서울행정법원 2018. 7. 5. 선고 2017구합75910 판결 부당해고구제재심판정취소

- 제1징계사유('고의 또는 중대한 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때'): 참가인이 제출한 증거만으로는 손해의 정도나 규모를 알 수 없어 '막대한' 재산상 손해를 끼쳤다고 볼 수 없으므로, 정당한 징계사유로 인정되지 않음.

- 소결: 제1징계사유는 인정되지 않으나, 제2, 3징계사유는 정당하게 인정되므로, 나머지 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 징계해고의 정당성을 인정할 수 있는지 여부를 판단함.

징계양정의 적정 여부

- 법리: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 한함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러

- 법원의 판단:

- 참가인이 원고의 비위행위를 확정적으로 인지한 시점은 형사재판 1심 판결 선고 후 그 판결문을 입수하고 내부조사를 마친 2016. 10. 12.로 봄이 타당함.

- 참가인은 2016. 10. 27. 원고에게 인사위원회 개최를 통지하였으므로, 이는 징계사유 인지일로부터 1개월 이내에 이루어진 것으로 징계절차상 하자가 없음.

징계사유의 해당 여부

- 법리: 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 위법하다고 할 수 없음 (대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 제2징계사유('회사업무를 빙자하여 사례 또는 향응을 받았을 때') 및 제3징계사유('파렴치한 행위로 회사의 명예나 대외적 신용을 현저히 손상시켰을 때'): 노조원 선물세트 지급 및 납품업체 선정은 참가인의 업무에 해당하고, 원고의 금품수수 비위행위 및 언론 보도로 이 사건 노조 및 참가인의 업무처리 공정성에 대한 신뢰와 명예가 훼손되었으므로, 정당한 징계사유로 인정됨.

- 제1징계사유('고의 또는 중대한 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때'): 참가인이 제출한 증거만으로는 손해의 정도나 규모를 알 수 없어 '막대한' 재산상 손해를 끼쳤다고 볼 수 없으므로, 정당한 징계사유로 인정되지 않음.

- 소결: 제1징계사유는 인정되지 않으나, 제2, 3징계사유는 정당하게 인정되므로, 나머지 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 징계해고의 정당성을 인정할 수 있는지 여부를 판단함.

징계양정의 적정 여부

- 법리: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 한함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 원고는 이 사건 노조의 후생복지실장으로서 공정성과 청렴성을 유지해야 할 임무가 있었음에도, 납품업체 선정 과정에서 부정한 청탁을 받고 금품을 수수하였고, 실제 납품업체 선정에 영향력을 행사하는 등 부정한 업무처리를 함.

- 원고의 비위행위는 그 위법성의 정도가 매우 중하며, 배임수재로 유죄판결을 선고받음.

- 원고의 행위로 이 사건 노조 및 회사의 업무처리 공정성에 대한 사회 일반의 신뢰가 크게 훼손됨.

- 비록 제1징계사유는 인정되지 않으나, 제2, 3징계사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 봄이 타당함.

- 따라서 이 사건 해고는 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결

- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

참고사실

- 원고는 이 사건 노조의 후생복지실장으로서 지부장의 지시에 따라 업무를 수행하다가 비위행위에 가담하게 된 점.

- 원고는 납품업체 선정에 결정적인 영향을 끼칠 지위에 있지 않았던 점.

- 원고는 개인적으로 이득을 취하지는 않은 점.

- 원고는 구치소 수감 등 형사처벌을 받고 추징금을 전액 납부한 점.

- 원고는 30년 가까이 장기근속하며 회사에 공헌한 점.

검토

- 본 판결은 단체협약상 징계시효의 기산점을 '회사가 징계사유를 확정적으로 인지한 시점'으로 보아, 단순히 언론 보도나 수사 개시만으로는 부족하고, 형사판결문 입수 및 내부조사를 마친 시점을 기준으로 판단함으로써 기업의 징계권 행사에 합리적인 시간적 여유를 부여함.

- 또한, 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 징계사유만으로 해고의 정당성을 인정할 수 있다는 기존 판례의 입장을 재확인하며, 특히 근로자의 비위행위가 회사의 명예와 신뢰를 크게 훼손하고 기업 질서에 미치는 영향이 중대할 경우, 징계재량권 일탈·남용으로 보기 어렵다는 점을 명확히 함.

- 노조 간부의 직무상 청렴성 의무 위반이 중대한 징계사유가 될 수 있음을 보여주는 사례로, 유사한 비위행위에 대한 기업의 징계권 행사에 중요한 기준이 될 수 있음.