대전지방법원 2023. 6. 1. 선고 2022구합103866 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합103866 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱으로 인한 해임 징계는 정당하며, 재량권 일탈·남용에 해당하지 않 음. 사실관계 참가인은 철도산업발전기본법 및 한국철도공사법에 따라 설립된 법인으로, 약 28,000명의 근로자를 고용하고 있 음. 원고는 1995. 9. 5. 참가인에 입사하여 기계관리원으로 근무하였 음. 2021. 6. 17. 피해자 E와 F는 원고의 반복적/일회적 육체적 성희롱 행위에 대해 고충상담을 신청하였 음. 참가인 감사실은 감사 결과, 원고의 행위가 직장 내 성희롱에 해당하며, 비위의 정도가 중하고 중과실인 경우에 해당한다고 판단, '해임' 징계를 요구하였 음. 원고는 징계재심위원회에 재심을 청구하였으나 기각되었 음. 원고는 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 초심판정은 징계양정이 과하다는 이유로 원고의 신청을 인용하였 음. 참가인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 재심판정은 징계양정이 적정하다는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 인용하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해임의 재량권 일탈·남용 여부 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 징계양정기준이 합리성이 없는 등의 특별한 사정이 없는 한, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없 음. 법원의 판단 : 원고의 비위행위는 중과실에 해당함 : 원고는 2020. 3.경부터 2021. 6. 16.경까지 수차례(약 50회) 탈의실에서 피해자 E의 가슴과 엉덩이를 만졌고, 2021. 6. 15. 피해자 F의 가슴을 만진 사실이 인정 됨. 이는 가벼운 신체적 접촉으로 볼 수 없으며, 비위행위의 기간 및 횟수, 피해자들의 상황, 만진 신체 부위 등을 고려할 때 원고에게 중과실 이 있다고 봄이 상당 함. 징계규칙에 부합 : 참가인의 징계규칙은 성희롱으로 인한 품위유지의무 위반에 대해 '비위의 도가 중하고 중과실인 경우' 또는 '비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우' **'파면 또는 해임'**을 정하고 있으며, 성희롱에 해당하는 비위는 징계를 감경할 수 없도록 정하고 있 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱으로 인한 해임 징계는 정당하며, 재량권 일탈·남용에 해당하지 않 음. 사실관계 참가인은 철도산업발전기본법 및 한국철도공사법에 따라 설립된 법인으로, 약 28,000명의 근로자를 고용하고 있 음. 원고는 1995. 9. 5. 참가인에 입사하여 기계관리원으로 근무하였 음. 2021. 6. 17. 피해자 E와 F는 원고의 반복적/일회적 육체적 성희롱 행위에 대해 고충상담을 신청하였 음. 참가인 감사실은 감사 결과, 원고의 행위가 직장 내 성희롱에 해당하며, 비위의 정도가 중하고 중과실인 경우에 해당한다고 판단, '해임' 징계를 요구하였 음. 원고는 징계재심위원회에 재심을 청구하였으나 기각되었 음. 원고는 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 초심판정은 징계양정이 과하다는 이유로 원고의 신청을 인용하였 음. 참가인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 재심판정은 징계양정이 적정하다는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 인용하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해임의 재량권 일탈·남용 여부 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 징계양정기준이 합리성이 없는 등의 특별한 사정이 없는 한, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없 음. 법원의 판단: 원고의 비위행위는 중과실에 해당함: 원고는 2020. 3.경부터 2021. 6. 16.경까지 수차례(약 50회) 탈의실에서 피해자 E의 가슴과 엉덩이를 만졌고, 2021. 6. 15. 피해자 F의 가슴을 만진 사실이 인정 됨. 이는 가벼운 신체적 접촉으로 볼 수 없으며, 비위행위의 기간 및 횟수, 피해자들의 상황, 만진 신체 부위 등을 고려할 때 원고에게 중과실이 있다고 봄이 상당 함. 징계규칙에 부합: 참가인의 징계규칙은 성희롱으로 인한 품위유지의무 위반에 대해 '비위의 도가 중하고 중과실인 경우' 또는 '비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우' '파면 또는 해임'을 정하고 있으며, 성희롱에 해당하는 비위는 징계를 감경할 수 없도록 정하고 있 음. 이 사건 징계해임은 해당 징계기준에 부합 함. 형평의 원칙에 반하지 않음: 참가인은 육체적 성희롱에 대해 엄중하게 징계해왔으며, 원고의 비위행위 정도는 참가인이 '파면'으로 징계하였던 사례들과 비교해도 가볍지 않 음. 참가인이 '파면'보다 낮은 단계의 '해임' 징계를 한 것은 형평의 원칙에 반한다고 보기 어려 움. 사회통념상 고용관계 지속 불가: 공기업 근로자에게는 높은 수준의 도덕성과 윤리의식이 요구되며, 참가인은 직장 내 성희롱 근절을 위해 노력해왔 음. 원고의 비위행위는 근무 기강과 질서를 해치는 행위이므로, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2022구합103866 판정일 2023.06.01 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 이 사건 징계해임은 해당 징계기준에 부합 함. 형평의 원칙에 반하지 않음 : 참가인은 육체적 성희롱에 대해 엄중하게 징계해왔으며, 원고의 비위행위 정도는 참가인이 '파면'으로 징계하였던 사례들과 비교해도 가볍지 않 음. 참가인이 '파면'보다 낮은 단계의 '해임' 징계를 한 것은 형평의 원칙에 반한다고 보기 어려 움. 사회통념상 고용관계 지속 불가 : 공기업 근로자에게는 높은 수준의 도덕성과 윤리의식이 요구되며, 참가인은 직장 내 성희롱 근절을 위해 노력해왔 음. 원고의 비위행위는 근무 기강과 질서를 해치는 행위이므로, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 철도산업발전기본법 제21조 제3항 한국철도공사법 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조(직장 내 성희롱 금지) 참가인 인사규정 제37조(품위유지의 의무), 제52조 제1호 및 제3호 참가인 취업규칙 제8조(금지행위, 제8호 직장 내 성희롱 행위) 참가인 임직원 행동강령 제33조(성희롱 금지) 참가인 인사규정 시행세칙 제92조 제1항 [별표 18] (비위의 유형 중 7. 품위유지의무 위반'의 ' 다. 성희롱') 참가인 인사규정 시행세칙 제94조 제2항 제3호 (성희롱에 해당하는 비위로 징계의 대상이 된 경우에는 징계를 감경할 수 없음) 참고사실 피해자 F는 원고의 비위행위로 성적 불쾌감을 느꼈으나, 징계의 정도와 원고가 처한 상황을 고려하여 원고의 선처를 탄원하는 내용의 탄원서를 제출하였 음. 원고는 26년간 참가인에서 근무하면서 비위행위로 징계를 받은 사실이 없으며, 본인의 행동을 깊이 반성하고 있 음. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱에 대한 엄중한 징계의 필요성을 강조하며, 특히 공기업 근로자에게 요구되는 높은 수준의 도덕성과 윤리의식을 재확인 함. 피해자의 명시적인 거부 의사가 없었더라도, 행위의 반복성, 신체 접촉 부위, 피해자의 상황 등을 종합적으로 고려하여 중과실 을 인정한 점은 직장 내 성희롱 판단에 있어 중요한 기준이 될 수 있 음. 징계양정기준에 부합하고, 다른 징계 사례와의 형평성을 고려할 때, 징계권자의 재량권 행사가 정당하다는 점을 명확히 함. 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 철도산업발전기본법 제21조 제3항 한국철도공사법 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조(직장 내 성희롱 금지) 참가인 인사규정 제37조(품위유지의 의무), 제52조 제1호 및 제3호 참가인 취업규칙 제8조(금지행위, 제8호 직장 내 성희롱 행위) 참가인 임직원 행동강령 제33조(성희롱 금지) 참가인 인사규정 시행세칙 제92조 제1항 [별표 18] (비위의 유형 중 7. 품위유지의무 위반'의 ' 다. 성희롱') 참가인 인사규정 시행세칙 제94조 제2항 제3호 (성희롱에 해당하는 비위로 징계의 대상이 된 경우에는 징계를 감경할 수 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19