서울고등법원 2024. 12. 19. 선고 2024누39815 판결 부당해고구제재심판정취소

2024누39815 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 채용공고와 다른 수습기간 설정 및 해고 사유 서면 통지 의무 위반 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 참가인 회사는 채용공고에 수습기간을 명시하지 않았으나, 원고와 3개월의 수습기간을 정한 근로계약을 체결 함. 원고는 수습기간 3개월의 존재를 인지한 상태에서 근로계약을 체결 함. 참가인 회사는 원고에게 이 사건 통보서를 통해 근로계약 종료를 통보하였으며, 종료 사유는 '경영상의 이유'라고 기재 됨. 원고는 이 사건 통보서 교부 전 이미 참가인 회사가 지적하는 근무 태도 불량 및 업무 수행 능력 부족 사유를 인지하고 있었 음. 원고는 수습기간 중 업무와 관련하여 자질이 부족하여 근로계약이 종료될 수 있음을 파악하고 있었 음. 원고는 이 사건 통보서에 서명하기 전후 및 근로계약 종료일 이전에 종료 사유가 명확하지 않다는 것에 대해 구체적으로 이의를 제기하지 않 음. 원고는 근로계약 종료 후 부당해고 구제신청을 통해 본채용 거부 사유의 존부에 관하여 다 툼. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 채용공고와 다른 수습기간 설정의 채용절차법 위반 여부 법리 : 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항은 구인자가 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없도록 규정 함. 판단 : 참가인 회사의 채용공고에는 수습기간에 대한 언급이 없었으나, 원고는 수습기간 3개월의 존재를 인지한 상태에서 근로계약을 체결 함. 원고가 주장하는 사정만으로는 참가인 회사가 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 원고에게 불리하게 변경하였다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거도 없 음. 따라서 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항 해고 사유 서면 통지 의무 위반 여부 판정 요지 채용공고와 다른 수습기간 설정 및 해고 사유 서면 통지 의무 위반 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 참가인 회사는 채용공고에 수습기간을 명시하지 않았으나, 원고와 3개월의 수습기간을 정한 근로계약을 체결 함. 원고는 수습기간 3개월의 존재를 인지한 상태에서 근로계약을 체결 함. 참가인 회사는 원고에게 이 사건 통보서를 통해 근로계약 종료를 통보하였으며, 종료 사유는 '경영상의 이유'라고 기재 됨. 원고는 이 사건 통보서 교부 전 이미 참가인 회사가 지적하는 근무 태도 불량 및 업무 수행 능력 부족 사유를 인지하고 있었 음. 원고는 수습기간 중 업무와 관련하여 자질이 부족하여 근로계약이 종료될 수 있음을 파악하고 있었 음. 원고는 이 사건 통보서에 서명하기 전후 및 근로계약 종료일 이전에 종료 사유가 명확하지 않다는 것에 대해 구체적으로 이의를 제기하지 않 음. 원고는 근로계약 종료 후 부당해고 구제신청을 통해 본채용 거부 사유의 존부에 관하여 다 툼. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 채용공고와 다른 수습기간 설정의 채용절차법 위반 여부 법리: 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항은 구인자가 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없도록 규정 함. 판단: 참가인 회사의 채용공고에는 수습기간에 대한 언급이 없었으나, 원고는 수습기간 3개월의 존재를 인지한 상태에서 근로계약을 체결 함. 원고가 주장하는 사정만으로는 참가인 회사가 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 원고에게 불리하게 변경하였다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거도 없 음. 따라서 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항 해고 사유 서면 통지 의무 위반 여부 법리: 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정 함. 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우, 해당 근로자로 하여금 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지하여야 함 (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 해고통지서에 근로자가 해고 사유를 알 수 있을 정도로 구체적으로 적어야 하나, 근로자가 이미 해고 사유를 잘 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 간략히 기재하였더라도 위법한 해고통지라고 할 수 없음 (대법원 2021. 7. 29. 선고 2020두58274 판결 등 참조). 판단: 이 사건 근로계약서에는 수습평가 미달 시 근로계약이 종료될 수 있음을 명시하고, 원고는 이에 동의 함. 이 사건 통보서에는 '경영상의 이유'라고 기재되었으나, 원고는 이미 자신의 불성실한 근무 태도 및 업무 수행 능력 부족 등 구체적인 해고 사유를 인지하고 있었 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2024누39815 판정일 2024.12.19 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정 함. 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우, 해당 근로자로 하여금 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지하여야 함 (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 해고통지서에 근로자가 해고 사유를 알 수 있을 정도로 구체적으로 적어야 하나, 근로자가 이미 해고 사유를 잘 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 간략히 기재하였더라도 위법한 해고통지라고 할 수 없음 (대법원 2021. 7. 29. 선고 2020두58274 판결 등 참조). 판단 : 이 사건 근로계약서에는 수습평가 미달 시 근로계약이 종료될 수 있음을 명시하고, 원고는 이에 동의 함. 이 사건 통보서에는 '경영상의 이유'라고 기재되었으나, 원고는 이미 자신의 불성실한 근무 태도 및 업무 수행 능력 부족 등 구체적인 해고 사유를 인지하고 있었 음. 참가인 회사의 관리소장은 원고에게 수습기간 중 평가를 통해 재계약이 어려울 수 있음을 수시로 언급 함. 원고는 이 사건 통보서 교부 전후 및 근로계약 종료일 이전에 종료 사유에 대해 구체적으로 이의를 제기하지 않 음. 원고는 근로계약 종료 후 부당해고 구제신청을 통해 본채용 거부 사유의 존부에 관하여 다툼으로써, 이 사건 통보서에 기재된 '경영상의 이유'가 실질적으로 원고의 근무 태도 불량과 업무 수행 능력 부족을 가리킨다는 것을 잘 알고 분쟁을 해결할 수 있는 정도에 이르렀다고 봄이 상당 함. 따라서 참가인 회사가 원고에게 이 사건 통보서를 교부한 것은 근로기준법 제27조 제1항의 서면 통지로서 유효하다고 봄이 타당 함. 원고의 위 주장 역시 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 대법원 2021. 7. 29. 선고 2020두58274 판결 검토 본 판결은 채용공고와 다른 수습기간 설정의 적법성 및 시용기간 만료 시 본채용 거부 사유의 서면 통지 의무에 대한 중요한 기준을 제시 함. 특히, 해고 사유 서면 통지 의무와 관련하여, 통지서에 기재된 사유가 다소 추상적이더라도 근로자가 이미 그 실질적인 사유를 인지하고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 유효한 통지로 볼 수 있다는 점을 명확히 함. 이는 사용자가 해고 사유를 통지할 때 형식적인 문구뿐만 아니라, 근로자가 해고 사유를 인지하고 있었는지 여부 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 시사 함. 따라서 사용자는 근로계약 체결 시 수습기간 및 본채용 거부 사유 등을 명확히 고지하고, 시용기간 중 근로자의 문제점을 구체적으로 피드백하여 근로자가 본채용 거부 사유를 인지할 수 있도록 하는 것이 중요함. 음. 참가인 회사의 관리소장은 원고에게 수습기간 중 평가를 통해 재계약이 어려울 수 있음을 수시로 언급 함. 원고는 이 사건 통보서 교부 전후 및 근로계약 종료일 이전에 종료 사유에 대해 구체적으로 이의를 제기하지 않 음. 원고는 근로계약 종료 후 부당해고 구제신청을 통해 본채용 거부 사유의 존부에 관하여 다툼으로써, 이 사건 통보서에 기재된 '경영상의 이유'가 실질적으로 원고의 근무 태도 불량과 업무 수행 능력 부족을 가리킨다는 것을 잘 알고 분쟁을 해결할 수 있는 정도에 이르렀다고 봄이 상당 함. 따라서 참가인 회사가 원고에게 이 사건 통보서를 교부한 것은 근로기준법 제27조 제1항의 서면 통지로서 유효하다고 봄이 타당 함. 원고의 위 주장 역시 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 대법원 2021. 7. 29. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27