대전지방법원 2018. 12. 5. 선고 2018구합101764 판결 해임처분취소

2018구합101764 | 대전지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 공공기관 원장의 부당 해임 처분 취소 결과 요약 피고가 원고에게 한 해임 처분을 취소 함. 소송비용은 피고가 부담 함. 사실관계 원고는 B기관의 원장으로 재직 함. B기관 이사회는 원고가 C본부장 채용 과정에서 특정인에게 응시를 권유하고, 친분 관계가 있는 응시자의 면접위원으로 참여하여 임직원 행동강령 및 인사규정 시행세칙을 위반하였다는 이유로 원고의 해임을 요청 함. 피고는 2018. 2. 27. B기관 이사회의 해임 요청을 승인하는 처분(이하 '이 사건 처분')을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 이 사건 처분사유가 형식적으로 해임사유에 해당하는지 여부 법리 : 공직자는 법령을 준수하고 친절하고 공정하게 집무하여야 하며 일체의 부패행위와 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니되며, 그에 따라 공직자가 준수하여야 할 행동강령은 공직유관단체의 내부규정으로 정하도록 하고 있으며, 그 공직자 행동강령을 위반한 때에는 징계처분을 할 수 있도록 규정 함. 판단 : B기관 정관 제25조 제1항에 따라 원고는 임직원 행동강령 및 인사규정 시행세칙에 따라 직원을 임용할 의무가 있 음. 피고가 추가한 법령(부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률 제7, 8조, 공공기관의 운영에 관한 법률 제50조, 공기업·준정부기관 경영 및 혁신에 관한 지침 제3조, 공기업·준정부기관의 인사운영에 관한 지침 제23조)에 의하면 공직자 행동강령 위반은 징계사유가 될 수 있 음. 따라서 이 사건 처분사유가 그 자체로 해임사유가 되지 않는다는 원고의 주장은 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률 제7조, 제8조 공공기관의 운영에 관한 법률 제50조 공기업·준정부기관 경영 및 혁신에 관한 지침 제3조 공기업·준정부기관의 인사운영에 관한 지침 제23조 2. 원고의 행위가 B기관의 임직원 행동강령, 인사규정 시행세칙을 위반하는 비위에 해당하는지 여부 법리 : 임직원 행동강령 및 인사규정 시행세칙 위반 여부는 구체적인 사실관계와 해당 규정의 취지를 종합적으로 고려하여 판단해야 판정 요지 공공기관 원장의 부당 해임 처분 취소 결과 요약 피고가 원고에게 한 해임 처분을 취소 함. 소송비용은 피고가 부담 함. 사실관계 원고는 B기관의 원장으로 재직 함. B기관 이사회는 원고가 C본부장 채용 과정에서 특정인에게 응시를 권유하고, 친분 관계가 있는 응시자의 면접위원으로 참여하여 임직원 행동강령 및 인사규정 시행세칙을 위반하였다는 이유로 원고의 해임을 요청 함. 피고는 2018. 2. 27. B기관 이사회의 해임 요청을 승인하는 처분(이하 '이 사건 처분')을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 처분사유가 형식적으로 해임사유에 해당하는지 여부 법리: 공직자는 법령을 준수하고 친절하고 공정하게 집무하여야 하며 일체의 부패행위와 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니되며, 그에 따라 공직자가 준수하여야 할 행동강령은 공직유관단체의 내부규정으로 정하도록 하고 있으며, 그 공직자 행동강령을 위반한 때에는 징계처분을 할 수 있도록 규정 함. 판단: B기관 정관 제25조 제1항에 따라 원고는 임직원 행동강령 및 인사규정 시행세칙에 따라 직원을 임용할 의무가 있 음. 피고가 추가한 법령(부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률 제7, 8조, 공공기관의 운영에 관한 법률 제50조, 공기업·준정부기관 경영 및 혁신에 관한 지침 제3조, 공기업·준정부기관의 인사운영에 관한 지침 제23조)에 의하면 공직자 행동강령 위반은 징계사유가 될 수 있 음. 따라서 이 사건 처분사유가 그 자체로 해임사유가 되지 않는다는 원고의 주장은 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률 제7조, 제8조 공공기관의 운영에 관한 법률 제50조 공기업·준정부기관 경영 및 혁신에 관한 지침 제3조 공기업·준정부기관의 인사운영에 관한 지침 제23조 원고의 행위가 B기관의 임직원 행동강령, 인사규정 시행세칙을 위반하는 비위에 해당하는지 여부 법리: 임직원 행동강령 및 인사규정 시행세칙 위반 여부는 구체적인 사실관계와 해당 규정의 취지를 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 특히, '지속적인 친분 관계'나 '이해관계'의 판단은 해당 분야의 특수성 및 현실적 제약을 고려해야 함. 판단: B기관은 설립된 지 얼마 되지 않았고, E전문가는 그 수가 많지 않아 인재 채용에 어려움이 있었 음. 원고가 인재 영입을 위해 주변 전문가들에게 채용 사실을 알리고 응시를 권유한 것이 부당하다고 볼 근거가 없으며, 원고는 전임 원장이 채용 위원으로 참여했던 사실을 확인 후 채용에 관여 함. E분야의 특성상 소수의 학교와 기관에서 인재가 배출되므로, 같은 대학 출신이거나 같은 기관 근무 경력이 있다는 이유만으로 면접위원에서 무조건 제척하는 것은 현실적으로 어려 움. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2018구합101764 판정일 2018.12.05 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 특히, '지속적인 친분 관계'나 '이해관계'의 판단은 해당 분야의 특수성 및 현실적 제약을 고려해야 함. 판단 : B기관은 설립된 지 얼마 되지 않았고, E전문가는 그 수가 많지 않아 인재 채용에 어려움이 있었 음. 원고가 인재 영입을 위해 주변 전문가들에게 채용 사실을 알리고 응시를 권유한 것이 부당하다고 볼 근거가 없으며, 원고는 전임 원장이 채용 위원으로 참여했던 사실을 확인 후 채용에 관여 함. E분야의 특성상 소수의 학교와 기관에서 인재가 배출되므로, 같은 대학 출신이거나 같은 기관 근무 경력이 있다는 이유만으로 면접위원에서 무조건 제척하는 것은 현실적으로 어려 움. 원고는 최종 합격자 D에게 면접 당시 최하점을 주었고, D에게 특혜를 주었다고 볼 만한 사정이 없 음. D과 원고가 출신대학 및 근무경력(Q 주식회사)이 겹치지만, 학창 시절부터 개인적인 친분을 유지한 것으로 보이지 않고, Q 주식회사에서도 같은 부서에서 근무한 경력이 없 음. 따라서 원고와 D 사이에 '지속적인 친분 관계가 있어 공정한 직무수행이 어렵다'거나 '회피 또는 제척되어야 할 만한 이해관계'가 있다고 보기 어려움. 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 행위가 B기관의 임직원 행동강령, 인사규정 시행세칙을 위반한 것이라고 단정하기 어려 움. 원고의 이 부분 주장은 이유 있 음. 3. 재량권 일탈·남용 여부 법리 : 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하나, 징계 사유와 징계 양정 사이에 비례의 원칙을 위반하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우 재량권 일탈·남용에 해당하여 위법 함. 판단 : 원고는 B기관의 2대 원장으로, 이전 채용 과정에 채용위원으로 참여한 전임 원장의 예에 따라 이 사건 채용의 면접위원으로 참여 함. 원고는 B기관에 필요한 인재 영입을 위해 대학 동문 등에게 채용 공고 사실을 알리고 응시하게 한 것으로 보이며, 채용 전형에서 D 등에게 특혜를 준 것으로 보이지 않 음. E이라는 전문 분야의 특성상 B기관의 전문가들은 대부분 학교 또는 근무 기관이 중첩 됨. 이러한 사정을 종합하면, 이 사건 징계는 지나치게 무거워 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로, 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것임. 원고의 위 주장도 이유 있 음. 검토 본 판결은 공공기관의 특수성과 전문 분야의 현실적 제약을 고려하여 징계 사유의 유무 및 징계 양정의 적정성을 판단한 사례 임. 특히, '친분 관계'나 '이해관계'의 판단에 있어 형식적인 기준보다는 실질적인 영향력 행사 여부와 해당 분야의 인력 풀(pool)의 특성을 종합적으로 고려해야 함을 시사 함. 공공기관의 인재 영입 노력과 징계의 균형점을 제시하여, 기관장의 합리적인 업무 수행을 보장하는 데 기여할 수 있음. 원고는 최종 합격자 D에게 면접 당시 최하점을 주었고, D에게 특혜를 주었다고 볼 만한 사정이 없 음. D과 원고가 출신대학 및 근무경력(Q 주식회사)이 겹치지만, 학창 시절부터 개인적인 친분을 유지한 것으로 보이지 않고, Q 주식회사에서도 같은 부서에서 근무한 경력이 없 음. 따라서 원고와 D 사이에 '지속적인 친분 관계가 있어 공정한 직무수행이 어렵다'거나 '회피 또는 제척되어야 할 만한 이해관계'가 있다고 보기 어려 움. 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 행위가 B기관의 임직원 행동강령, 인사규정 시행세칙을 위반한 것이라고 단정하기 어려 움. 원고의 이 부분 주장은 이유 있 음. 3. 재량권 일탈·남용 여부 법리: 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하나, 징계 사유와 징계 양정 사이에 비례의 원칙을 위반하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우 재량권 일탈·남용에 해당하여 위법 함. 판단: 원고는 B기관의 2대 원장으로, 이전 채용 과정에 채용위원으로 참여한 전임 원장의 예에 따라 이 사건 채용의 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19