서울행정법원 | 2019-10-18 | 2018구합89916
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공식 원문 미확인
- 참가인은 원고 이사장 L을 강요죄 및 명예훼손죄로 고소했으나 혐의없음(증거불충분) 불기소처분을 받음.
- 참가인은 원고 이사장 L과 과장 K을 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동강요)죄 등으로 고소했으나 혐의없음(증거불충분) 불기소처분을 받음.
- K은 참가인을 무고죄로 고소했으나 혐의없음(증거불충분) 불기소처분을 받음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유의 존부
- 쟁점: 참가인의 미출근 및 원고 임직원에 대한 고소 행위가 징계사유에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 근로자의 질병휴직 신청이 정당한지 여부는 회사의 규정, 질병의 상태, 증빙 자료의 적절성 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 회사의 휴직 승인 거부가 인사재량권 남용에 해당하는지 여부는 관련 규정, 근로자의 상황, 회사의 요구 사항 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 근로자의 고소 행위가 징계사유인 무고에 해당하는지 여부는 실제 범죄 사실 인정 여부, 불기소 처분 내용 등을 종합적으로 고려하여
- 참가인은 2017. 7. 25. 원고 측의 폭언, 사직 강요 등으로 정신과 치료 중이며 흉추 압박 골절 후유장애로 통원 치료 중임을 알리며 휴직 기간 처리를 요청함.
- 참가인은 원고가 정한 휴직 만료 시점인 2017. 8. 3. 이후에도 출근하지 않았고, 원고는 2017. 9. 15., 10. 24., 11. 3., 2018. 3. 14., 3. 23. 여러 차례 출근을 요청했으나 참가인은 출근하지 않음.
- 원고 이사회는 2018. 4. 18. 참가인의 6개월 이상 무단결근을 징계사유로 징계면직을 의결하고 2018. 4. 23. 이를 통지함.
- 서울지방노동위원회는 2018. 7. 9. 참가인의 휴직 상태를 인정하고 징계사유가 정당하지 않다며 부당해고 구제신청을 인용함.
- 중앙노동위원회는 2018. 11. 7. 원고의 재심신청을 기각하며, 참가인의 휴직 신청 기간(2017. 7. 4.~2018. 1. 3.)은 휴직 상태로 보아야 하고, 그 이후(2018. 1. 4.~2018. 4. 18.)의 미출근은 무단결근이나 징계 양정이 과중하여 부당해고에 해당한다고 판정함.
- 참가인은 원고 상무 J을 강요죄로 고소하여 벌금 100만 원의 약식명령을 받았고, 원고 상무 J과 과장 K을 컴퓨터등사용사기죄로 고소하여 기소유예 처분을 받음.
- 참가인은 원고 이사장 L을 강요죄 및 명예훼손죄로 고소했으나 혐의없음(증거불충분) 불기소처분을 받음.
- 참가인은 원고 이사장 L과 과장 K을 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동강요)죄 등으로 고소했으나 혐의없음(증거불충분) 불기소처분을 받음.
- K은 참가인을 무고죄로 고소했으나 혐의없음(증거불충분) 불기소처분을 받음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유의 존부
- 쟁점: 참가인의 미출근 및 원고 임직원에 대한 고소 행위가 징계사유에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 근로자의 질병휴직 신청이 정당한지 여부는 회사의 규정, 질병의 상태, 증빙 자료의 적절성 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 회사의 휴직 승인 거부가 인사재량권 남용에 해당하는지 여부는 관련 규정, 근로자의 상황, 회사의 요구 사항 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 근로자의 고소 행위가 징계사유인 무고에 해당하는지 여부는 실제 범죄 사실 인정 여부, 불기소 처분 내용 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 징계사유는 징계 의결서나 징계처분서에 명시된 내용에 한정되지 않으나, 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부가 중요함.
- 판단:
- 2017. 9. 11.부터 2018. 1. 3.까지의 미출근 부분:
- 원고 복무규정 제30조 제1항 제1호에 따르면 상해로 직무수행이 불가능할 때 연 누계 2개월 범위 내 유급휴가, 업무상 부상으로 요양 중일 때 6개월까지 연장 가능하며, 원고 인사규정 제52조 제4호에 따르면 근속 10년 이상 직원이 부상으로 정상근무 불가능 시 2년 이내 질병휴직 가능함.
- 참가인의 휴직 신청은 원고 인사규정 제52조에 따른 질병휴직 신청으로 판단되며, 참가인은 근속 10년 이상 직원으로서 2년 이내 질병휴직이 가능함.
- 참가인의 흉추 압박 골절은 근로복지공단이 업무상 재해로 인정한 점, 의사 소견상 장기간 요양 및 치료가 필요하다는 점, 우울에피소드로 지속적인 치료가 필요하다는 점 등을 고려할 때, 참가인의 휴직 신청은 정당한 신청으로 판단됨.
- 원고가 질병휴직 승인 과정에서 의무기록사본 제출을 요구할 명시적인 근거 규정이 없는 점, 관련 소견서 제출에도 불구하고 의무기록사본 제출 등을 요구하며 휴직 신청을 거부한 원고의 행위는 인사재량권을 남용한 부당한 행위에 해당함.
- 따라서 참가인이 2018. 1. 3.까지 출근하지 아니한 부분은 무단결근으로 평가할 수 없으므로 징계사유로 삼을 수 없음.
- 2018. 1. 4.부터 미출근한 부분:
- 참가인이 휴직 기간 도과 후 추가 휴직 신청 없이 출근하지 아니한 점, 원고가 2018. 3. 14. 및 3. 23. 재차 출근 요청을 했음에도 출근하지 않은 점 등을 고려할 때, 이 부분은 무단결근에 해당하므로 징계사유로 삼을 수 있음.
- 참가인의 원고 임직원에 대한 고소 부분:
- 일부 고소 사건에서 벌금형, 기소유예 처분 등 범죄 사실이 인정된 경우가 존재하며, 무고죄 고소 사건에서도 혐의없음(증거불충분) 불기소처분을 받은 점 등을 고려할 때, 참가인이 원고 임직원을 무고한 것으로 인정하기 어려우므로 징계사유로 삼을 수 없음.
- 원고 이사회의 징계 의결서에도 이 사건 미출근만을 징계사유로 명시하고 있으며, 회의록상으로도 고소 사실을 징계사유로 삼았는지 불분명하므로, 이 부분은 징계사유에 포함되지 않음.
- 소결: 이 사건 징계사유 중 참가인이 2018. 1. 4.부터 출근하지 아니한 부분만이 정당한 징계사유로 인정됨.
징계양정의 적정성
- 쟁점: 인정된 징계사유에 비해 징계면직 처분이 과중한지 여부.
- 법리:
- 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함.
- 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지 여부는 직무 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 제반 사정 등을 참작하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됨.
- 고용관계 계속 여부는 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위 행위의 동기, 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등을 종합적으로 검토하여 판단함.
- 판단:
- 참가인의 무단결근은 업무상 재해 발병, 원고의 조기 복귀 요청, 서약서 작성 강요, 업무 미숙으로 인한 시말서 작성 등 일련의 과정에서 원고와 참가인 간의 갈등이 촉발되고 심화된 연장선상에서 발생한 것으로 평가됨.
- 위 갈등과 분쟁의 발생 경위, 휴직 신청에 대한 원고의 부당한 거절, 관련 형사사건 결과 등을 고려할 때, 갈등과 분쟁에 있어 참가인보다는 원고 측의 귀책이 더 큼.
- 참가인이 휴직 기간 도과 후 무단결근한 잘못은 있으나, 휴직 기간 자체가 불분명해진 측면, 원고도 2개월 이상 지나서야 출근 요청을 한 점, 원고 임직원과의 형사상 분쟁 등으로 출근이 쉽지 않았을 점 등을 고려할 때 참작할 만한 사정들이 존재함.
- 원고 인사규정 제68조 제1항 [별표5] 징계양정 기준 제1호에 의하더라도, 참가인의 원고 인사규정 제60조 제1호 위반행위가 징계면직이 가능한 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 보기 어려움.
- 참가인은 원고에 24년간 근무하며 별다른 징계 없이 성실히 근무해 온 것으로 보임.
- 원고가 주장하는 참가인의 원고 임직원에 대한 고소는 불리한 양정사유로 삼을 수 없음.
- 원고 인사규정 제61조 제1항에 징계 종류로 견책, 감봉, 정직, 징계면직이 있는데, 참가인에게 유리한 사정들을 참작할 때 가장 중한 처분인 해고는 과도함.
- 따라서 이 사건 징계는 징계사유가 일부 인정되지 않고 인정되는 징계사유에 비해 양정이 과중하여 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결: 근로자의 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이고 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아님.
- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결: 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한함.
- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기