서울행정법원 2023. 7. 13. 선고 2021구합75825 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2021구합75825 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 법무법인 케이씨엘 담당변호사 김정운 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 변호사 장성원 소송복대리인 변호사 이호원 [변론종결] 2023. 3. 30. [판결선고] 2023. 7. 13. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 7. 8. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 등 가. 원고는 2018. 2. 1. 설립되어 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 프로그램 개발 등을 하는 회사이다. 나. 참가인은 2020. 4. 6. 원고와 사이에 근로(고용) 계약(이하 '이 사건 계약'이라고 한다)을 체결하고, 원고의 비등기이사로 근무하던 자이다. 다. 참가인은 2020. 12. 21. 경기지방노동위원회에 원고가 참가인에게 2020. 10. 1.자로 한 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)는 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2021. 3. 30. 이 사건 해고가 서면에 의하지 아니하여 위법하다는 취지로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 라. 이에 원고는 2021. 5. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 7. 8. '참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 해고는 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여 부당하다'는 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 참가인은 정부지원사업이라는 전문적 분야에 한정하여 업무를 수행하기 위하여 임원으로 이 사건 회사에 입사하였으며, 각종 영업활동비, 출장비, 별도 인센티브, 법인카드 등을 지급받았으며, 원고 사무실에 출근하지 않고 참가인 본인의 사업장에서 업무를 수행하였다. 이와 같은 점을 고려하여 보면 이 사건 계약은 그 표제에도 불구하고 실질은 위임계약에 해당한다 할 것이다. 그렇다면 참가인을 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없으므로, 이와 판단을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다. 2) 설령 참가인이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 하더라도, 참가인의 부정한 업무수행으로 인하여 원고에게 재산상 손실이 발생하였으며, 참가인은 법인카드를 부정사용하기도 하는 등의 비위행위를 하였다. 이에 절차에 따라 원고 징계위원회를 거쳐 해고절차가 이루어진 것이고, 다만 참가인에 대하여 인사위원회 결과를 서면으로 통지하지는 못하였으나, 이는 징계위원회 개최 이후 참가인과 연락이 닿지 아니하여 징계의결서를 발송하지 못한 것뿐이며, 참가인 스스로도 징계사유를 분명하게 인지하면서 부당해고 구제신청을 하여 해고를 다투고 있는 점 등에 비추어 참가인은 해고통지를 받은 것으로 볼 수 있다. 나. 관련 법령 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고의 대표이사인 D은 2020. 4. 초경 참가인에게 원고에서 정부지원사업 유치 업무를 담당해달라는 제안을 하였는데, 이에 참가인은 2020. 4. 6. D에게 다음과 같은 내용으로 자신의 근로조건 등에 관하여 제안하는 내용의 이메일을 보냈다(갑 제5호증 참조, 이하 '이 사건 참가인 제안'이라 한다). 2) 원고는 계약일자를 2020. 4. 6.로 하여 참가인과 사이에 이 사건 계약을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. 3) 참가인은 원고에 입사한 이후 원고의 COO(Chief Operating Officer) 직함을 사용하면서 주로 정부지원사업 유치 등의 업무를 담당하였으며, 원고의 법인카드를 교부받아서 사용하였다. 원고는 참가인의 근로소득세를 원천징수하였고, 참가인은 원고의 근로자 자격에서 고용보험 등 4대 보험에 가입하였다. 4) 이 사건 계약 체결 당시 원고의 사무실은 F대학교에 있었는데[2020. 7.말경 성남시 분당구 E건물 19층으로 사무실을 이전하였다], 참가인은 이 사건 참가인 제안에서 요구하였던 것과 같이, 자신이 운영하던 개인사업체인 G의 사무실(E건물 20층에 위 치하였다)에서 근무하였다. 5) 참가인은 2020. 9. 27. 원고의 공동 대표이사인 H, D 및 원고의 경영지원팀장 I와 사이에 다음과 같은 내용으로 카카오톡 단체대화방에서 문자메시지를 주고 받았다. 6) 참가인은 2020. 9.28. D과 사이에 다음과 같은 문자메시지를 주고받았다[한편, 원고는 위 문자메시지와 관련하여 참가인이 제출한 사본(을가 제2호증의 2)이 위조된 것이라고 주장하나, 원고가 제출한 갑 제25호증의 영상과 대조하여 보더라도, 메시지 내역을 캡쳐하는 과정에서 일부 대화 내용이 중복하여 캡쳐된 것으로 보일 뿐, 위조된 것으로 보이지는 않는다]. 7) 원고는 2020. 10. 5. 참가인의 '업무지시 거부', '회사 직위를 이용한 부당한 이익 취함' 등의 사유로 2020. 10. 7. 인사위원회를 개최하기로 하고(갑 제6호증의 2 참조), 같은 날 참가인에게 출석통지서를 이메일로 발송하였는데, 그 통지서에는 출석이 유로 '부정한 업무 수행으로 회사에 손실을 끼침'이 기재되어 있으며, 참가인의 법인카드 사용내역(갑 제8호증)이 첨부되어 있었다. 8) 참가인은 이에 대하여 2020. 10. 5. '부정한 업무수행으로 회사에 손실을 끼쳤다는 부분에 대하여 전적으로 납득할 수 없으므로 동의할 수 없으며, 법인카드 사용을 포함하여 원고 근무 시 발생한 모든 건에 대하여는 입사 시 조건에 포함되어 있는 사항임을 밝히며, 더불어 입사 후에도 법인카드를 편하게 사용하시라고 말하고 사용승인을 받았다. 분명한 사실은 원고가 저를 정당한 이유 없이 D 대표의 거짓말만 믿고 저를 합의 없는 부당해고를 이미 통보한 점이다.'는 취지의 답장을 보내고 인사위원회에는 참석하지 아니하였다. 9) 원고는 2020. 10. 7. 인사위원회 및 징계위원회를 개최하여 다음과 같은 내용으로 참가인에 대한 '해고'를 의결하였으나(이하 '이 사건 해고'라고 한다), 그 결과를 참가인에게 통지하지는 아니하였다. 10) 원고는 2020. 10. 14. 참가인에 대하여, 상실일을 2020. 10. 1.로, 상실사유를'개인사정으로 인한 자진퇴사'로 하여 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 4호증, 을나 제2 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조). 회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결). 2) 참가인이 원고의 근로자인지 여부에 관한 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제16, 17, 19호증, 을가 제5 내지 7호증, 을나제6, 7,9, 10, 13 내지 17, 20 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하면, 비록 참가인이 임원 직함을 사용하며 주로 정부지 원사업 관련 업무를 담당하였다 하더라도, 그 구체적 업무 수행에 있어서는 업무집행권을 갖는 원고의 대표이사들의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하면서 그 대가로 보수를 받은 관계에 있었다고 보이므로, 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당한다. 가) 이 사건 계약서는 그 표제를 '근로(고용)계약서'로 하고 있고, 그 계약의 세부 내용을 보더라도, 원고가 참가인을 정규직으로 고용한다고 되어 있고(제1조), 참가인의 소정의 근로 제공의 대가로 원고가 연봉을 지급하며(제2, 3조), 근로시간, 휴일, 연차휴급휴가가 정하여져 있고(제6조), 참가인은 원고의 감독과 지시를 성실하게 따르고, 제반 규정을 준수하며, 업무상 중요한 사항을 외부에 누설하지 않을 것을 정하고 있다(제10조). 이와 같은 이 사건 계약서의 내용은 근로기준법이 적용되는 근로관계를 전제로 하는 것으로 보인다. 나) 이 사건 근로계약서가 처분문서에 해당하고 그 진정성립에 관하여 원·피고 및 참가인 사이에 다툼이 없는 이상, 거기에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 참가인이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하겠다는 합의를 한 것으로 해석함이 원칙이다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조). 이에관하여 원고는 참가인의 요구에 의하여 그 기재와 같이 이 사건 계약서가 작성된 것이라고 주장하나(2023. 3. 24.자 원고 준비서면 제4, 5쪽 참조), 원고 스스로의 자발적 합의 아래 이 사건 계약서를 작성하였다면, 그 기재내용을 뒤집을 뚜렷한 반증이 없는 이상 그 처분문서의 문언에 구속되어야 한다 할 것이고, 근로계약 체결에 있어 근로자도 그 협상력 여하에 따라 자신에게 유리한 근로조건을 얼마든지 반영시킬 수 있으므로, 참가인이 이 사건 참가인 제안과 같은 자신의 요구 조건의 상당부분을 근로관계에 실질적으로 반영시켰다는 사정만으로 이를 뒤집기는 어렵다 할 것이다(사업주가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 근로기준법의 적용을 피하기 위하여 형식적으로만 위임 내지 도급의 형식으로 처분문서를 작성하는 경우와는 달리, 이 사건의 경우에는 사업주인 원고가 처분문서인 이 사건 계약서의 기재를 부인하는 것이고, 또한 이 사건 참가인 제안의 주된 내용이 이 사건 계약서 기재 내용과 명시적으로 배치되는 것도 아니며, 이 사건 참가인의 제안 내용 중 근로자성에 반하는 요소가 이 사건 계약에 그대로 반영되었다고 보기도 어렵다). 다) 이 사건 계약에 따라 참가인의 근무시간과 장소가 지정되어 있었고(다만 이 사건 계약에도 불구하고 원고의 묵인 내지 합의 아래 출퇴근 시간 등 참가인의 근무시간에 관한 근태관리가 실제로는 이루어지지 않은 것으로 보이기는 하나, 그와 같은 사정만으로 이 사건 계약이 정한 근로시간 및 휴게시간에 관한 규정이 실제와는 다르게 형식적으로만 정하여졌던 것이라고 보기는 어렵다), 참가인은 원고의 근로자 자격에서 4대 보험에 가입하기도 하였으며(이에 비하여 원고 대표이사들은 고용보험에 가입되어 있지 않았다), '입사서약서', '직무지식재산권 승계 서약서', '기밀유지서약서' 등을 작성하기도 하였다. 또한 원고 취업규칙 제45조는 '회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다'고 정하고 있는데, 실제로 원고는 이 사건 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결하기도 하였는바 이는 참가인을 원고의 근로자로 보아 취업규칙이 적용됨을 전제로 하는 것이고, 그 외에도 원고는 이 사건 초심판정 단계에 이르기까지 일관되게 참가인을 원고의 근로자로 보아 이 사건 해고 절차를 진행하고 그 정당성을 다투어 오기도 하였다. 라) 참가인이 이 사건 계약에 따라 매월 일정액의 고정급을 지급받았고(세전 월 416만 원 상당, 을가 제1호증의 3 참조), 그에 관하여 근로소득세가 원천징수 되었는바, 위와 같은 보수의 성격은 근로 자체의 대가적 성격으로 보이고, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 참가인이 스스로 안고 있었다고 보이지는 않는다. 이와 관련하여 원고는 참가인이 인센티브 지급을 요구하였다고 주장하나, 이 사건 계약서에는 그와 같은 인센티브 관련 약정이 포함되어 있지 아니하고, 이 사건 참가인 제안에 의하더라도 인센티브에 관하여 추후 협의를 하겠다는 것뿐이고, 달리 실제로 원고와 참가인 사이에 구체적인 인센티브 지급 약정이 체결되었음을 인정할 별다른 증거나 사정이 보이지 않는다. 나아가 설령 일부 인센티브 약정이 있었다고 하더라도, 그것이 기본적으로 근로의 대가성을 갖고 있다면 그와 같은 약정이 불가능하지 않고, 위에서 본 것과 같은 기본급을 전제로 동기 유인 차원 및 회사의 이익 극대화 목적에서 추가적인 인센티브를 주기로 한 것이라면 여전히 근로의 대가성을 인정할 수 있으므로 그것만으로 쉽게 근로자성을 부정하기 어렵다. 마) 원고는 참가인이 전문 분야인 정부지원사업에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 채용되어 관련 업무를 총괄하여 책임지고 독립적으로 운영한 경우이므로, 이 사건 계약의 형식에도 불구하고 참가인과 원고 사이의 계약의 실질은 위임계약에 해당한다고 주장하고 있다. 참가인이 이 사건 계약 체결시부터 주로 정부지원사업에 관한 업무를 담당할 것을 예정하여 원고에 입사한 것으로 보이고, 실제로 그와 같은 업무를 중점적으로 담당하였던 것으로 보이기는 하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 정부지 원사업과 관련하여서도 원고가 주장하는 바와 같은 독립성과 권한이 참가인에게 부여되었다거나 참가인이 독자적 의사결정을 하였다고 보기 어려우며, 오히려 참가인과 원고 측 사이의 이메일 내용 등(을가 제5호증, 을나 제6 내지 9, 13호증 각 참조)을 참조하여 보면, 참가인이 원고 대표이사인 D에게 비교적 구체적인 부분에 대하여도 진행과정 및 결과를 보고하고, 이와 관련한 지시를 받아가면서 업무를 수행한 것으로 보이므로 원고의 위와 같은 주장은 그대로 받아들일 수 없다. 바) 한편, 참가인의 근무장소가 참가인이 원고와 이 사건 계약을 체결하기 이전부터 사용하고 있던 참가인의 개인사업체인 G의 사무실이었고, 참가인은 원고로부터 임원 직함과 법인카드를 부여받았으며, 이 사건 계약 체결 이전부터 운영하던 L와 G의 영업을 지속하였던바, 참가인이 원고의 다른 직원들에 비하여는 일부분 차별적 대우를 받은 것은 사실이다. 그러나 참가인이 담당하던 업무의 특성상 특정 사무실에서의 내 부업무보다 외근업무의 필요성이 많아, 시간적·장소적 제약에서 비교적 자유로울 필요가 있었고, 대관 업무 등으로 인해 임원 직함의 부여와 법인카드의 지급 필요성 또한 있었던 것으로 보이는 점, 원고 근로자들의 겸업이 금지되었다거나 업무의 특성상 절대적인 전속성이 요구되는 업무였다고 볼 사정이 없는 점, 원고가 참가인의 전문성을 인정하여 참가인을 특별히 채용한 것으로 보이므로, 채용 과정에서 참가인에게 다른 직원들에 비하여 혜택을 제공한 것이 사회통념상 이례적이라고 보이지는 않는 점에 앞서본 바와 같은 근로자성 인정에 부합하는 여러 요소 등을 종합하여 보면 위와 같은 사정들만으로 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보기 어렵다. 3) 이 사건 해고의 위법 여부에 관한 판단 위 인정사실과 같이 원고는 2020. 10. 7. 이 사건 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였음에도, 이를 서면, 이메일, 문자 메시지 등을 포함한 어떠한 방식으로든 참가인에게 통지한 사실이 없으므로, 원고가 주장하고 있는 참가인의 비위행위 여부가 존재하였는지에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반한 것으로 위법하고, 그 후 어떠한 경위로 참가인이 이 사건 해고가 존재한다는 사실을 알게 되어 이 사건 해고에 관하여 구제신청을 하였다고 하여 그와 같은 위법이 치유된다고 볼 수도 없다. 한편 원고는 참가인과 연락이 닿지 않아 통지를 하지 못한 것이라고 주장하기도 하나, 원고는 참가인이 운영하는 G 사무실 위치(원고 사무실의 바로 위층이었다), 이메일 주소 등을 잘 알고 있었음에도(참가인은 2020. 9. 28. 원고 대표이사 D에게 참가인의 L 이메일 주소로 연락을 하라고 요구하기도 하였다), 이 사건 해고에 관하여 통지 자체를 시도한 사정 자체가 보이지 않는바, 위와 같은 원고 주장 역시 받아들일 수 없다. 마. 소결론 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 정당하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.