서울고등법원 2015. 1. 12. 선고 2014나2021784 판결 해임처분무효확인등

확보한 수집 본문

서울고등법원 제1민사부 판결 [사건] 2014나2021784 해임처분무효확인 등 [원고,피항소인] A [피고,항소인] B진흥원 [제1심판결] 서울중앙지방법원 2014. 6. 13. 선고 2013가합551988 판결 [변론종결] 2014. 12. 1. [판결선고] 2015. 1. 12. [주 문] 1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 피고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 피고의 원고에 대한 2013. 7. 9.자 해임처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 11,748,600원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하고, 2013. 9. 1.부터 복직시까지 월 6,748,600원의 비율에 의한 금원을 지급하라. 2. 항소취지 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고는 기상산업을 지원· 육성함으로써 기상기술의 개발· 지원 및 보급을 촉진하고 국민의 편익 증진과 국민경제 발전 등을 도모하기 위한 목적으로 「기상산업진흥 법」 제17조에 근거하여 2009. 12. 31. 설립된 기상청의 산하기관이다. 2) 원고는 종래 C 등에서 근무하다가 피고의 채용절차에 응시하여 2011. 7. 1. 경 영지원실장으로, 2013. 2. 20. 기상지원본부장(1급)으로 근무하여 온 자이다. 나. 해임처분의 경위 1) 국무조정실은 피고를 대상으로 공직 복무기강을 점검하였는데, 그 결과 '피고의 부원장이던 D의 경우, 피고의 경영본부장으로 재직할 당시 기상청 고위 공직자의 친인척과 지인 등을 특혜 채용하였으며('인사청탁을 받아 2011. 7. 원고를 채용하였다'는 내용도 포함되어 있다), 원고의 경우, 피고의 경영지원실장으로 근무할 당시 채용 관련 서 류심사위원회 미개최 등 부당한 채용절차가 발생하였음에도 이를 확인하지 않는 등 직무를 유기하였다'는 내용의 비위사실을 적발하였다며, 2013. 7. 3. 이들을 관련 규정에 따라 인사조치할 것을 기상청에 통보하였다. 2) 기상청은 2013. 7. 4. 국무조정실의 통보를 따라 피고에게 '국무조정실로부터 통보받은 원고 등의 비위사실에 대해 관련 규정에 따라 조치할 것'과 '향후 친인척 등 특혜채용 사례를 근절하기 위해 인력채용제도를 개선할 것' 등을 통보하였다. 3) 이에 피고는 2013. 7.5. 원고에게 '특혜성 채용 및 직무유기 등 공정성 위반과 관련한 기상청 감사담당관실의 인사처분 요구'에 따른 징계절차 개시를 위해 인사위원회에 출석할 것을 통지한 다음, 2013. 7. 9. 개최된 인사위원회에서 아래와 같은 사유로 원고에 대한 해임처분(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)을 의결하였다. 4) 이에 대해 원고가 이의를 제기하자, 피고는 2013.8.6. 인사위원회를 개최하여 해당 징계처분을 재심의한 결과 이 사건 해임처분을 유지할 것을 의결하면서, 다만 기 존의 해임사유 중 '인사청탁을 통한 부정합격' 부분을 철회하는 대신, 다음과 같은 사유를 추가하였다. 다. 관련 규정 이 사건과 관련된 피고의 인사규정, 인사규정 시행세칙, 징계규정의 주요 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7호증, 을 제1, 4, 5, 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 해임처분 무효확인청구에 관한 판단 가. 징계절차의 절차적 정당성 유무 1) 당사자들의 주장 가) 원고의 주장 요지 (1) 피고는 이 사건 해임처분을 통보하면서 징계의결서 사본을 첨부하지 않았을 뿐만 아니라, 징계재심절차에서 새로운 징계사유를 추가한 다음 기존의 해임처분을 유지하였다. (2) 이와 같이 피고가 진행한 일련의 징계절차는, 피고의 징계규칙 제14조 제3항이 보장한 피징계자인 원고의 절차적 권리를 부당하게 침해한 것임은 물론, 변경된 징계사유에 대해 이의할 수 있는 기회를 사실상 박탈한 것으로서(징계규칙 제22조 제2항은 재심의결에 대하여는 다시 재심을 청구할 수 없도록 하고 있다), 어느 모로 보더라도 절차적 정의에 반하여 효력이 없다. 나) 피고의 주장 요지 피고는 이 사건 해임처분의 과정에서 관계 규정에 따라 징계처분사유설 명서에 징계의결서 사본을 첨부한 파일을 원고에게 전송하였다. 한편 재심절차에서 추가된 '입사 당시 허위의 이력서 제출'이라는 징계사유는 종전 징계사유인 '인사청탁을 통한 부정합격'과 기본적 사실관계를 같이 하므로 징계사유의 부적법한 추가로 볼 수없고, 비록 기존과는 다른 새로운 징계사유를 추가하였더라도, 해당 사유에 대해 변명할 기회를 충분히 부여한 후 기존과 동일한 수위의 징계를 결정하였다면 절차적 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 2) 징계의결서 미교부의 점 가) 갑 제11, 17호증, 을 제16, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사위원회에서 이 사건 해임처분이 의결된 당일인 2013. 7. 9. 피고의 경영 기획본부 소속 직원인 G가 '징계처분사유서' 및 '징계의결서'라는 제목의 파일을 원고에게 발송하였으나, 실제 '징계의결서' 파일에는 그 제목과는 달리 2013. 7.8. 작성된 원고에 대한 '징계의결요구서'가 첨부된 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면, 피고는 징계규칙 제14조가 정한 피징계자에 대한 징계의결서 사본의 통보절차를 이행하지 못한 셈이 된다. 나) 그러나 징계의결서 사본 등을 당사자에게 통보하도록 한 위 징계규칙 제14조는, 피징계자에게 당해 징계처분의 근거로 삼은 사유들을 고지함으로써 당사자로 하여금 이를 토대로 이의신청 여부 등을 결정하고 후속 절차의 진행 과정에서 적절한 방어권을 행사할 수 있게끔 하기 위한 취지로 마련된 것으로 판단된다. 그리고 이러한 징계규칙 제14조의 규정 취지에 비추어 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 1 내지 4와 같은 사정들을 살펴보면, 이 사건 해임처분 당시 피고가 징계의결서 대신 징계의결요구서를 원고에게 송부한 것을 원고에 대한 징계절차를 무효로 할 만큼의 중대한 절차적 하자로 평가하기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 해임처분 직후 '징계의결서'가 실제 원고에게 전달되지 못한 까닭은, 피고의 의도와는 무관한 소속 담당자의 단순한 실수에 기인한 것으로 보인다. 2 원고로서는 이 사건 해임처분의 의결 절차에서 징계사유에 대한 소명기회를 나름대로 부여받았을 뿐만 아니라, '징계의결서'에 대신하여 송부된 '징계의결요 구서'에도 대강의 징계사유가 기재되어 있었다. 3 원고는 위와 같은 피고 측의 착오에 대해 즉시 '징계의결서' 송부를 요청하는 등 절차의 미비를 시정할 수 있는 기회가 있었음에도, 그러하지 아니한 채 회사로부터 송부받은 위 '징계의결요구서' 등을 첨부하여 재심을 청구하였다. 4 그리고 그에 따라 진행된 재심 절차에서는 의결 직후 해당 징계의결 서(재심)가 징계처분사유설명서와 함께 원고에게 송부되었다. 3) 징계사유 추가의 점 가) 징계처분을 받은 근로자가 재심을 청구할 수 있는 경우 그 재심절차는 징 계처분에 대한 구제절차에 해당하고, 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 해당 징계처분은 무효로 되므로, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로서, 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다(대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 참조). 나) 그런데 앞서 1. 기초사실 나.의 4)항에서 본 바와 같이, 피고는 이 사건 해임처분에 뒤이은 재심절차에서 당초 해임사유로 삼았던 '인사청탁을 통한 부정합격' 부분을 철회하는 대신, 본인의 채용절차와 관계된 공문서에 결재하는 등 불공정한 채용절차를 진행'하였고, '입사 당시 허위의 이력서를 제출'하였다는 사유를 새로이 추가하였다. 그 중 전자는, 원래 징계사유 중 두 번째 부분, 즉 '모집공고 기간 및 재공고 절차에 관한 인사규정 등을 무시한 채 본인에 대한 채용절차를 진행'하였다는 사유와 '본인의 채용절차에 대한 부적절한 관여'라는 점에서 기본적인 동일성이 인정되므로, 그 추가를 가지고 새로운 사유의 추가라고 하기는 어렵다고 판단된다. 그러나 후자는 이 사건 해임처분 당시 전혀 다루어지지 않았던 새로운 징계사유에 해당하므로, 그 추가는 재심절차를 통해 징계사유의 존부 등을 다투어 볼 원고의 절차적 권리를 사실상 박탈하는 것으로 허용되지 아니한다고 판단된다. 이는 피고의 징계규정 제22조 제2항에서 재심절차에 대하여는 이의제기를 허용하지 않는다고 규정하고 있는 피고 측 징계절차의 특성을 고려하면 더욱 그리하다. 나. 징계사유의 존재 여부 1) 당사자들의 주장 가) 원고의 주장 요지 이 사건 해임처분의 사유로 든 사정들은 피고의 인사규정 등에 정하여진 징계의 사유로 삼을 수 없는 것임에도, 피고는 소관 부처인 기상청 등의 요청에 따라 원고를 축출하고자 무리하게 해임처분을 단행하였다. 나아가 설령 해당 사유들이 징계사유로서의 가치가 있다고 할지라도, 그와 같은 사정들만으로는 사회통념상 피고가 원고와의 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 당사자들 사이의 신뢰관계가 훼손되었다고 보기 어려우므로, 결국 이 사건 해임처분은 징계사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라 그 양정 또한 부당히 과다하여 무효이다. 나) 피고의 주장 요지 이 사건 해임처분의 사유를 통해 알 수 있듯이, 원고는 당시 인사업무를 총괄하던 자로서 본인의 직책에 비추어 요구되는 업무수행에 있어서의 공정성 및 피고와의 신뢰관계를 현저히 훼손하였을 뿐만 아니라, 피고의 인사규정상 성실·공정의무를 위반하여 비위의 정도가 매우 중하다. 따라서 이 사건 해임사유를 이유로 한 피고의 이 사건 해임처분은 정당하다. 2) 인정사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제7 내지 14, 20, 30 내지 32호증의 각 기재, 당심 증인 G의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수있다. 가) 2011년 채용절차 (1) 원고는 2011. 6.경 진행된 피고의 채용절차에 지원하면서 아래와 같은 경력이 기재된 '응시지원서'를 제출하였다. (2) 이후 위 채용절차 중 서류전형에 합격한 원고는 면접시험에 응시하면서 기존 근무회사들이 작성한 '경력증명서'를 추가로 제출하였는데, 그 중 1 안전행정부장관이 발급한 2011. 7. 14.자 경력증명서의 경우 '직위'가 '잡급프로그래머'로, 2 C 사장이 발급한 2011. 6. 20.자 경력증명서의 경우 '최종직위'가 '직원'으로, 3 F 사장이 발급한 2011. 6. 20.자 경력증명서의 경우 '소속' 및 '직위'가 각 '총무부, 과장', '엔지니어링부, 과장', '위성기수신팀, 사원'으로 각 기재되어 있었다. (3) 그리고 원고는 아래와 같이 2012. 2. 진행된 피고의 기반지원본부장 채용절차에서도 위 2011년 채용절차에서와 같이 동일한 내용의 경력을 기재한 '응시지원 서'를 피고에 제출하였다. 나) 2012년 채용절차 (1) 원고는 2012. 2.경 진행된 피고의 기반지원본부장 채용절차(이하 '이 사건 채용절차'라 한다)에 응시할 당시 피고의 경영지원실장으로 근무하며 피고의 인사업무를 총괄하고 있었다. (2) 원고는 이 사건 채용절차가 진행될 무렵 피고의 내부결재(당시 원장 I과 부원장 D이 결재를 하였고, 원고와 G가 같은 서류에 각각 실장 및 담당자로서 결재하였다)를 거친 다음, 2012. 2.8. 지원서 접수기간을 '2012. 2.8. ~ 2. 14.', 서류심사 일시를 '2012. 2. 14. 18시 이후', 면접심사 일시를 '2012. 2. 16.'로 하여 피고의 원장 명의로 이 사건 채용절차를 공고하였다. (3) 원고는 위 지원서 접수기간 말일에 기반지원본부장직의 채용에 지원하였는데, 그외위 본부장직에 지원한 응시자들은 없었다. (4) 피고는 이 사건 채용절차를 진행하기 위하여 2012. 2. 서류심사위원 (위원장에 D이, 간사로는 당시 전략혁신팀장인 Jol 각 위촉 내지 지명되었다) 및 면접심 사위원(위원장에 D이, 간사로는 당시 산업진흥실장인 K이 각 위촉 내지 지명되었다)을 위촉 내지 지명한 다음, 마찬가지로 원장, 부원장, 원고 및 담당자의 내부결재를 거쳐 위각 심사위원들의 위촉 내지 지명 사실을 공지하였다. (5) 이후 진행된 서류심사와 관련하여서는, 위원장 및 간사 등 서류심사위 원들의 명의로 '2012. 2. 14. 심사위원 전원이 피고의 2층 회의실에서 일반직 및 계약직 사원 응시자 총 16명을 서류심사 통과 및 면접대상자로 의결하였다'는 내용의 회의록이 작성되었다. (6) 한편 면접심사와 관련하여서는, 그 중 1 대외협력사업실장직 심사의 경우, 총 5명의 심사위원들 중 E 위원이 L 응시자에 대한 '판단유보' 의사를 밝히며 점수를 부여하지 않았고, 2 장비운영실실장직 심사의 경우, M 응시자에 대해서는 D.N. E 심사위원이, 0 응시자에 대해서는 D, N 위원이 '추가 공모 후 재면접 실시 제안' 등을 이유로 '판단유보' 의사를 밝히며 점수를 부여하지 않았다. (7) 이후 원고와P은 별도의 재공고 절차 없이 2012. 2.20. 피고의 기반지 원본부장 및 대외협력사업실장으로 최종 임용되었고, M과 0이 지원한 장비운영실장직에 대해서는 채용이 이루어지지 않았다. 3) 원고가 2012년 기반지원본부장 채용절차에 부적절하게 관여하였는지 여부 가) 위 2) 인정사실에 의하면, 피고의 인사규정 시행세칙 제29조에서 채용시 험 10일 이전에 시험과목 등을 공고하도록 정하고 있음에도, 이 사건 채용절차의 구체적인 내용과 절차 등은 서류심사일로부터 불과 7일 전에 공고되었으며, 별도의 재공고 절차없이 원고만이 응시한 기반지원본부장직에 대한 채용절차가 마무리되었다. 그러나 위 인정사실과 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 채용절차 중 채용공고를 포함하여 상당부분에 대하여는 피고의 원장 및 부원장이 최종적인 결정권을 행사한 것으로 보이는 점, 2 피고 스스로의 주장에 의하더라도, 2011년에 진행된 피고의 직원 공개채용 절차들 중 이 사건 채용절차와 동일하게 7일간의 공고기간을 거친 경우를 포함하여, 총 8회 중 절반인 4회의 채용절차에서 10일 미만의 채용공고를 하였던 점, 3 1인만이 응시한 직책의 경우 필요적인 재공고를 거쳐야 한다는 피고 내부의 규정이나 관행이 존재한다는 사정은 전혀 발견되지 않는 점(을 제8호증에 기재된 D의 진술내용만으로는 이를 인정하기 부족하다) 등에 비추어 보면, 설령 피고가 주장하는 바와 같은 채용절차가 진행됨으로써 당시 본부장직에 응시한 원고가 반사적인 이익을 얻었다고 할지라도, 그 과정에서 원고의 비위행위가 개입하였다고 평가하기는 어렵다고 판단된다. 나) 또한, 원고가 이 사건 채용절차와 관련하여 당시 경영지원실장으로서 채용공고 및 서류·면접심사위원 위촉 공고 등을 위한 내부문서에 결재한 사실은 위 인정 사실에서 본 바와 같다. 그러나 피고의 인사규정 제20조에서 피고의 원장으로 하여금 서류전형 내지 면접시험 등의 시험위원을 위촉하도록 하고 있는 점 등에 비추어 원고가 위와 같이 내부문서에 결재를 하였다고 하더라도, 이를 통해 심사위원 위촉 여부를 결정하는 등으로 이 사건 채용절차의 진행에 실질적인 영향력을 행사한 것으로 보기 어렵다. 원고는 단지 관련 부서장의 자격에서 피고의 원장 등에 의하여 최종적으로 결정된 채용 관련 사항을 공고하는 절차에 형식적으로 관여한 것으로 보일 뿐이다. 이러한 사정에 비 추어 보면, 위와 같이 관련 공문서상의 결재자들 중 원고가 포함되었다고 하여 원고 본인이 응모한 이 사건 채용절차의 공정성이 곧바로 훼손된다고 보기도 어렵다. 다) 따라서 원고가 2012년 기반지원본부장 채용절차에 부적절하게 관여하였다고 보기는 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 4) 원고가 기타 채용절차와 관련하여 직무를 유기하였는지 여부 가) 위 2) 인정사실에 의하면, 이 사건 채용절차 중 면접심사 과정에서 E심 사위원이 당시 대외협력사업실장과 장비운영실장직에 각각 지원한 L 및 M에 대해 '판단 유보'를 이유로 점수를 부여하지 않았음에도, 특히 대외협력사업실장직에 대해서는 채용절차가 그대로 이루어졌다. 한편 2012. 2. 14. 작성된 피고의 서류심사 회의록에는 당시 서류심사위원 전원이 참석하여 서류심사를 진행한 것으로 기재되어 있으나, 을 제21 내지 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, Q 등 심사위원들 중 상당수는 앞서 본 국무조 정실의 피고에 대한 공직 복무기강 조사 과정에서 작성한 사실확인서를 통해 당시 서 류심사회의에 실제 참석한 바 없다고 진술하는 등 해당 회의록에 기재된 내용이 실제와 부합하지 않을 가능성이 있음을 알 수 있다. 나) 그러나 서류심사위원회 회의와 관련한 원고의 직무유기 여부와 관련하여서는, 설령 피고의 주장과 같이 정식의 서류심사위원회가 개최된 바 없다고 하더라도, 1 적어도 당시 심사위원장이던 D의 주도하에 약식 혹은 변형된 형태의 서류심사가 진행되었을 가능성마저 부정하기는 어려운 점[D이 2013. 5.경 작성한 사실확인서(을 제8호증)의 기재 또한 '당시 서류심사위원장으로서 서류심사를 한 것은 확실하나, 심사위원들의 일정이 바쁜 관계로 K과 함께 심사를 한 것으로 기억된다'는 취지이다], 2 위 가)항에서 본바와 같이 '실제 회의에 참석하지 않았다'는 취지로 사실확인서를 작성한 일부 심사위원들 역시 해당 회의록에 사후적으로 서명한 사실 자체는 인정하고 있는 점, 3이 사건 해임처분의 근거가 된 이 부분 징계사유 또한 원고 본인이 본부장급 채용절차에 직접 지원하였다는 이유로 위와 같은 사정을 제대로 확인하지 못하였다는 것이어서 원고 나름대로의 수긍할 만한 이유가 있었던 점, 4 피고가 제출한 G의 사실확인서(을 제9호증)의 기재나 당심 증인 G의 증언에 의하더라도 당시 면접심사 과정에서 발생한 문제에 대해 원고에게 보고하였다는 취지로 보일 뿐이고, 서류심사 과정에서 서류심사위원회를 개최하지 아니한 것에 대하여는 당시 어떠한 문제제기도 없었던 점 등을 종합하여 보면, 원고가 당시 서류심사 과정에서 발생한 위와 같은 절차적 미비를 명확히 인식하고 있었다고 단정하기 어렵다고 판단된다. 다) 또한, 실장급 면접심사와 관련한 직무유기 여부에 관하여서도, 위 2) 인정사실과 을 제10, 30, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 E 심사위원이 점수를 부여하지 않은 위 면접심사 중 1 대외협력사업실 장직의 경우, E을 제외한 나머지 4인의 심사위원들은 P, L 지원자 모두에게 면접점수를 부여하였을 뿐만 아니라, 나아가 심사위원 모두가 P 지원자에 대해 고득점을 부여하였던 점, 2 장비운영실장직의 경우, E 외에도 2명의 심사위원이 점수를 부여하지 않았는데, 이들은 단지 해당 채점표에 '판단유보'라는 취지만을 명기한E과는 달리, 그 이유에 대해'추가 공모후 재면접 실시를 제안'한다는 취지를 분명히 하였던 점, 3 그 결과 D 위원장 은, 대외협력사업실장직에 대해서는 나머지 심사위원들의 뜻에 따라 P을 채용하였고, 장 비운영실장직에 대해서는 채용을 보류하였던 점 등에 비추어 보면, 당시 D이 주도한 위 채용절차는 당시의 상황하에서 나름대로의 합리적 판단을 거쳐 이루어진 것이라고 판단된다. 라) 그리고 무엇보다도 원고가 자신의 직무를 유기하였다고 주장하는 서류 및 면접심사의 진행 및 합격자의 결정은 해당 심사위원들의 자율적 의사에 따라 피고의 인사담당부서와는 독립적으로 이루어지는 것인바, 당시 원고는 이 사건 채용절차의 핵심인 기반지원본부장직에 지원한 자로서, 인사업무 총괄자라는 지위를 명분으로 위각심 사절차에 관여하게 된다면 그 사유 여하를 불문하고 채용절차의 객관성 및 공정성 훼손이라는 결과가 초래될 것임을 어렵지 않게 예상하여 볼 수 있다(앞서 본 바와 같이, 피고의 인사규정은 원칙적으로 직원의 신규채용시 인사담당 부서의 장을 인사위원회의 당연직 간사로 정하고 있음에도, 기반지원본부장 채용절차에 지원한 원고가 당시 본부장직을 포함하여 일체로 진행되었던 서류 및 면접심사 등에 대한 관여를 꺼려하여 J, K이 대신 간사로 임명되었던 것 또한 위와 같은 사정을 고려한 결과로 이해된다). 마) 이상과 같은 사정들을 고려할 때, 피고가 주장하는 바와 같이 기타 채용절차의 서류심사 내지 면접심사의 과정에서 일부 문제가 발생하였고, 원고가 이를 제대로 확인하지 못하거나 심지어 그와 같은 사정을 알게 되었다고 하더라도, 각 심사위원회의 위원장을 맡고 있던 D 등에게 그 책임을 추궁하는 것은 별론으로 하고, 단지 인사업무의 부서장이라는 이유만으로 당시 기반지원본부장 채용절차에 응시중이기도 하던 원고에게까지 그 책임을 물어 징계의 대상으로 삼는 것은 적절하지 아니하다고 평가된다. 바) 따라서 2012년 실장급, 계약직 직원 채용절차와 관련하여 원고가 직무를 유기하였다는 피고의 이 부분 주장도 이유 없다. 5) 원고가 채용과정에서 허위의 이력서를 제출하였는지 여부 이 부분 징계사유는 재심절차에서 새로이 추가된 것으로서 이 사건 해임처분의 적법한 징계사유가 될수 없음은 앞서 2. 가. 3)항에서 본 바와 같다. 뿐만 아니라, 아래와 같은 사정에 비추어 보면 위 징계사유는 인정하기 어렵다. 가) 원고가 피고의 채용절차에 지원하면서 응시지원서를 제출하였고, 해당 서 류에 기재된 이력란 중 '직위'란 부분의 각 명칭이 과거 직장내에서 공식적으로 사용되던 명칭과는 다소 상이하게 기재되었음은 앞서 2. 나. 2)항의 인정사실에서 보았다. 나) 그러나 위 2) 인정사실과 갑 제15, 16호증, 을 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 '직위'란을 제외하고 원고가 채용과정에서 기존의 경력과 관련하여 기재한 '재직기간', '근무처', '담당업무'란 기재 사항은 대체로 객관적 사실에 부합하는 것으로 보이는 점, 2 원고가 C 재직 당시 공식 직제상 '직원', '사원'이었으나, 명함에는 '차장'이라는 직함이 기재되어 있었고, C 및 F에서는 인사처우 개선책의 일환으로 일정 기간 경력이 된 직원에게 차장대우 직책을 부여하고 내외부적으로 차장이라는 직급 명칭을 사용하게 하였으며, 이에 원고도 C 및 C영 상사업단에 근무할 당시 차장, 팀장 등의 직급명으로 근무하고 대외적으로도 그 명칭을 사용하였던 탓에 해당 직위를 그대로 이력서상에 기재하였을 것으로 보이는 점, 3 나아가 원고는 채용과정에서 면접시험 전에 C 사장 등이 직접 발급한 경력증명서를 피고에게 제출함으로써, 피고로 하여금 위 해당 서류와의 대조를 통해 원고의 경력사항을 확인할 수 있도록 한 점, 4 F 사장이 발급한 2011. 6. 20.자 경력증명서의 경우 원고의 직위가 시간 순으로 총무부 과장, 엔지니어링부 과장, 위성기수신팀 사원으로 각 기재되어 있는 것으로 보아 담당 부서에 따라 직급별 직함이 다른 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 전체적으로 보아 원고가 자신의 과거 근무경력을 허위로 기재하였다고 평가하기 어려울 뿐만 아니라, 이력서 제출 당시 허위기재의 인식이 있었다고도 보기 어렵다고 판단된다. 다) 따라서 피고의 이 부분 주장 또한 이유 없다[한편 피고의 인사규정 제28조는 이력서의 허위 기재 등을 당연퇴직 사유로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징 계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는이상 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다(대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 등 참조)]. 6) 기타 징계양정 관련 사유에 대한 판단 가) 피고는 '애초 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있다'며, '인사청탁을 통한 부정합격' 및 '음주, 폭언' 등의 사유까지도 이 사건 해임처분의 정당성 판단에 참작되어야 한다는 취지로 주장한다. 나) 살피건대, 이 사건 해임처분의 징계사유가 전혀 인정되지 않으므로, 징계사유가 인정됨을 전제로 한위 주장은 이유 없다. 뿐만 아니라 위 부정합격 관련 부분은 애초 징계사유로 삼았다가 재심절차에서 제외되었던 사유로서, 피고가 제출한 증거만으로는 그와 같은 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그리고 설령 피고의 주장과 같이 원고가 회식자리 등에서 음주 후 부서원들에게 욕설 등을 한 사실이 일부 인정된다고 하더라도, 이를 피고의 인사규정(제41조)상 피고에게 극히 중대한 결과를 초래한 비위행위로 보아 이 사건 해임처분을 정당화하는 사유로 삼기는 곤란하다. 다) 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다. 다. 소결론 위에서 살펴본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 해임처분은 그 근거로 든 징계사유가 존재하지 아니하여 효력이 없고, 피고가 이 사건 해임처분의 정당성 유무를 다투고 있는 이상, 원고로서는 징계사유가 존재하지 않음을 이유로 이 사건 해임처분의 무효 확인을 구할 이익이 있다. 3. 임금 등 지급청구에 관한 판단 가. 임금 지급청구에 대한 판단 1) 위 2.항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 해임처분은 그 근거로 든 징계사유가 존재하지 아니하여 효력이 없다고 판단된다. 따라서 피고는 원고에게, 원고가 계속하여 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 2) 따라서 피고는 원고에게, 이 사건 해임처분 이후인 2013. 8.분 임금 총액인 6,748,600원(위 임금 총액 및 아래에서 볼 월 임금 상당액 6,748,600원에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2013. 9. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2014. 6. 13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급하고, 2013. 9. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 6,748,600원의 비율에 의한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 위자료 지급청구에 대한 판단 1) 나아가 원고는 이 사건 해임처분으로 정신적 고통을 받았으므로, 이에 대한 위자료로 5,000,000원의 지급을 청구한다. 2) 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등, 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조). 3) 살피건대, 앞서 1. 기초사실에서 본 바와 같이 피고를 대상으로 진행된 공직복 무기강 조사 결과를 토대로 관련 부처인 기상청 등이 원고 등에 대한 인사조치를 요청하는 등 이 사건 해임처분이 이루어진 경위에 비추어 보면, 비록 이 사건 해임처분의 사유로 내세운 징계사유들이 존재하지 않고 일부 징계절차 또한 정당성을 갖추지 못한 것이 사실이라 할지라도, 그와 같은 사정만으로는 이 사건 해임처분이 원고에 대한 관계에서 위자료를 인정할 만한 불법행위를 구성한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 4) 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.