수원지방법원 안양지원 2022. 12. 22. 선고 2021가단121309 판결 손해배상(기)

수원지방법원 안양지원 | 2022-12-22 | 2021가단121309

판결법원 판례대표 유형직장내괴롭힘관련 태그괴롭힘 신고 불이익괴롭힘 신고 부당해고

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

판정 결과

부당 징계 구제신청 행위가 불법행위에 해당하지 않는다고 인정되어 손해배상 청구가 기각되었다.

핵심 쟁점

근로자의 부당 징계 구제신청 행위가 사용자에 대한 불법행위에 해당하는지가 쟁점이다.

판정 근거

법원은 구제신청이 법률이 보장하는 정당한 권리 행사에 해당하므로 불법행위가 될 수 없다고 판단했다.

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

수원지방법원안양지원 판결

당사자정보

사건: 2021가단121309 손해배상(기) 원고: A조합 소송대리인 법무법인 남평 담당변호사 이솔 피고: B 소송대리인 법무법인 대지 담당변호사 이건욱 변론종결: 2022. 10. 6. 판결선고: 2022. 12. 22.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 원고는 1978. 5. 11. 설립되어 상시 약 36명의 근로자를 사용하여 신용사업, 상 호금융업 등을 행하는 법인으로, 본점, 평촌지점, 박달1지점, 충훈지점을 두고 있다. 피고는 1994. 6. 7. 원고에 입사하여 평촌지점 지점장으로 근무하였다. 나. 원고의 전무 C은 2020. 8. 25. 피고에게 '피고가 본점 방문 시 상무 D 등 상급자에게 인사하지 않는다.'는 이유로 시말서 제출을 지시하였고, 피고는 이를 거절하였다. 피고는 2020. 9. 2. 행정안전부에 아래와 같은 내용을 신고하였고, 이 민원은 E중앙회 로 이첩되었다. <table_bc id="2_1" src="20250812/a1c6a233ed6e69bc_table_1.jpg" width="1323" height="576" x_position="166" y_position="887" /> 다. E중앙회는 위 민원을 조사하는 과정에서 2020. 11. 20.경부터 같은 달 24. 경까지 사이에 원고 직원들로부터 '피고로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다.'는 내용의 진술서를 다수 제출받았다. 라. 원고 이사장은 2020. 11. 25. 피고와의 면담 중에 위 민원은 취하하라는 취지의 언급을 하였고, 2020. 12. 14. E중앙회에 '직원 비위사실에 따른 검사요청'이라는 제목으로 아래와 같은 내용의 공문을 보냈다. <table_bc id="3_1" src="20250812/68163b7b2521c5c0_table_1.jpg" width="1320" height="727" x_position="168" y_position="299" /> 마. 원고는 피고에게 2021. 1. 5. 직위해제 처분(이하 '1차 징계처분'이라 한다)을 통보하고, 2021. 1. 6.부터 같은 달 20.까지 휴가를 명하였으며, 2021. 2. 22. 직위해제 및 대기발령을 하였다. 바. E중앙회는 2021. 1. 11. 피고에게 나.항 기재 민원에 대한 조사결과를 통보하였는데, 그 통보서에는 '(1), (2)는 인정되어 조치하였고, (3), (4), (5)에 대하여는 대체로 인정되지 않으나, 다만 전무 C의 피고에 대한 시말서 작성 요구에 대하여는 사죄문 내지 반성문 개념의 시말서에 해당하여 정당한 명령이 될 수 없다고 보아 시말서 작성으로 인하여 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 주의조치하였다.'는 내용이 기재되어 있다. 사. E중앙회는 2021. 3. 12. '피고의 품위유지의무 위반(직장 내 괴롭힘 및 왕따, 직원 성희롱 및 성추행 등)'을 제재사유로 하여 피고에 대한 '감봉 1개월'의 제재 감사결과 심의안을 통지하였고, 2021. 3. 30. 원고에게 같은 내용의 시정지시서를 송달하였다. 아. 원고는 2021. 4. 2. 피고에게 2021. 4. 9.자 징계위원회에 참석할 것을 통보하였고, 피고는 2021. 4. 5. '본인은 품위유지 의무를 위반하거나 금지된 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없습니다.'라는 내용의 해명진술서를 제출하였다. 원고는 2021. 4. 9.피고에 대한 징계위원회를 개최하여 감봉 1개월의 징계를 결정하고, 징계의결서를 피고에게 교부하였다(이하 '2차 징계처분'이라 한다). 자. 피고는 2021. 3. 22. 경기지방노동위원회에 1차 징계처분의 이유가 없고, 부당하다며 1차 징계처분에 대한 구제신청을 하였고, 이어 2021. 4. 14. 2차 징계처분의 징계사유, 양정, 절차 모두 부당하다며 2차 징계처분에 대한 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2021. 5. 18. '1차 징계처분은 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익도 크지 않으므로 정당하고, 2차 징계처분은 징계사유, 징계양정 및 징계절차에 하자가 없어 정당하다.'는 이유로 피고의 구제신청을 기각하였다. 차. 피고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 8. 26. 위와 같은 이유로 재심신청을 기각하였다. 카. 원고의 직원 I은 2021. 5. 11. 피고를 강제추행 혐의로 안양만안경찰서에 고소하였다. 안양만안경찰서는 2021. 9. 13. 피고의 강제추행혐의에 대하여 기소의견으로 수원지방검찰청 안양지청에 송치하였고, 수원지방검찰청 안양지청은 2022. 1. 13. 피고에 대하여 강제추행죄로 기소하여 현재 재판 중이다. 타. 원고는 위 형사사건과 관련하여 2021. 9. 28. E중앙회에 사실관계 조사를 의뢰하였고, E중앙회는 2021. 10. 6. 담당자를 파견하여 피고와 I에 대하여 사실관계를 조사하였다. 파. 원고는 2021. 10. 6. 피고에게 2021. 10. 13. 개최되는 징계위원회 출석통지서를 교부하였고, 2021. 10. 13. 피고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 '직장 내 성추행 발생(2017. 1. 7. 안양시 만안구 박달동 소재 노래방에서 I에게 강제로 입맞춤 함), 이사회에 대하여 거짓 진술(2021. 4. 9. 이사회에 서면으로 진술서를 제출하여 본인은 직장 내 괴롭힘 및 품위유지의무를 위반한 사실이 없다고 거짓 진술 함)'을 징계사유로 하여 피고에 대한 징계해고(면직)을 의결하였고, 2021. 10. 14. 피고에게 징계처분 통지서(해고통지서)를 교부하였다(이하 '3차 징계처분'이라 한다). 하. 피고는 3차 징계처분에 대한 재심절차를 거쳐 2022. 1. 11. 3차 징계처분이 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2022. 5. 6.'이사회에 대한 거짓 진술은 징계사유로 인정되나, 직장 내 성추행(2017. 1. 7.)은 징계사유로 인정되지 않고, 3차 징계처분은 위 인정되는 징계사유에 비해 과하여 부당하다.'는 이유로 피고의 구제신청을 인용하였다. 거. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 8. 30. 3차 징계처분은 '위 징계사유가 모두 인정되지 않는다.'는 이유로 재심신청을 기각하였다. 너. 한편 피고는 2021. 4. 6. 중부지방고용노동청 안양지청에 '원고는 가해자 D. C의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당함을 인정한다. 원고 등은 근로기준법 제76조의3 제3항, 제4항에 따라 피고에 대하여 유급휴가 부여 등 적절한 조치를 이행하라. 원고 등은 근로기준법 제76조3 제6항이 금지한 불리한 처우를 즉각 중단하라. 직장 내 괴롭힘 신고 자이자 피해자인 피고를 불리하게 처우한 원고 등을 근로기준법 제76조의3 제6항 및 제109조에 따라 처벌해 달라.'는 취지로 진정하였으나, 중부지방고용노동청 안양지청은 조사 후 피고에게 '법위반 사항 없음'의 결과를 회신하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증, 을 제15, 20. 21, 23,26 내지 32. 35. 36, 39호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 피고는 피고의 직원들에 대한 성희롱 내지 괴롭힘, 업무 관련 위법, 부당행위 등이 사실로 밝혀졌음에도 1차, 2차, 3차 각 징계처분에 대하여 경기지방노동위원회에 구제신청을, 중앙노동위원회에 재심신청을 하고, 중부지방고용노동청 안양지청에 '원고가 근로기준법 제76조의3을 위반하여 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 및 보호조치 의무 등을 위반하고, 피고에 대한 불리한 처우를 하였음'을 사유로 진정을 제기하였다. 이는 구제 신청제도 등의 취지와 목적에 비추어 현저하게 상당성을 잃었다고 인정되는 위법한 행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입은 손해, 즉 원고가 지출한 노무사 비용 상당액 30,800,000원 및 이에 대한 지연손해금을 배상할 책임이 있다. 3. 판단 가. 관련 법리 등 1) 법적 분쟁의 당사자가 법원에 대하여 당해 분쟁의 종국적인 해결을 구하는 것은 법치국가의 근간에 관계되는 중요한 일이므로 재판을 받을 권리는 최대한 존중되어야 하고, 제소행위나 응소행위가 불법행위가 되는가를 판단함에 있어서는 적어도 재판제도의 이용을 부당하게 제한하는 결과가 되지 아니하도록 신중하게 배려하여야 할 것이므로(<case_cite ref="대법원/98다52513">대법원 1999. 4. 13. 선고 98다52513 판결</case_cite> 등), 일반적으로 소송을 제기하거나 제기된 소송에 응소하는 것 자체는 헌법에 의하여 보장된 국민의 권리실현이나 권리보호를 위한 수단으로서 원칙적으로 적법하되, 다만 그와 같은 소제기나 응소행위가 권리실현이나 권리보호를 빙자하여 상대방의 권리나 이익을 침해하거나 상당한 이유 없이 상대방에게 고통을 주려는 의사로 행하여지는 등 고의 · 과실이 인정되고, 그것이 공서양속에 반하는 정도에 이른 것인 경우에만 위법성을 띠고 불법행위를 구성한다고 볼 것이고(<case_cite ref="대법원/96다32126">대법원 1997. 2. 28. 선고 96다32126 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2011다91876">2013. 3. 14. 선고 2011다91876 판결</case_cite> 등), 이러한 법리는 법원뿐만 아니라 법령에 의한 다른 국가기관에 대한 구제신청 등에도 동일하게 적용할 수 있을 것이다. 2) 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있다. 따라서 사용자의 부당해고등은 그 실체적 정당성(징계사유의 근거 규정의 존재와 적법성, 문제된 비위행위가 징계사유에 해당, 징계양정의 정당성) 및 절차적 정당 성(징계사유의 사전통지, 소명기회 부여 규정 위반, 징계위원회 개최, 구성 위반 등, 징계시효 등)이 인정되어야 하고, 이러한 제한에 위배된 부당해고등은 정당한 이유를 인정할 수 없어 효력이 없다. 부당해고등의 구제절차에 관하여 근로기준법 제28조 제1항은 '사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수있다.'라고 규정하고 있고, 같은 법 제31조 제1항은 노동위원회법에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.'고 규정하고 있으므로, 부당해고등을 당한 근로자는 민사소송으로 부당해고등의 무효확인의 소를 제기할 수 있고, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 소속된 근로자는 위와 같이 노동위원회에 구제신청도 할 수 있으며, 지방노동위원회의 기각결정을 거쳐 중앙노동위원회의 재심판정이 있으면, 근로자는 위 재심판정에 대하여 행정소송을 제기할 수 있다. 어느 절차를 진행할지는 근로자의 선택이다. 3) 근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하여서는 아니된다.'라고 규정하고 있고, 같은 법 제76조의3은 '누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다(제1항). 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다(제2항). 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다(제3항). ... 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로 자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다(제6항).' 등 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관하여 규정하고 있으며, 같은 법 제109조 제1항은 '76조의3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.'고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제104조 제1항은 '사업 또는 사업장에서 이법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다.'고 규정하고 있다. 나. 구체적 판단 위와 같은 관련 법리 등에 비추어 앞서 본 증거들, 을 제24, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고의 근로기준법에 따른 구제신청 등이 권리실현이나 권리보호를 빙자하여 원고의 권리나 이익을 침해하거나 상당한 이유 없이 고통을 주려는 의사로 행하여졌다거나, 그것이 공서양속에 반하는 정도에 이른다고 보기 어려우므로, 피고의 위와 같은 행위가 불법행위가 됨을 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다. 1 피고는 2020. 8. 25.경 원고의 전무 C으로부터 피고가 본점 방문시 상무 D 등 상급자에게 인사하지 않는다는 이유로 시말서 제출을 지시받았으나 이를 거부하였고, 2020. 9. 2. 행정안전부에 '상무 D 등이 법규 등을 위반하고, 전무 C, 상무 Dol 직위를 이용하여 피고를 괴롭히며, 직원들을 차별한다.'는 내용의 신고를 하였는데, 그 무렵 피고는 상급자들 및 직원들과 불화를 겪고 있었던 것으로 보이고, 그 이유를 상급자들이 그와 같은 분위기를 주도하였기 때문이라고 생각하고 있었다. 피고는 위 민원으로 인한 E중앙회의 조사기간 중인 2020. 11. 25. 피고에 대한 감사 진행과 피고의 위 민원 취하를 언급하는 원고 이사장에게 피고가 상급자들에 의하여 괴롭힘을 당하고 있다는 내용을 재차 전달하였다. 또한 피고가 2021. 1. 11. E중앙회로부터 받은 위 민원에 대한 고충민원조사 결과에도 '전무 C이 피고에게 사고나 비위행위의 단순 경위를 보고하는 시말서가 아닌 사죄문 또는 반성문 개념의 시말서를 작성하도록 한 것은 정당한 명 렁이 될 수 없기에 업무상 적정 범위를 넘는 시말서 작성으로 인하여 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 H조합에 주의하도록 조치하였다.'는 내용이 기재되어 있고(피고의 위 민원 중 '직장 내 괴롭힘'에 관하여는 이 부분만 인정되었다), '직원의 돌잔치 따돌림은 해당 직원이 본인의 의사로 피고를 초대하지 않았다고 진술하였다.'라는 내용이 기재되어 있다. 2 E중앙회는 피고의 민원에 대한 조사 과정에서 2020. 11. 20.부터 같은 달 24.까지 '피고가 직원들에게 직장 내 괴롭힘을 행하였다.'라는 내용의 진술서를 다수 제출받았고, 원고 이사장은 2020. 11. 25. 피고를 면담하면서 피고와 전무 C 등 상급자들 등 사이에 불화가 있음을 재차 알게 되었으나 2020. 12. 14. E중앙회에 피고의 비위행위에 대한 검사요청을 하였으며, 원고는 2021. 1. 5. 피고에게 '감독기관이 검사 시 위법·부당행위를 발견했기에 감독기관이 징계요구를 하기 전까지 직위해제한다.'는 사유로 1차 징계처분을 하였다. 한편 원고는 피고의 업무상 비위행위와 관련하여 수사기관에 피고를 사문서위조 등의 혐의(피고의 위 비위행위 중 일부)로 고소하였으나, 2021. 10. 7. 수원지방검찰청 안양지청으로부터 '일부 공소시효 도과를 이유로 한 공소권 없음, 일부 죄가 안됨, 증거불충분을 이유로 한 혐의없음'의 불기소처분을 받았다. 3 피고는 2021. 4. 7. 전무 C, 상무 D의 피고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위, 피해근로자등에 해당하는 피고에 대한 원고 및 이사장의 불리한 처우 등에 대하여 중부지방고용노동청 안양지청에 진정하였으나, 위 기관은 조사 후 '법위반 사항 없음'으로 처리하였다. 4 E중앙회는 2021. 3.경 피고의 비위행위를 '7 회원과의 사적 거래, L 저축성 예탁금 부당개설 및 임의해지, 드 가족 명의 요구불 예탁금 임의인출, 큰 사고 공제보상 금 지급 부적정, 미 직장 내 괴롭힘 및 성희롱·성추행 발생'으로 확정하고, '직장 내 피 롭힘 및 성희롱·성추행 발생'과관련한 사실 중 일부를 제외한 나머지 비위행위들은 원고의 인사규정상 징계시효 5년을 도과하여 일부 비위행위만을 징계사유로 삼아 '피고에 대한 감봉 1개월의 징계'를 정하여 2020. 3.30. 원고에게 그와 같은 내용의 시정지 시서를 송부하였고, 원고는 위 시정지시에 따라 2021. 4. 9. 피고에 대하여 '복무규정 제8조(품위유지의무) 및 복무규정 제50조(직장 내 괴롭힘) 위반'을 징계사유로 삼아 2차 징계처분을 하였다. 5 피고는 2021. 3. 22. 1차 징계처분이 부당한 징계처분임을 이유로, 2021. 4. 14. 2차 징계처분이 부당한 징계처분임을 이유로 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 1차 징계처분에 대한 구제신청과 2차 징계처분에 대한 구제신청을 병합하여 2021. 5. 18. '1차 징계처분은 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익도 크지 않으므로 정당하고, 2차 징계처분은 징계사유나 징계양정 및 징계절차에 하자가 없어 정당하다.'는 이유로 기각결정을 하였으며, 이에 피고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2021. 8. 26. 같은 이유로 피고의 재심신청을 기각하였다. 6 한편 원고 직원 I은 2021. 5. 11. 수사기관에 '피고로부터 2015. 12. 19., 2017. 1. 7. 강제추행을 당하였다.'는 이유로 고소하였다. 이와 관련하여 원고는 2021. 9. 28. E 중앙회에 사실관계 조사를 의뢰하였고, E중앙회의 조사 후 2021. 10. 14. 피고에 대하여 '직장 내 성추행 발생(2017. 1. 7. 안양시 만안구 박달동 소재 노래방에서 피해직원 I에게 강제로 입맞춤 함), 이사회에 대하여 거짓 진술(2021. 4. 9. 임시이사회에 서면으로 진술서를 제출하여 직장 내 괴롭힘 및 품위유지의무를 위반한 사실이 없다고 거짓 진술 함)'을 징계사유로 삼아 3차 징계처분을 하였다. 7 피고는 3차 징계처분에 대한 재심절차를 거쳐 2022. 1. 11. 3차 징계처분이 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2022. 5. 6. 직장 내 성추행은 징계사유로 인정되지 않고, 이사회에 대한 거짓 진술은 징계사유로 인정되나, 그 징계사유에 비해 징계양정이 과하여 부당하다.'는 이유로 피고의 구제신청이 인용되었고, 이에 원고가 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 8.30. 직장 내 성추행 및 이사회에 대한 거짓 진술 모두 징계사유로 인정되지 않는다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다. 8 피고는 원고 소속 상급자 및 직원들과의 관계에서 불화를 겪고 있었던 것으로 보이고, 전무 C으로부터는 부당한 시말서 작성 지시를 받기도 하였으며, 이와 관련하여 상급자인 상무 D, 전무 C 등의 법규위반 및 직장 내 괴롭힘, 차별 등을 민원제기한 이후 원고로부터 피고의 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등 비위행위를 이유로 1차, 2차, 3차 각 징계처분을 받게 되자 근로기준법이 정한 구제신청 등 절차 및 조치 규정에 따라 위각 징계처분에 실체적 정당성 및 절차적 정당성이 없음을 주장하며 구제신청 및 재심신청을 하고, 감독기관에 원고 등이 근로기준법 제76조의3에 위반하여 피해근로자등에 해당하는 피고에게 불리한 처우 등을 하였다고 진정한 것으로 보인다. 앞서 본 바와 같이 1, 2차 징계처분에 대한 구제신청 및 재심신청이 기각되고, 중부지방고용노동청 안양지청이 피고의 진정에 대해 '법위반 사항 없음'으로 처리하였다고 하더라도 그와같은 사정만으로 피고가 위 구제신청, 재심신청 및 진정 당시 자신에게 징계사유가 존재한다는 사정 및 직장 내 괴롭힘을 당한 사실이 없다는 사정을 잘 알고 있었다거나 객관적으로도 그와 같은 사정이 명백히 밝혀졌음에도 불구하고 아무런 근거 없이 그러한 사실이 없다고 주장하였다고 볼 수 없다. 오히려 3차 징계처분에 대하여는 그 징계사유가 모두 인정되지 않는다는 이유로 피고의 구제신청이 최종적으로 인용되었다. 이러한 일련의 과정을 보면, 피고가 제기한 구제신청 등이 순전히 원고의 권리나 이익을 침해하거나 상당한 이유 없이 원고에게 고통을 주려는 의사로 행하여졌다고 보기 어렵고, 그 수단이나 목적이 사회상규에 반하여 위법하다고 할 정도에 이르렀다고도 볼 수 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.