서울행정법원 2020. 6. 18. 선고 2020구합56179 판결 부당해고구제재심판정취소

례 및 법령 법령: 행정소송법 제10조 제1항 제1호, 제2항 판례: 대법원 2000. 10. 27. 선고 99두561 판결 재심판정 취소 청구의 소의 이익 유무 법리: 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 경우, 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하며, 동의를 얻지 못한 경우 사회통념상 합리성이 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용되지 않 음. 정년규정 신설은 근로자에게 불이익한 근로조건에 해당 함. 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 사실 또는 법률관계가 아니라면 헌법상 불소급 원칙에 위배되지 않 음. 부당해고 구제명령제도는 근로자 지위 회복뿐 아니라 해고기간 중 임금 상당액 지급을 통한 권리 구제도 목적으로 함. 근로자가 부당해고 구제신청 중 정년에 이르러 원직 복직이 불가능하더라도, 해고기간 중 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 구제신청을 기각한 중앙노동위원회 재심판정을 다툴 소의 이익이 유지 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2020구합56179 판정일 2020.06.18 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법령 판례 : 대법원 2000. 10. 27. 선고 99두561 판결 2. 재심판정 취소 청구의 소의 이익 유무 법리 : 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 경우, 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하며, 동의를 얻지 못한 경우 사회통념상 합리성이 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용되지 않 음. 정년규정 신설은 근로자에게 불이익한 근로조건에 해당 함. 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 사실 또는 법률관계가 아니라면 헌법상 불소급 원칙에 위배되지 않 음. 부당해고 구제명령제도는 근로자 지위 회복뿐 아니라 해고기간 중 임금 상당액 지급을 통한 권리 구제도 목적으로 함. 근로자가 부당해고 구제신청 중 정년에 이르러 원직 복직이 불가능하더라도, 해고기간 중 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 구제신청을 기각한 중앙노동위원회 재심판정을 다툴 소의 이익이 유지 됨. 판단 : 참가인의 개정 취업규칙(정년 만 60세)은 근로자 과반수 동의를 얻었고 사회통념상 합리성이 있어 유효 함. 개정 취업규칙은 시행일(2017. 10. 1.) 이전에 입사한 직원에게도 적용되며, 시행일 이후 장래의 근로관계를 규율하는 것으로 헌법상 불소급 원칙에 위배되지 않 음. 원고가 해고된 상태에서 취업규칙 개정에 의견 개진 기회를 가지지 못했더라도, 이는 해고에 따른 결과이며, 집단적 의사결정의 안정성을 위해 당시 근로자에게만 의견 개진 기회를 보장하면 충분 함. 원고는 2017. 10. 1. 정년으로 근로관계가 종료되었으나, 부당해고 구제명령제도의 취지상 원직 복직이 불가능하더라도 해고기간 중 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 있으므로 재심판정 취소를 구할 소의 이익이 있 음. 관련 판례 및 법령 법령 : 근로기준법 제28조 제1항, 제30조 제1항, 제3항, 제33조, 제111조, 제96조 제1항 판례 : 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결, 대법원 1997. 2. 14. 선고 96누5926 판결 3. 해고의 근로기준법 제27조 위반 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다고 규정 함. 이는 해고의 신중성, 분쟁 해결의 용이성, 근로자의 대응권 보장을 위한 취지이므로, 서면통지는 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 해야 함. 서면에 의한 해고통지 절차의 흠의 치유는 엄격히 인정되어야 함. 판단 : 참가인은 2016. 12. 19. 원고에게 구두로 해고를 통지했으나, 당일 서면통지를 할 수 없었거나 곤란했다고 볼 만한 사정이 없 음. 원고는 구두 해고 통지 다음 날인 2016. 12. 20.에도 출근하여 업무를 수행한 것으로 보 임. 참가인은 구두 해고 통지 3일 후인 2016. 12. 22.에야 해고통지서 사진을 카카오톡으로 전송하고, 7일 후인 2016. 12. 26.에 원고가 해고통지서 원본을 수령 함. 참가인이 2016. 12. 19.부터 2016. 12. 22.까지 원고에게 연락을 시도했으나 실패했다는 증거가 없으며, 오히려 원고는 참가인에게 연락을 시도한 정황이 있 음. 해고일로부터 상당 기간 경과 후 서면 통지가 이루어진 것은 근로기준법 제27조의 취지에 반하며, 서면통지 결여의 하자가 치유되었다고 볼 수 없 음. 결론 : 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 위반되어 효력이 없 음. 관련 판례 및 법령 법령 : 근로기준법 제27조 판례 : 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 검토 본 판결은 부당해고 구제신청 과정에서 근로관계가 종료되더라도 임금 상당액 지급을 위한 소의 이익이 유지된다는 점을 명확히 함으로써, 근로자의 권리 구제 범위를 확대하고 실질적인 구제 가능성을 높인 점에 의의가 있 음. 또한, 근로기준법 제27조의 해고 서면통지 의무를 엄격하게 해석하여, 구두 해고 후 상당 기간이 경과하여 이루어진 서면 통지는 그 효력을 인정하지 않음으로써 사용자의 해고 절차 준수 의무를 강조 함. 이는 사용자가 해고 시 신중을 기하고 명확한 절차를 따르도록 유도하여 해고 분쟁을 예방하는 데 기여할 것으로 보 임. 특히, 카카오톡 메시지 등 비공식적인 수단으로 해고통지서 사진을 전송하는 행위가 서면통지의 요건을 충족하지 못한다는 점을 명확히 하여, 디지털 시대의 해고 통지 방식에 대한 중요한 기준을 제시함. 됨. 판단: 참가인의 개정 취업규칙(정년 만 60세)은 근로자 과반수 동의를 얻었고 사회통념상 합리성이 있어 유효 함. 개정 취업규칙은 시행일(2017. 10. 1.) 이전에 입사한 직원에게도 적용되며, 시행일 이후 장래의 근로관계를 규율하는 것으로 헌법상 불소급 원칙에 위배되지 않 음. 원고가 해고된 상태에서 취업규칙 개정에 의견 개진 기회를 가지지 못했더라도, 이는 해고에 따른 결과이며, 집단적 의사결정의 안정성을 위해 당시 근로자에게만 의견 개진 기회를 보장하면 충분 함. 원고는 2017. 10. 1. 정년으로 근로관계가 종료되었으나, 부당해고 구제명령제도의 취지상 원직 복직이 불가능하더라도 해고기간 중 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 있으므로 재심판정 취소를 구할 소의 이익이 있 음. 관련 판례 및 법령 법령: 근로기준법 제28조 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27