서울남부지방법원 2018. 1. 26. 선고 2017가합107484 판결 근로에관한소송

한 성적으로 합격했습니다."라고 통지함. - 원고는 피고 C의 지시에 따라 2017. 2. 28. D에서 퇴사하고 2017. 3. 13. 피고 회사에 출근했으나, 근무를 시작하지 못하고 퇴근한 뒤 현재까지 피고 회사의 거부로 출근하지 못함. - 피고 회사는 2017. 4.경 이 사건 채용 공고에 대한 합격자 통보를 했으나, 원고는 합격자 명단에 포함되지 않음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 성립 여부 및 근로자 지위 확인 - 쟁점: 피고 C의 채용 제안 및 합격 통보가 피고 회사와 원고 사이의 근로계약 성립으로 볼 수 있는지 여부. - 법리: 채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서, 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구됨. 사용자가 채용내정자에 대하여 최종합격통지를 한 시점에 사용자와 채용내정자 사이에는 근로계약이 유효하게 성립함. 해약권이 유보된 채용내정의 경우라도 그 해약권의 행사에는 근로기준법이 적용되어 정당한 이유가 없는 채용내정의 취소는 무효가 됨. - 법원의 판단: - 피고 C은 피고 회사의 부사장으로서 원고에게 구체적인 채용 조건을 제시하며 입사를 제안했고, 원고가 수락하자 최종 합격 통보를 하며 D에서 퇴사하고 출근하라고 지시함. 이는 피고 C이 대표이사의 동의나 승인 없이 독단적으로 채용 협의를 진행했다고 보기 어려움. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 피고 C의 채용 제안 및 합격 통보가 피고 회사와 원고 사이의 근로계약 성립으로 볼 수 있는지 여 : 채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서, 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구 : 쟁점: 피고 C의 채용 제안 및 합격 통보가 피고 회사와 원고 사이의 근로계약 성립으로 볼 수 있는지 여 법리: 채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서, 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구 법원의 판단: : 근로관계 성립에 따른 미지급 임금 및 지연손해금 지급 의 : 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인해 근로 제공을 하지 못한 경우 민법 제538조 제1항에 따라 그 기간 중 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있 : 민법 제538조 제1항: 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무를 면한 것이 아니라 상대방의 이행을 청구할 수 있 상법: (지연손해율 관련) 소송촉진 등에 관한 특례법: (지연손해율 관련) 근로기준법 제37조 제1항: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한 : 피고 C이 원고에게 채무불이행 또는 불법행위에 기한 손해배상 책임을 부담하는지 여 : : 피고 C이 원고에게 입사 제안을 하고 최종 합격 통보를 함으로써 피고 회사와 원고 사이에 근로계약이 체결되었음에도 피고 회사에서 원고의 출근을 일방적으로 거부한 사실은 인정되나, 위 사실만으로는 피고 C이 원고와의 약속을 위반했거나 입사 절차 지연에 대한 고의 또는 과실이 있다고 인정하기 부족 : 원고와 피고 회사 사이에 근로계약이 체결되었음이 인정되므로, 피고 C이 원고를 기망하여 D에서 퇴사하게 하였다고 인정하기 부족 원문 습니다."라고 통지 함. 원고는 피고 C의 지시에 따라 2017. 2. 28. D에서 퇴사하고 2017. 3. 13. 피고 회사에 출근했으나, 근무를 시작하지 못하고 퇴근한 뒤 현재까지 피고 회사의 거부로 출근하지 못 함. 피고 회사는 2017. 4.경 이 사건 채용 공고에 대한 합격자 통보를 했으나, 원고는 합격자 명단에 포함되지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 성립 여부 및 근로자 지위 확인 쟁점 부. 법리 됨. 사용자가 채용내정자에 대하여 최종합격통지를 한 시점에 사용자와 채용내정자 사이에는 근로계약이 유효하게 성립 함. 해약권이 유보된 채용내정의 경우라도 그 해약권의 행사에는 근로기준법이 적용되어 정당한 이유가 없는 채용내정의 취소는 무효가 됨. 법원의 판단 판정 요지 채용 내정 취소의 정당성 및 근로자 지위 확인 소송 결과 요약 원고가 피고 B 주식회사의 근로자임을 확인하고, 피고 B 주식회사는 원고에게 미지급 임금 및 지연손해금을 지급 함. 원고의 피고 B 주식회사에 대한 나머지 청구와 피고 C에 대한 주위적 및 예비적 청구는 모두 기각 됨. 사실관계 원고는 2009. 5. 18. D 주식회사에 입사하여 2017. 2. 28. 퇴사한 자이며, 피고 B 주식회사(이하 '피고 회사')는 항공운송업을 목적으로 하는 회사 임. 피고 C은 2016. 4.경 D에서 퇴사 후 피고 회사의 부사장 겸 운항본부장으로 근무 중 임. 피고 회사는 2017. 2. 9. 경력직 객실승무팀 공개채용 공고를 냈고, 원고는 2017. 2. 19. 지원 함. 피고 C은 2017. 2. 8.경 원고에게 과장 직급, 훈련팀장 직무로 입사를 제안했고, 원고가 이를 수락하자 2017. 2. 19. 공개채용에 지원하라고 지시 함. 피고 C은 2017. 2. 27. 원고에게 "우수한 성적으로 합격했습니다."라고 통지 함. 원고는 피고 C의 지시에 따라 2017. 2. 28. D에서 퇴사하고 2017. 3. 13. 피고 회사에 출근했으나, 근무를 시작하지 못하고 퇴근한 뒤 현재까지 피고 회사의 거부로 출근하지 못 함. 피고 회사는 2017. 4.경 이 사건 채용 공고에 대한 합격자 통보를 했으나, 원고는 합격자 명단에 포함되지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 성립 여부 및 근로자 지위 확인 부. 됨. 사용자가 채용내정자에 대하여 최종합격통지를 한 시점에 사용자와 채용내정자 사이에는 근로계약이 유효하게 성립 함. 해약권이 유보된 채용내정의 경우라도 그 해약권의 행사에는 근로기준법이 적용되어 정당한 이유가 없는 채용내정의 취소는 무효가 됨. 피고 C은 피고 회사의 부사장으로서 원고에게 구체적인 채용 조건을 제시하며 입사를 제안했고, 원고가 수락하자 최종 합격 통보를 하며 D에서 퇴사하고 출근하라고 지시 함. 이는 피고 C이 대표이사의 동의나 승인 없이 독단적으로 채용 협의를 진행했다고 보기 어려 움. 피고 회사의 인사권이 대표이사에게 귀속되어 있더라도, 인사권을 위임받은 임원진이 대행하여 행사할 수 있으며, 피고 C은 대표이사로부터 인사권을 위임받아 채용 여부를 결정할 권한이 있었던 것으로 보 임. 피고 회사의 인사관리규정에 따르면 특별채용이 가능하며, 원고는 경력직 훈련팀장으로 특별채용 명목으로 입사 제안을 받은 것으로 보 임. 원고가 공개채용 절차에 지원한 것은 피고 C의 지시에 따른 형식적인 절차에 불과하며, 내부적으로는 특별채용 절차로 입사하기로 협의된 것으로 보 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2017가합107484 판정일 2018.01.26 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 피고 C은 피고 회사의 부사장으로서 원고에게 구체적인 채용 조건을 제시하며 입사를 제안했고, 원고가 수락하자 최종 합격 통보를 하며 D에서 퇴사하고 출근하라고 지시 함. 이는 피고 C이 대표이사의 동의나 승인 없이 독단적으로 채용 협의를 진행했다고 보기 어려 움. 피고 회사의 인사권이 대표이사에게 귀속되어 있더라도, 인사권을 위임받은 임원진이 대행하여 행사할 수 있으며, 피고 C은 대표이사로부터 인사권을 위임받아 채용 여부를 결정할 권한이 있었던 것으로 보 임. 피고 회사의 인사관리규정에 따르면 특별채용이 가능하며, 원고는 경력직 훈련팀장으로 특별채용 명목으로 입사 제안을 받은 것으로 보 임. 원고가 공개채용 절차에 지원한 것은 피고 C의 지시에 따른 형식적인 절차에 불과하며, 내부적으로는 특별채용 절차로 입사하기로 협의된 것으로 보 임. 원고가 D에서 퇴사한 것은 피고 C의 확정적인 채용 통보가 있었기 때문으로 보 임. 피고 회사는 피고 C의 입사 제안이 불법적인 특혜채용이라고 주장하나, 원고가 불법적인 수단을 동원하거나 부당한 특혜를 받았다고 보기 어려 움. 원고와 피고 회사 사이에 특별채용에 대한 사전 합의가 있었거나 피고 회사가 원고를 채용하기로 내정하였고 그 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었다고 볼 수 있으므로, 원고와 피고 회사 사이에 근로관계가 성립되었다고 봄이 타당함. 피고 회사가 원고에 대해 채용내정을 취소했다고 보더라도 정당한 이유에 대한 주장·입증이 없어 그 취소에 효력이 없 음. 따라서 원고는 피고 회사의 근로자 지위에 있음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 임금 지급 청구 쟁점 무. 법리 음. 법원의 판단 원고와 피고 회사 사이에 근로계약관계가 유효하게 존속하고 있고, 원고가 현실적으로 근로 제공을 하지 못한 것은 피고 회사가 원고의 출근을 거부하고 있기 때문이므로, 이는 사용자인 피고 회사의 귀책사유에 기한 것 임. 피고 회사의 과장급 급여가 월 3,385,383원인 사실을 인정 함. 피고 회사는 입사일인 2017. 3. 13.부터 원고의 복직일까지 월 3,385,383원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있음. 원고의 월 450만 원 임금 주장은 인정하기 부족 함. 근로기준법 제37조 제1항에 따른 지연손해금 20%는 당해 근로자가 사망 또는 퇴직하여 금품청산의무가 발생할 것을 전제로 한 규정이므로, 재직 중인 원고에게는 적용되지 않 음. 상법 및 소송촉진 등에 관한 특례법을 적용하여 판단 함. 피고 회사는 원고에게 2017. 3. 13.부터 2017. 6. 12.까지 임금 합계 10,156,149원 및 이에 대한 지연손해금(2017. 6. 27.부터 2018. 1. 26.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%)을, 2017. 6. 13.부터 원고의 복직일까지 월 3,385,383원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있음. 피고 회사의 원고가 근무 의사가 없음을 표시했다는 주장은, 원고와 피고 회사 사이에 근로계약이 체결된 이상 원고가 공개채용에 지원하지 않은 것이 당연하므로 인정하기 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 다. 채권자의 수령지체 중에 당사자 쌍방의 책임없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에도 같 다. 다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있 다. 피고 C에 대한 청구 (채무불이행 또는 불법행위) 쟁점 부. 법원의 판단 주위적 청구 함. 오히려 피고 C은 원고의 정상 출근을 위해 계속 노력해 온 것으로 보 임. 따라서 원고의 주위적 청구는 기각됨. 예비적 청구 함. 따라서 원고의 예비적 청구도 기각됨. 검토 본 판결은 채용 내정의 법적 성격과 근로계약 성립 시점에 대한 중요한 법리를 재확인하고 있 음. 특히, 사용자의 채용 의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명된 경우 근로계약이 성립하며, 정당한 이유 없는 채용 내정 취소는 무효임을 명확히 함. 피고 C이 피고 회사의 부사장으로서 인사권을 위임받아 행사할 권한이 있었다고 본 점은, 조직 내 직위와 실제 권한 간의 관계를 고려한 현실적인 판단으로 보 임. 공개채용 절차에 형식적으로 지원했더라도, 특별채용에 대한 사전 합의가 있었다면 이를 근로계약 성립의 중요한 근거로 삼은 점은 실질적인 관계를 중시한 판단 임. 임금 지급 청구에 있어 근로기준법상 지연손해금 규정의 적용 범위를 명확히 한 점도 주목할 만 함. 재직 중인 근로자에게는 금품청산의무가 발생하지 않으므로 해당 규정이 적용되지 않음을 명시 함. 피고 C에 대한 청구를 기각한 것은, 피고 C이 원고의 채용을 위해 노력했음에도 불구하고 회사 내부 사정으로 문제가 발생한 것으로 보아 개인적인 귀책사유를 인정하지 않은 것으로 해석 됨. 이는 임원의 행위가 회사의 귀책사유로 이어지는 경우와 임원 개인의 책임이 발생하는 경우를 구분하는 중요한 시사점을 제공함. 임. 원고가 D에서 퇴사한 것은 피고 C의 확정적인 채용 통보가 있었기 때문으로 보 임. 피고 회사는 피고 C의 입사 제안이 불법적인 특혜채용이라고 주장하나, 원고가 불법적인 수단을 동원하거나 부당한 특혜를 받았다고 보기 어려 움. 원고와 피고 회사 사이에 특별채용에 대한 사전 합의가 있었거나 피고 회사가 원고를 채용하기로 내정하였고 그 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었다고 볼 수 있으므로, 원고와 피고 회사 사이에 근로관계가 성립되었다고 봄이 타당 함. 피고 회사가 원고에 대해 채용내정을 취소했다고 보더라도 정당한 이유에 대한 주장·입증이 없어 그 취소에 효력이 없 음. 따라서 원고는 피고 회사의 근로자 지위에 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19 - 피고 회사의 인사권이 대표이사에게 귀속되어 있더라도, 인사권을 위임받은 임원진이 대행하여 행사할 수 있으며, 피고 C은 대표이사로부터 인사권을 위임받아 채용 여부를 결정할 권한이 있었던 것으로 보임. - 피고 회사의 인사관리규정에 따르면 특별채용이 가능하며, 원고는 경력직 훈련팀장으로 특별채용 명목으로 입사 제안을 받은 것으로 보임. - 원고가 공개채용 절차에 지원한 것은 피고 C의 지시에 따른 형식적인 절차에 불과하며, 내부적으로는 특별채용 절차로 입사하기로 협의된 것으로 보임. - 원고가 D에서 퇴사한 것은 피고 C의 확정적인 채용 통보가 있었기 때문으로 보임. - 피고 회사는 피고 C의 입사 제안이 불법적인 특혜채용이라고 주장하나, 원고가 불법적인 수단을 동원하거나 부당한 특혜를 받았다고 보기 어려움. - 원고와 피고 회사 사이에 특별채용에 대한 사전 합의가 있었거나 피고 회사가 원고를 채용하기로 내정하였고 그 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었다고 볼 수 있으므로, 원고와 피고 회사 사이에 근로관계가 성립되었다고 봄이 타당함. - 피고 회사가 원고에 대해 채용내정을 취소했다고 보더라도 정당한 이유에 대한 주장·입증이 없어 그 취소에 효력이 없음. - 따라서 원고는 피고 회사의 근로자 지위에 있음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51