에 따라 원고가 정년인 60세에 도달한 2019. 2. 28. 근로관계가 종료된다고 통보함(이하 '이 사건 통보'). 원고는 2019. 4. 11. 전남지방노동위원회에 참가인이 정년 규정을 제시하지 않았고, 취업규칙 시행일이 2019. 4. 1.이므로 그 이전부터 근무한 원고에게 불리한 내용의 취업규칙은 효력이 없다고 주장하며 구제를 신청 함. 전남지방노동위원회는 2019. 6. 4. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내 림. 원고는 2019. 6. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 8. 30. 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정')을 내 림. 원고는 2015. 9. 14. I요양병원과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 정년은 명시되지 않 음. I요양병원은 2017. 2. 17. G요양병원으로 명칭이 변경 됨. 참가인은 2018. 4. 26. K으로부터 G요양병원을 인수한 후, 2018. 5. 31. D요양병원으로 명칭을 바꾸고 병원 영업을 계속 함. 참가인이 2018. 6. 1. 원고에 대한 고용승계를 거부하자, 원고는 부당해고 구제신청을 하였고, 노동위원회는 원고의 구제신청을 받아들 임. 참가인은 2018. 9. 3. 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 정년은 명시되지 않 음. 참가인은 2018. 7. 6. 부당해고 구제신청 사건에서 개정 전 취업규칙을 제출하였는데, 해당 취업규칙 제59조는 "직원의 정년은 만 60세로 한 다. 다만 필요에 따라 연장할 수 있다."고 정하고, 개정일은 2015. 9. 25.로 기재 됨. 개정 전 취업규칙 부칙에는 2005. 11. 30. 처음 제정되어 시행된 것으로 기재되어 있고, 2015. 9. 25. 개정된 취업규칙은 2016. 1. 1.부터 시행한다고 정하며, 2018. 5. 16. 마지막으로 개정된 내용의 시행일은 2018. 5. 29.로 기재 됨. 원고는 2019. 2. 15. 광주지방고용노동청에 참가인을 상대로 취업규칙 미신고 진정을 제기 함. 참가인은 2019. 3. 19. 광주지방고용노동청에 2019. 3. 신고 취업규칙을 신고하였는데, 제51조는 "정년은 만 60세에 도달한 날로 한다."고 정하고, 부칙에는 시행일이 "2018년 월 일"로만 기재 판정 요지 요양병원 정년규정 신설 취업규칙의 효력 및 부당해고 여부 결과 요약 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인') 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소 함. 제1심판결을 취소하고 원고의 항소를 받아들 임. 사실관계 참가인은 D요양병원을 운영하며, 원고는 해당 요양병원에서 근무 함. 참가인은 2019. 2. 7. 원고에게 취업규칙 제51조에 따라 원고가 정년인 60세에 도달한 2019. 2. 28. 근로관계가 종료된다고 통보함(이하 '이 사건 통보'). 원고는 2019. 4. 11. 전남지방노동위원회에 참가인이 정년 규정을 제시하지 않았고, 취업규칙 시행일이 2019. 4. 1.이므로 그 이전부터 근무한 원고에게 불리한 내용의 취업규칙은 효력이 없다고 주장하며 구제를 신청 함. 전남지방노동위원회는 2019. 6. 4. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내 림. 원고는 2019. 6. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 8. 30. 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정')을 내 림. 원고는 2015. 9. 14. I요양병원과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 정년은 명시되지 않 음. I요양병원은 2017. 2. 17. G요양병원으로 명칭이 변경 됨. 참가인은 2018. 4. 26. K으로부터 G요양병원을 인수한 후, 2018. 5. 31. D요양병원으로 명칭을 바꾸고 병원 영업을 계속 함. 참가인이 2018. 6. 1. 원고에 대한 고용승계를 거부하자, 원고는 부당해고 구제신청을 하였고, 노동위원회는 원고의 구제신청을 받아들 임. 참가인은 2018. 9. 3. 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 정년은 명시되지 않 음. 참가인은 2018. 7. 6. 부당해고 구제신청 사건에서 개정 전 취업규칙을 제출하였는데, 해당 취업규칙 제59조는 "직원의 정년은 만 60세로 한 다. 다만 필요에 따라 연장할 수 있다."고 정하고, 개정일은 2015. 9. 25.로 기재 됨. 개정 전 취업규칙 부칙에는 2005. 11. 30. 처음 제정되어 시행된 것으로 기재되어 있고, 2015. 9. 25. 개정된 취업규칙은 2016. 1. 1.부터 시행한다고 정하며, 2018. 5. 16. 마지막으로 개정된 내용의 시행일은 2018. 5. 29.로 기재 됨. 원고는 2019. 2. 15. 광주지방고용노동청에 참가인을 상대로 취업규칙 미신고 진정을 제기 함. 참가인은 2019. 3. 19. 광주지방고용노동청에 2019. 3. 신고 취업규칙을 신고하였는데, 제51조는 "정년은 만 60세에 도달한 날로 한다."고 정하고, 부칙에는 시행일이 "2018년 월 일"로만 기재 됨. 광주지방고용노동청장은 2019. 3. 21. 참가인에게 현행 근로기준법과 불합치, 취업규칙 시행일자 미기재를 사유로 변경을 명 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2020누56928 판정일 2021.10.20 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 광주지방고용노동청장은 2019. 3. 21. 참가인에게 현행 근로기준법과 불합치, 취업규칙 시행일자 미기재를 사유로 변경을 명 함. 참가인은 2019. 4. 23. 2019. 4. 신고 취업규칙의 시행일을 '2019. 4. 1.'로 정하여 신고하였고, 신고 시 근로자 과반수 동의서가 첨부 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙의 효력 및 적용 여부 쟁점 : 참가인이 제시한 취업규칙(개정 전 취업규칙, 2019. 3. 신고 취업규칙, 2019. 4. 신고 취업규칙)이 원고에게 유효하게 적용되는지 여 부. 특히 정년 규정 신설이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하여 근로자 집단적 동의가 필요한지 여 부. 법리 : 취업규칙의 작성·변경 권한은 사용자에게 있으나, 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의(근로자 과반수 동의 또는 노동조합 동의)를 요함. 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없 음. 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 정년제 규정을 신설하는 것은, 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당함. 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등 참 조. 법원의 판단 : 개정 전 취업규칙의 적용 여부 : 참가인이 제출한 개정 전 취업규칙은 N 주식회사의 취업규칙과 내용이 거의 동일하고, 요양병원의 특성과 맞지 않는 용어를 사용하며, 참가인 요양병원 설립일보다 제정일이 앞서는 등 형식적으로 작성된 것으로 보임. 설령 참가인이 새로 작성한 취업규칙으로 보더라도, 원고가 취업규칙 작성 전부터 근무하였고, D요양병원에서는 60세가 넘은 근로자들도 계속 근무해온 점 등을 고려할 때, 정년 규정 신설은 불이익한 근로조건 변경에 해당함. 개정 전 취업규칙에 대한 근로자의 집단적 동의가 있었다고 인정할 증거가 없으므로 , 개정 전 취업규칙 제59조는 효력이 없 음. 2019. 3. 신고 취업규칙의 적용 여부 : 참가인이 2018. 7. 6. 제출한 취업규칙은 개정 전 취업규칙이었고, 2019. 3. 신고 취업규칙의 시행일이 특정되지 않았으며, 원고와의 근로계약 체결 시 정년에 대한 언급이 없었던 점 등을 고려할 때, 이 사건 통보 당시 원고에게 적용되는 취업규칙으로 볼 수 없음. 신고 취업규칙이 이 사건 통보 전에 존재하였다 하더라도, 정년 규정 신설은 불이익한 근로조건 변경에 해당하므로 근로자의 집단적 동의가 필요 함. 참가인이 제출한 동의서(연명부)는 취업규칙에 대한 동의 여부나 작성일을 알 수 있는 기재가 없고, 참가인 스스로 동의서 구비 시점을 2019. 4. 초로 진술한 점 등을 고려할 때, 2019. 3. 신고 취업규칙에 대한 근로자의 집단적 동의를 받았다고 인정할 증거가 없으므로 제51조 등은 효력이 없 음. 2019. 4. 신고 취업규칙의 적용 여부 : 신고 취업규칙은 이 사건 통보 이후이자 2019. 3. 신고 취업규칙 작성 이후에 수정, 작성된 것이고, 시행일이 2019. 4. 1.로 정해져 있으므로, 이 사건 통보의 근거 규정으로 삼기 어려움. 결론 : 이 사건 통보는 원고에게 적용되지 않거나 효력이 없는 취업규칙에 근거한 것이므로 무효이며, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 근로기준법 제17조 제1항 제5호: 근로계약 체결 시 사용자는 근로자에게 '퇴직에 관한 사항'을 명시하여야 함. 근로기준법 제93조 제4호: 취업규칙에 '퇴직에 관한 사항'을 기재하여야 함. 근로기준법 시행령 제8조 제2호: 근로계약 체결 시 명시하여야 할 근로조건 중 '퇴직에 관한 사항'을 규정 함. 참고사실 원고는 2018. 9. 4. 참가인에게 직원들의 협박과 괴롭힘으로 인한 정신적 충격과 스트레스 등을 이유로 병가를 신청하였고, 2018. 9. 7.부터 D요양병원에 출근하지 않 음. 원고는 2019. 1. 29. 참가인과 화해조서를 작성하였는데, 주요 내용은 원고가 2019. 2. 1.부터 정상 출근하고, 참가인은 원고의 직무 복귀를 방해하지 않으며, 원고는 2018. 12. 4. 제기한 부당인사발령 구제신청을 취하한다는 것 임. 이 사건 통보에 관하여 부당해고구제신청을 한 사건에서 참가인은 D요양병원에서 정년을 이유로 근로관계가 종료된 사람은 원고가 유일하다고 진술 함. 검토 본 판결은 취업규칙의 유효성 판단에 있어 실질적인 제정 및 변경 경위, 근로자 동의 여부, 그리고 해당 취업규칙이 근로자에게 불이익한 변경인지 여부를 엄격하게 심사 하고 있음을 보여 줌. 특히, 다른 사업장의 취업규칙을 베끼거나, 형식적으로 작성된 취업규칙의 효력을 부인하고, 정년 규정 신설과 같이 근로자에게 불이익한 변경에 대해서는 근로자 과반수의 집단적 동의가 필수적임을 재확인 함. 이는 사용자가 취업규칙을 자의적으로 제정하거나 변경하여 근로자에게 불이익을 주는 것을 방지하고, 근로자의 기득권을 보호하려는 취업규칙 법리의 중요성을 강조 하는 판결 임. 따라서 사용자는 취업규칙을 제정하거나 변경할 때, 특히 근로조건을 불리하게 변경하는 경우에는 반드시 근로기준법에 따른 절차(근로자 과반수 동의 등)를 준수 해야 하며, 형식적인 요건뿐만 아니라 실질적인 유효성 요건을 충족해야 함을 시사함. 함. 참가인은 2019. 4. 23. 2019. 4. 신고 취업규칙의 시행일을 '2019. 4. 1.'로 정하여 신고하였고, 신고 시 근로자 과반수 동의서가 첨부 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙의 효력 및 적용 여부 쟁점: 참가인이 제시한 취업규칙(개정 전 취업규칙, 2019. 3. 신고 취업규칙, 2019. 4. 신고 취업규칙)이 원고에게 유효하게 적용되는지 여 부. 특히 정년 규정 신설이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하여 근로자 집단적 동의가 필요한지 여 부. 법리: 취업규칙의 작성·변경 권한은 사용자에게 있으나, 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의(근로자 과반수 동의 또는 노동조합 동의)를 요 함. 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없 음. 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 정년제 규정을 신설하는 것은, 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당 함. 대법원 1997. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29