서울행정법원 2016. 7. 14. 선고 2015구합77707 판결 부당해고구제재심판정취소

2015구합77707 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용기간 연장의 적법성 및 본채용 거절의 정당성 여부 결과 요약 원고의 참가인에 대한 시용기간 연장은 적법하게 이루어지지 않았으므로, 참가인은 이 사건 통보 당시 정식근로자 지위에 있었 음. 정식근로자에 대한 이 사건 통보는 정당한 이유 없는 해고에 해당하므로, 이 사건 재심판정은 적법 함. 따라서 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2014. 6.경 정규직 채용 공고를 하였고, 참가인은 '드라마 개발(신입)' 부문에 지원하여 채용 결정 됨. 원고는 2014. 9. 2. 참가인에게 합격 통보 시 "수습 3개월 적용되며 근무성적이 나쁜 경우 정식 임명이 되지 않을 수 있다"고 안내 함. 2014. 9. 15. 참가인은 편성국 편성제작팀에 '수습 직원'으로 인사발령(수습기간: 2014. 9. 15. ~ 2014. 12. 14.)되어 프로듀서로 근무 함. 원고는 2014. 10.경 인사검증위원회를 도입, 운영하기로 하였고, 수습기간 만료 14일 전까지 회의 소집 요청, 7일 전까지 회의 소집을 정 함. D(편성국장)은 2014. 12. 1. 참가인의 업무능력 등을 평가하여 '수습기간 연장 필요, 적성판단 부적합' 의견을 제시 함. E(편성제작팀장)은 2014. 12. 12. 참가인의 업무능력 등을 평가하여 '수습기간 연장 불필요, 적성판단 적합' 의견을 제시 함. 원고는 2014. 12. 29. 인사검증위원회를 개최하여 참가인에 대해 '수습기간 3개월 연장'을 의결하였으나, E이 작성한 평가표는 제출되지 않 음. 원고는 2015. 1. 9. 사장 결재를 통해 '수습 연장기간 2015. 3. 14.까지(본인동의서 작성)'를 결정하였으나, 참가인은 동의서를 작성한 적 없 음. 원고는 2015. 1. 13. 참가인의 소속을 '편성제작팀'에서 '신성장기획실 콘텐츠사업팀'으로 변경(이 사건 전보)하였고, 참가인은 BM으로 근무 함. G(신성장기획실장)과 H(콘텐츠사업팀장)는 2015. 3. 9. 참가인의 업무능력 등을 평가하여 '수습기간 연장 불필요, 적성판단 부적합' 의견을 제시 함. 원고는 2015. 3. 26. 인사검증위원회를 개최하여 참가인에 대해 '부적합'을 의결하였고, 2015. 3. 27. 참가인에게 "2015. 3. 31. 근로기간을 종료한다"고 통보(이 사건 통보) 함. 참가인은 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 인용됨(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 판정 요지 시용기간 연장의 적법성 및 본채용 거절의 정당성 여부 결과 요약 원고의 참가인에 대한 시용기간 연장은 적법하게 이루어지지 않았으므로, 참가인은 이 사건 통보 당시 정식근로자 지위에 있었 음. 정식근로자에 대한 이 사건 통보는 정당한 이유 없는 해고에 해당하므로, 이 사건 재심판정은 적법 함. 따라서 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2014. 6.경 정규직 채용 공고를 하였고, 참가인은 '드라마 개발(신입)' 부문에 지원하여 채용 결정 됨. 원고는 2014. 9. 2. 참가인에게 합격 통보 시 "수습 3개월 적용되며 근무성적이 나쁜 경우 정식 임명이 되지 않을 수 있다"고 안내 함. 2014. 9. 15. 참가인은 편성국 편성제작팀에 '수습 직원'으로 인사발령(수습기간: 2014. 9. 15. ~ 2014. 12. 14.)되어 프로듀서로 근무 함. 원고는 2014. 10.경 인사검증위원회를 도입, 운영하기로 하였고, 수습기간 만료 14일 전까지 회의 소집 요청, 7일 전까지 회의 소집을 정 함. D(편성국장)은 2014. 12. 1. 참가인의 업무능력 등을 평가하여 '수습기간 연장 필요, 적성판단 부적합' 의견을 제시 함. E(편성제작팀장)은 2014. 12. 12. 참가인의 업무능력 등을 평가하여 '수습기간 연장 불필요, 적성판단 적합' 의견을 제시 함. 원고는 2014. 12. 29. 인사검증위원회를 개최하여 참가인에 대해 '수습기간 3개월 연장'을 의결하였으나, E이 작성한 평가표는 제출되지 않 음. 원고는 2015. 1. 9. 사장 결재를 통해 '수습 연장기간 2015. 3. 14.까지(본인동의서 작성)'를 결정하였으나, 참가인은 동의서를 작성한 적 없 음. 원고는 2015. 1. 13. 참가인의 소속을 '편성제작팀'에서 '신성장기획실 콘텐츠사업팀'으로 변경(이 사건 전보)하였고, 참가인은 BM으로 근무 함. G(신성장기획실장)과 H(콘텐츠사업팀장)는 2015. 3. 9. 참가인의 업무능력 등을 평가하여 '수습기간 연장 불필요, 적성판단 부적합' 의견을 제시 함. 원고는 2015. 3. 26. 인사검증위원회를 개최하여 참가인에 대해 '부적합'을 의결하였고, 2015. 3. 27. 참가인에게 "2015. 3. 31. 근로기간을 종료한다"고 통보(이 사건 통보) 함. 참가인은 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 인용됨(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약의 성격 원고가 참가인을 채용하면서 3개월의 수습기간을 정하였으므로, 참가인은 시용계약을 체결한 근로자에 해당 함. 시용계약은 사용자가 근로자의 업무 적격성을 관찰·판단하여 본채용 여부를 결정하기 위한 해약권유보부 근로계약에 해당 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2015구합77707 판정일 2016.07.14 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 1. 근로계약의 성격 원고가 참가인을 채용하면서 3개월의 수습기간을 정하였으므로, 참가인은 시용계약을 체결한 근로자 에 해당 함. 시용계약은 사용자가 근로자의 업무 적격성을 관찰·판단하여 본채용 여부를 결정하기 위한 해약권유보부 근로계약 에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 2. 시용기간 연장의 적법성 여부 시용기간 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치므로, 원칙적으로 허용되지 않음. 다만, 근로자의 동의가 있거나 시용계약 체결 당시 예견할 수 없었던 특별한 사정이 있는 경우에만 예외적으로 허용 됨. 참가인이 시용기간 연장에 명시적으로 동의했다고 보기 어려움. 원고는 참가인의 명시적인 동의를 얻지 않았고, 불안한 지위에 있던 참가인이 원고의 일방적 통보를 용인할 수밖에 없었을 사정을 고려할 때 묵시적 동의도 인정하기 어려 움. 시용기간 연장에는 절차상 하자가 존재함. 원고는 당초 시용기간이 지난 지 약 15일이 된 2014. 12. 29.에서야 본채용 여부 등을 결정하는 회의를 개최하였고, 이는 원고 내부 사정에 기인한 절차 지연 임. 당시 참가인의 소속 팀장이었던 E은 원고에 이 사건 평가표를 제출하지 않았고, D이 작성한 평가표가 이를 대체할 수 없 음. 따라서 참가인에 대한 시용기간 연장은 적법하게 이루어졌다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 3. 본채용 거절(이 사건 통보)의 정당성 여부 사용자가 유보된 해약권을 행사하지 않은 채 시용기간이 경과하면 시용근로 관계는 해약권의 유보가 없는 통상의 근로관계로 전환 됨. 참가인에 대한 수습기간 연장이 적법하게 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 이 사건 통보 당시 참가인은 시용근로자가 아닌 정식근로자의 지위 에 있었 음. 이 사건 통보는 정식근로자가 된 참가인에 대하여 시용근로자임을 전제로 본채용을 거부하는 것이므로, 그 자체로 정당한 이유가 없음. 또한, 참가인의 본래 시용기간 동안의 업무능력 등에 대한 평가가 상급자 사이에 엇갈리고, 이 사건 전보 후 업무 기간도 채 3개월이 되지 않는 점 등을 고려할 때, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없음. 원고의 인사규정 제41조는 면직 사유로 '업무능력 부족에 대한 경고에도 불구하고 개선의 여지가 없는 자(4반기 연속 인사평가 D등급 해당자)'를 규정하고 있 음. 따라서 이 사건 통보는 정당한 이유 없이 이루어진 것으로, 정식근로자에 대한 해고에 해당하며 정당한 이유가 없음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 제1항 검토 본 판결은 시용기간 연장의 적법성 판단에 있어 근로자의 동의 여부와 절차적 정당성을 엄격하게 요구하고 있 음. 특히, 근로자의 명시적 동의가 없거나 사용자의 내부 사정으로 인한 절차 지연은 시용기간 연장을 무효화하는 중요한 요소로 작용 함. 시용기간이 적법하게 연장되지 않은 경우, 근로자는 정식근로자의 지위를 가지게 되며, 본채용 거절은 일반 해고와 동일하게 정당한 이유가 있어야 함을 명확히 함. 이는 시용제도가 해고 제한의 법리를 회피하는 수단으로 악용될 수 있는 가능성을 차단하고 근로자의 지위를 보호하려는 취지로 해석 됨. 사용자는 시용기간 연장 시 근로자의 명시적 동의를 반드시 얻고, 내부 규정에 따른 절차를 철저히 준수해야 함을 시사 함. 또한, 시용기간 중 근로자의 업무능력 평가 시 객관적이고 일관된 기준을 적용하고, 상급자 간 평가가 상이할 경우 이를 해소하기 위한 노력이 필요함을 보여줌. 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 시용기간 연장의 적법성 여부 시용기간 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치므로, 원칙적으로 허용되지 않 음. 다만, 근로자의 동의가 있거나 시용계약 체결 당시 예견할 수 없었던 특별한 사정이 있는 경우에만 예외적으로 허용 됨. 참가인이 시용기간 연장에 명시적으로 동의했다고 보기 어려 움. 원고는 참가인의 명시적인 동의를 얻지 않았고, 불안한 지위에 있던 참가인이 원고의 일방적 통보를 용인할 수밖에 없었을 사정을 고려할 때 묵시적 동의도 인정하기 어려 움. 시용기간 연장에는 절차상 하자가 존재 함. 원고는 당초 시용기간이 지난 지 약 15일이 된 2014. 12. 29.에서야 본채용 여부 등을 결정하는 회의를 개최하였고, 이는 원고 내부 사정에 기인한 절차 지연 임. 당시 참가인의 소속 팀장이었던 E은 원고에 이 사건 평가표를 제출하지 않았고, D이 작성한 평가표가 이를 대체할 수 없 음. 따라서 참가인에 대한 시용기간 연장은 적법하게 이루어졌다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19