서울행정법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합79968 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합79968 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 징계 해고의 부당성 인정 여부 결과 요약 원고의 재심판정 취소 청구를 기각 함. 이 사건 해고는 징계사유가 인정되나, 징계양정이 과도하여 부당하다고 판단 함. 사실관계 원고는 의류 무역 및 제조·도소매업을 경영하는 법인이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2020. 6. 15. 원고에 입사하여 해외영업부 영업 4팀에서 차장으로 근무 함. 원고는 2022. 11. 17. 인사위원회를 개최하여 참가인에게 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 회사 명예 실추, 지시 불이행, 부적절한 언행 등을 사유로 해고 처분 을 통지 함. 참가인은 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2023. 4. 21. '이 사건 해고는 징계사유가 모두 존재하나 징계양정이 과도하여 부당하다'는 이유로 구제신청을 인용 함. 원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 8. 11. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성 여부 참가인이 주장하는 일부 징계사유 불인정 취지에 대해, 법원은 제출된 증거와 사실관계를 종합하여 이 사건 각 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정된다 고 판단 함. 제1 징계사유(부적절한 호칭 사용) : 참가인이 "야", "자기야" 등 부적절한 호칭을 사용하고, 회사 공지 이후에도 지속적으로 반말을 사용한 사실을 인정 함. 이는 취업규칙 제56조 제8호, 제10호에 해당 함. 제2 징계사유(성희롱) : 참가인이 피해자의 어깨와 팔을 자주 쓰다듬고 불필요하게 밀착하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 한 행위는 성희롱에 해당하며, 성적 동기나 의도가 없었더라도 성립한다고 판단 함. 이는 취업규칙 제56조 제9호에 해당 함. 제3 징계사유(직장 내 괴롭힘) : 참가인이 부하직원에게 "여기를 군대라고 생각하라", "남자라서 같이 일하기 어렵다" 등의 발언을 하여 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시킨 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당 판정 요지 판정 결과 원고의 재심판정 취소 청구를 기각 함. - 이 사건 해고는 징계사유가 인정되나, 징계양정이 과도하여 부당하다고 판단 함. 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 징계 해고의 부당성 인정 여부 판정 근거 이 사건 해고는 징계사유가 인정되나, 징계양정이 과도하여 부당하다고 판단함. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2023구합79968 판정일 2024.08.22 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 이는 근로기준법 제76조의2, 취업규칙 제66조 제1항에 해당 함. 제4 징계사유(회사 명예 실추) : 참가인이 대표이사의 험담을 하고, "월급 올려달라고 하니까 맞은 사람이 있다"는 발언을 한 사실을 인정 함. 이는 취업규칙 제56조 제3호, 제10호에 해당 함. 제5 징계사유(지시 불이행 및 부적절한 언행) : 참가인이 베트남 공장 현지 직원에게 '여기는 한국회사이고 너보다 연장자이니 글을 쓸 때는 주의하라', '다음 번에는 절대 용서하지 않겠다'는 내용의 이메일을 보낸 사실을 인정 함. 이는 취업규칙 제56조 제10호에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 : 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 님. 근로기준법 제76조의2 : 직장 내 괴롭힘 금지 조 항. 취업규칙 제56조 제3호, 제8호, 제9호, 제10호, 제66조 제1항 : 징계사유 관련 조 항. 징계양정의 적정성 여부 징계권자의 재량권 남용 여부 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법 함. 해고처분은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정 됨. 법원의 판단 : 참가인의 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위는 비난 가능성이 있으나, 전형적인 성희롱이나 직장 내 괴롭힘보다는 비난가능성이 낮아 해고사유로 삼을 정도의 중한 비위행위로 보기 어렵다 고 판단 함. 제4 징계사유 발언으로 인한 회사의 신용이나 명예에 끼친 부정적인 영향이 객관적·구체적으로 증명되지 않 음. 원고는 취업규칙상 가장 중한 징계인 해고보다 낮은 수위의 징계처분으로도 조직질서나 근무기강을 충분히 유지할 수 있었을 것으로 판단 함. 원고가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하고도 참가인에 대해 아무런 조치를 취하지 않았고, 노무법인의 조사보고서를 제출받기도 전에 인사위원회 개최 통지를 하고 보고서 제출 다음 날 해고를 의결하는 등 징계 절차의 적정성에 의문 이 있 음. 참가인이 원고 대표이사의 아들을 상대로 직장 내 괴롭힘 진정서를 제출하고, 과장된 폭행 내용으로 고소하여 형사처벌을 받게 하였으며, 원고 대표이사 및 임원들을 근로기준법위반 혐의로 고소한 것 등에 대한 보복적인 차원에서 원고가 참가인에 대한 일련의 인사 조치를 취하였을 가능성을 배제할 수 없으므로, 이 사건 해고를 인사권 남용에 의한 자의적인 해고로 볼 여지가 있다 고 판단 함. 결론적으로, 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되나, 그러한 징계사유만으로 참가인에게 이 사건 해고를 한 것은 징계양정에 재량권을 일탈·남용한 위법이 있어 부당하다 고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 : 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법 함. 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 : 해고처분의 정당성은 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 취업규칙 제66조의4 제2항 : 직장 내 괴롭힘 발생 사실 인지 시 지체 없이 객관적으로 조사를 실시해야 함. 참고사실 2022. 4. 6. 원고 대표이사의 아들이자 직원인 I이 참가인의 왼쪽 어깨 부위를 잡아당겨 폭행한 사건이 발생 함. 참가인은 I에 대한 직장 내 괴롭힘 진정서를 제출하고, 폭행으로 인한 상해를 주장하며 I을 고소 함. I은 폭행으로 벌금 50만 원의 약식명령을 받아 확정 됨. 참가인은 I을 상대로 손해배상(위자료)을 청구하는 민사소송을 제기하여 100만 원 및 지연손해금을 지급받는 판결이 확정 됨. I은 참가인을 무고 혐의로 고소하였으나, 수사기관은 '고소장 내용 중 일부 허위사실인 부분이 있으나 고소 내용의 정황 과장에 지나지 않아 무고죄를 구성하지 않는다'는 이유로 혐의없음(범죄인정안됨)의 불송치결정을 함. 원고는 2022. 8. 1. 참가인을 자재팀 과장으로 인사발령하고, 2022. 8. 17. 징계절차 진행 예정으로 대기발령을 명했으며, 2022. 8. 31. 참가인에 대한 '정직 3월'의 징계를 함. 참가인은 2022. 9. 20. 원고 대표이사 J, 전무 K, 이사 L을 근로기준법위반 혐의로 고소하였고, J은 참가인에 대한 불이익 처우를 이유로 벌금 500만 원의 약식명령을 발령받아 현재 형사재판이 계속 중 임. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 등 징계사유가 인정되더라도, 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에는 부당해고로 판단될 수 있음을 명확히 함. 특히, 징계 절차의 적정성 여부와 보복성 징계의 가능성을 면밀히 검토하여 징계권 남용 여부를 판단한 점은 주목할 만 함. 기업은 징계사유의 중대성뿐만 아니라, 징계의 수위가 해당 비위행위에 상응하는지, 그리고 징계 절차가 공정하게 진행되었는지 등을 종합적으로 고려해야 함을 시사 함. 직장 내 괴롭힘 신고 접수 후 지체 없는 조사 의무를 다하지 않은 점, 조사 결과가 나오기 전 징계 절차를 진행한 점 등이 징계양정의 부당성을 판단하는 중요한 요소로 작용한 점은 기업의 징계 절차 운영에 있어 시사하는 바가 큼. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27