서울행정법원 2020. 2. 20. 선고 2019구합67371 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2019구합67371 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 법무법인 감천 담당변호사 박호현 [피고] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2019. 12. 12. [판결선고] 2020. 2. 20. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청 구 취 지] 중앙노동위원회가 2019. 4. 23. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2003. 9. 25. 설립되어 통신기기 제조 및 시스템 개발 등의 사업을 영위 하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2010. 1. 11. 원고에 입사하 여 근무하던 사람이다. 나. 원고는 2018. 7. 31. 참가인에게 사직을 권유하였고, 참가인은 2018. 8. 16.부터 출근하지 아니하였다. 다. 원고는 2018. 8. 28. 참가인에게 그가 사용하던 업무용 차량을 반환할 것을 요구하였는데, 참가인은 '해고통지를 받으면 반환하겠다.'라는 취지로 답변하였다. 원고는 그 무렵 참가인에게 사직서를 재차 요구하였으나, 참가인은 사직서를 작성하지 아니하 였다. 라. 원고는 2018. 9. 5. 징계위원회를 거쳐 참가인을 해고하기로 결정하였고, 2018. 9. 13. 참가인에게 이를 전자우편으로 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 원고가 참가인에게 보낸 전자우편에는 해고 사유를 '정당한 사유 없이 7일 이상 무단 결근(취 업규칙 제57조 제1호)', '회사 자산 차량을 지시 기한 내 반환하지 않고 개인용도로 사용(취업규칙 제57조 제5호)' 등 두 가지로 명시한 해고통지서가 첨부되어 있었다. 마. 참가인은 2018. 10. 29. 경기지방노동위원회에 D로 이 사건 해고가 부당해고라 고 주장하며 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 1. 2. 참가인은 근로자에해당하고, 이 사건 해고 사유가 모두 인정되지 않는다는 내용의 초심판정을 내렸다. 바. 원고는 이에 불복하여 2019. 2. 19. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 4. 23. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 사. 원고는 이 사건 해고 당시 다음과 같은 내용을 포함한 취업규칙을 작성하여 시 행하고 있었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증, 갑 제7호증부터 갑 제9호증까지의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인은 이사회의 일원이었을 뿐만 아니라 원고의 매출 중 상당 부분을 차 지하는 PTT(무전기능이 있는 휴대전화를 말한다) 사업 분야를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하고 일반 직원과 차별화된 처우를 받는 사람이었으므로 원고의 근로자가 아니다. 따라서 이 사건 해고는 이사인 참가인을 해임하는 의사로 이루어진 것일 뿐, 근로기준법에서 말하는 해고가 아니다. 2) 가사 참가인이 근로자라 하더라도 참가인은 무단으로 3일 이상 결근하였고, 원고의 재산인 업무용 차량을 반환하도록 지시받은 때 즉시 반환하지 아니하였으므로 이 사건 해고에는 정당한 이유가 있다. 나. 관련 법리 1) 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 근로자로 규정하고 있다. 근로자에 해당하는 지는 계약 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질 면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제 공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 그러한 종속적 관계가 있는지를 판단하려면, 업무 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으 며 업무수행 과정에서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사 용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스 스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 등의 소유관 계, 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급 이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 사회·경제적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 등 참조). 2) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으 로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 다. 참가인이 근로자인지 여부 1) 갑 제2, 3호증, 을가 제1, 4, 5호증, 을나 제5호증부터 을나 제7호증까지의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 원고는 노동위원회 심문 과정에서 '참가인에게 경영상 손실에 따른 책임을 부담하게 하거나, 주주의 지위에 따른 배당을 실시한 적이 없다. 참가인이 퇴직한 후 퇴직금을 지급하였으나, 원고 정관에 따른 임원의 퇴직금을 지급한 것은 아니다.'라고 진술하였다. 원고는 2018. 9. 14. 참가인에게 2018. 8.분 임금과 근로자퇴직급여 보장법 에 따른 퇴직금을 지급하였다. 2 원고는 2018. 3. 2. 참가인과 다음과 같은 내용을 포함한 근로계약을 체결하 였다. 3 원고가 제출한 조직도에 따르면 참가인은 2018. 4.경 이전까지 대표이사와 직접 업무를 논의하고 진행하였으나, 2018. 4.경 원고 조직이 일부 개편된 후 참가인은 PTT사업본부를 담당하는 상무로서 PTT영업팀에 소속된 E 등 3명의 직원을 관리하는 한편, 대표이사 F과 사장 직함을 가진 G으로부터 지시를 받게 되었다. 4 E는 2018. 6. 12. 원고 조직도에 나타난 이사 중 한 명인 H으로부터 외부 업체와 체결하려는 물품 공급 계약에 관한 수정의견을 받은 다음 H을 수신자로, 참가 인을 참조로 지정하여 수정한 계약서를 다시 확인하여 달라는 전자우편을 보내기도 하였다. 5 참가인은 2018. 7. 2. H에게 '인도네시아향 IP-PTT Phone 단가 요청의 건' 이라는 제목으로 '인도네시아로 수출할 단말기의 단가를 산정하여 달라.'라는 내용의 전자우편을 보내면서, 단가 산정에 고려할 사정으로 운임조건, 개발사항, 수량, 구성품 등의 정보를 포함하기도 하였다. 6 참가인은 2012. 11. 6. 원고를 사업장으로 하여 국민연금 가입자격을 취득하 였다. 2) 위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 참 가인은 임금을 목적으로 원고에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 사람으로서 근로 기준법에서 말하는 근로자에 해당한다. 원고는 참가인에게 경영 성과에 따라 변동되는 보수를 지급한 것이 아니라 그와 체결한 근로계약에서 정하여진 고정된 임금을 지급하였다. 원고와 참가인 사이의 근로계약에서 퇴직금에 관하여 정한 내용은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에서 정한 하한에 해당하는데, 원고 스스로도 노동위원회 심문 과정에서 참가인에게 지급한 퇴직금은 원고 정관에 따른 임원의 퇴직금이 아니라고 진술하였다. 위 근로계약에서는 참가인에게 지급할 급여에 근로기준법에서 정한 연장근로수당이 포함되는 한편, 근로 소득세와 사회보험료를 공제하고 지급한다고 정하였다. 이처럼 원고와 참가인 사이의 근로계약은 참가인에게 그가 제공한 근로의 대상(()으로서 고정된 임금을 지급하도 록 정하였을 뿐만 아니라, 그 내용도 근로자의 법적 지위에 관한 관련 법령의 내용을 따르고 있다. 원고와 참가인 사이의 근로계약은 참가인의 근로시간 및 근로일과 같은 근 무조건을 구체적으로 정하고 있다. 그뿐만 아니라 위 근로계약은 업무상 필요에 따라 참가인의 근무부서 또는 업무를 변경할 수 있다고 정하고, 휴가에 관하여 위 근로계약 에서 정하지 않은 사항은 원고 근로자들에게 일반적으로 적용되는 취업규칙에 따르도록 정하기도 하였다. 이처럼 위 근로계약은 참가인의 근무조건에 관하여도 다른 근로 자들과 동등한 위치에서 원고로부터 종속적인 지위에서 지휘·감독을 받도록 정하였다. 원고는 2018. 4.경 참가인이 더는 독립적으로 PTT 사업 분야를 운영할 수 없도록 내부 조직을 개편한 것으로 보이고, 실제로도 PTT 사업과 관련된 사항, 예컨대 단말기의 단가 산정에 관하여도 참가인은 독립적으로 이를 결정하지 못하고 H 등 다 른 임직원으로부터 감독을 받게 되었다. 참가인은 원고의 근로자임을 전제로 원고를 사업장으로 하여 국민연금 가입 자격을 취득하기도 하였다. 3) 갑 제4, 5호증(각 임시주주총회 의사록)의 각 기재는 참가인을 원고 사내이 사로 선출한다는 내용이고, 갑 제6호증(가지번호 포함, 참가인 이사회 활동 내역 및 이사회 의사록)의 기재는 원고 이사회 의사록에 참가인의 인영이 날인되었다는 내용이며, 갑 제9호증(문자메세지)의 기재는 참가인이 자신을 해고하려면 이사회 결의가 필요하 다고 주장하였다는 내용인데, 이는 참가인의 형식적 지위에 관한 사정에 지나지 아니하여 참가인의 업무수행 형태를 실질적으로 판단한 위 인정에 방해가 되지 아니한다. 갑 제12호증부터 갑 제14호증까지의 각 기재(각 가지번호 포함, 품의서 및 사실 확인서)는 참가인이 그 아버지이자 원고 대표이사였던 I의 지시를 받아 업무를 수행하 였다는 내용에 지나지 아니하므로 참가인이 사업 분야를 독립적으로 운영할 수 없는 근로자였다는 위 인정에 방해가 되지 아니한다. 갑 제15호증(G 사장 연봉계약서)의 기재는 오히려 원고 임원인 G도 근무조건을 구체적으로 정한 근로계약을 체결하였다는 내용으로서 참가인을 근로자라고 인정하는 데에 방해가 되지 아니한다. 4) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부 1) 무단 결근의 점 가) 다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제2, 3호증, 갑 제7호증부터 갑 제9호증까지의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1 원고 사내이사 J는 2018. 7. 31. 참가인에게 사직을 권유하였다. 참가인은 2018. 8. 16.부터 출근하지 아니하였는데, 원고는 그 경위에 대하여 노동위원회 심문 과정에서 '참가인이 2018. 7. 31. 사직 권유를 수용하겠다고 하여 이를 전제로 2018. 8. 16.부터 출근하지 않아도 된다고 하였다.'라고 진술하였다. 2 H은 2018. 8. 28. 참가인과 문자메시지로 다음과 같은 내용을 포함한 대화를 주고 받았다. 3 참가인이 사직서를 제출하지 아니하자 원고는 2018. 9. 5. 징계위원회를 거 쳐 참가인을 해고하기로 결정하고, 2018. 9. 13. 참가인에게 해고를 통보하였다. 나) 위 인정사실을 종합하면 원고 임직원인 H이 참가인에게 J로부터 해고 통지를 받지 않았느냐'라며 사직서 제출을 요구한 점으로 미루어 보건대 원고는 사내 이사 J를 통하여 2018. 7. 31. 참가인을 해고할 의사로 참가인에게 사직을 권유하면서 2018. 8. 16. 이후 출근하지 않도록 지시하였다가 참가인으로부터 이의를 제기당하자 뒤늦게 징계위원회를 거쳐 참가인을 해고한 것이다. 그렇다면 참가인은 원고로부터 확 정적으로 그 근로 제공을 거절당함에 따라 2018. 8. 16. 이후 출근하지 못한 것일 뿐이 고, 이를 원고 취업규칙 제57조 제1호에서 말하는 징계해고사유인 '정당한 이유 없이' 연달아 3일 이상 무단결근한 경우에 해당한다고 보기는 어렵다. 다) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 차량 반환 지연의 점 가) 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 H이 2018. 8. 28. 참가인에게 '업무용 차량을 즉시 반환하여 달라.'라고 요청하는 문자메시지를 보낸 사 실, 참가인은 2018. 9. 19. 비로소 원고에게 업무용 차량을 반환한 사실을 인정할 수 있다. 나) 그러나 참가인이 2018. 8. 28. 부터 2018. 9. 19.까지 사이에 원고에게 반 환하지 아니한 업무용 차량을 개인적인 용도로 사용하였다는 사실을 인정할 만한 증거 가 없으므로 이를 원고 취업규칙 제57조 제5호에서 말하는 징계해고사유인 '부정하게 회사의 금품을 사용한 때'에 해당한다고 보기 어렵다. 다) 가사 참가인이 위 기간 동안 원고 업무용 차량을 개인적인 용도로 사용 하였다고 하더라도 앞서 인정한 사실관계에 갑 제9호증, 올가 제6호증의 각 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면 참가인이 업무용 차량을 뒤늦게 반환하며 개인적인 용도로 사용한 것이 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정 도로 참가인에게 책임이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 참가인은 2018. 7. 31. 원고로부터 2018. 8. 16. 이후의 근로 제공을 거절당 한 상태에서 2018. 8. 28. 별다른 이유 제시 없이 추가로 사직서 제출과 함께 업무용 차량 반환을 요구받았으므로 그러한 지시의 정당성을 의심할 만함에도 이를 주장하여 볼 만한 기회를 제공받지 못했다. 참가인이 2018. 9. 13. 원고로부터 해고를 통보받은 이후에도 해고의 정당성 을 두고 다툼이 계속되었고, 참가인은 2018. 9. 17. 원고로부터 퇴직금 정산내역서를수령하자 이내 업무용 차량을 반환하였다. 이러한 반환 경위를 고려하면 참가인은 원 고 업무용 차량을 근로자 지위에 따라 제공받고 사용하는 것임을 알고 있었고, 그 근로자 지위를 주장하는 동안만 업무용 차량을 이용한 것이므로 위반행위의 정도가 크다 고 보기 어렵다. 참가인이 원고로부터 업무용 차량의 반환을 요청받고도 이를 계속 사용한 기간은 2018. 8. 28.부터 2018. 9. 19.까지 약 3주 정도에 지나지 아니하고, 해당 기간 동안 원고가 참가인에게 여러 차례 업무용 차량 반환을 독촉한 것으로 보이지도 아니 한다. 라) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 마. 소결론 참가인은 원고의 근로자에 해당한다. 참가인은 원고로부터 근로 제공을 거절당 하여 출근하지 못한 것이므로 이를 들어 참가인에 대한 징계사유로 삼을 수 없다. 참가인이 원고에게 업무용 차량을 뒤늦게 반환한 것이 원고 취업규칙에서 정한 징계사유 에 해당한다거나, 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 경우에 해당한다고 보기도 어렵다. 결국 이 사건 해고는 정당한 이유가 없으므로 무효이고, 이와 같은 결론에 이른 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.