대전지방법원 2023. 6. 1. 선고 2021구합101665 판결 부당해고구제재심판정취소

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대전지방법원 제2행정부 판결 [사건] 2021구합101665 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 송림 담당변호사 임성수(소송구조) [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 변호사 고슬지 [변론종결] 2023. 4. 13. [판결선고] 2023. 6. 1. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2021. 2. 8. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 주식회사 B 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 원고와 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1986. 10. 17. 설립되어 상시 6,700명의 사용자를 사용하여 식품 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2018. 7. 6. 참가인에 입사하여 참가인의 대구생산팀(이하 '이 사건 공장'이라 한다)에서 파트너 사원으로 근무하던 사람이다. 나. 참가인은 2019. 4. 8. 인사위원회를 개최하고 원고에게 '근태조작, 근무성적불량, 물품(제품, 원료) 반출'의 징계사유로 정직 1월(2019. 4. 18.부터 2019. 5. 17.까지)의 징계처분을 하였다(이하 위 징계처분을 '종전 징계처분'이라 한다). 다. 참가인은 2020. 4. 28. 인사위원회를 개최하고 원고에게 '허위보고(손에 화상을 입었다는 이유로 결근 통보, 조모상 증빙서류 불충분, 관리자 면담 요청했다고 보고하고 탈의실에서 휴식), 근태불량(출근일 및 전날 관리자에게 일방적 결근 통보), 물품반출 및 취식(작업중인 원료 반출 및 취식), 근무성적불량(현장 무단이탈 및 임의 휴게시간, 식품위생 불량, 바닥에 떨어진 원료 재사용 및 원료박스 타고 이동 등)'의 징계사유(이하 각 징계사유 모두를 가리킬 때에는 '이 사건 각 징계사유'라 한다)로 '권고사직 (권고일 2020. 5. 7.)을 권유하고, 권고일로부터 7일 내 사직원을 제출하지 않을 시해고 처분한다'는 내용의 징계의결을 하였다. 원고는 위 징계의결에 대하여 재심을 청구하였고, 참가인은 2020. 5. 19. 인사위원회를 개최하고 위 징계의결과 동일한 내용의 의결을 하였다. 라. 참가인은 원고가 권고사직일까지 사직원을 제출하지 않자 이 사건 각 징계사유를 해고사유로 하여 2020. 5. 28.자로 원고를 징계해고 하였다(이하 위 징계해고를 '이 사건 해고'라 한다). 마. 원고는 이 사건 해고가 부당하다는 이유로 2020. 8. 25. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 경북지방노동위원회는 2020. 10. 23. 이 사건 해고의 정당성이 인정된다면서 원고의 구제신청을 기각하는 판정(D, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다)을 하였다. 바. 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2020. 11. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 2. 8. 원고의 재심신청을 기각하는 판정(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1, 3, 4, 5, 6호증(이하 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 징계절차의 하자 참가인은 원고의 개인적인 사정 등을 고려하지 않고 인사위원회의 개최를 일방적으로 통보하여 원고가 실질적으로 소명을 하는 데 필요한 충분한 시간을 제공하지 않았다. 참가인의 인사위원회는 형식적으로 개최되었을 뿐이므로 징계절차에 하자가 있다. 나. 징계사유의 부존재 1) 허위보고 관련 원고는 실제로 손에 화상을 입거나 몸이 좋지 않았던 것이고, 조모가 돌아가신 날은 집에서 잠을 자느라 당일 연락을 받지 못하였고, 다음날 비로소 연락을 받아 알게 되었기 때문에 알게 된 직후 참가인에게 알린 것이다. 면담 관련하여서는 실제로 E 대리가 급여 관련하여 원고에게 면담을 요청하여 자리를 비웠던 것이다. 2) 근태불량 관련 원고는 참가인으로부터 2020. 3. 11.부터 3. 13.까지 경조휴가를 받았기 때문에 2020. 3. 13. 결근이 무단결근이라고 할 수 없고, 2020. 3. 14.는 손에 화상을 입었기 때문에 근무할 수 없다고 미리 알린 사실이 있으므로 무단결근이 아니고, 참가인의 취업규칙 및 복리규정에 의하면 조모상의 경우 탈상휴가로 1일을 사용할 수 있도록 되어있어 원고는 2020. 3. 14. 탈상휴가를 사용할 수 있으므로 2020. 3. 14.도 무단결근이 아니다. 3) 물품반출 및 취식 관련 참가인이 들고 있는 사유는 종전 징계처분에서 처분의 사유로 삼았던 것들이다. 4) 근무성적불량 관련 원고는 현장을 무단이탈하거나 임의로 휴게시간을 가진 사실이 없고, 설령 그렇다 하더라도 그 시간은 일부에 불과하여 타 직원들과 비교하였을 때 징계사유로 삼을 정도는 아니다. 참가인은 원고를 해고하기 위하여 업무에서 배제하고 장시간 서 있도록 하고, 작업장소가 아닌 곳에서 원고 혼자 장시간 작업을 하게 하고 그 장면을 CCTV로 촬영하는 등 직장 내 괴롭힘을 하면서 억지로 징계사유를 만들어 낸 것에 불과하다. 다. 징계재량권의 일탈·남용 원고는 입사 초기부터 직원들로부터 지속적인 괴롭힘을 받아왔고, 특히 원고가 조모상 휴가를 마치고 출근한 다음부터는 직장 내 괴롭힘이 더욱 심해져 원고는 회사에서 따돌림을 당하고 업무에서 배제당하다가 이 사건 해고처분까지 받게 되었다. 이사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것이다. 3. 관계 법령 등 별지 관계 법령 등 기재와 같다. 4. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 징계절차의 하자에 관하여 앞서 든 증거, 을나 제28, 29, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 공장 총무팀장인 F가 2020. 4. 20. 원고에게 2020. 4. 27. 인사위원회가 개최됨을 통지한 사실, 원고가 개인 사정으로 위 날짜에 출석이 어렵다고 하자 참가인은 2020. 4. 28.로 인사위원회 날짜를 변경하여 다시 통지한 사실, 원고는 2020. 4. 28. 인사위원회에 출석하지 않고 오히려 이 사건 공장에 출근하여 근무하였던 사실, 원고는 인사위원회가 2020. 4. 28. 권고사직을 결정하자 2020. 5. 6. 재심을 청구하였고, 2020. 5. 19. 개최된 재심 인사위원회에 참석하여 소명하였던 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고절차에서 참가인이 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않았다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 징계절차의 하자에 관한 원고의 주장은 이유 없다. 나. 징계사유의 존부에 관하여 1) 허위보고 가) 취업규칙 제7조 제5항은 '사원은 근무시간 중 무단히 근무지를 이탈하거나 출 입금지구역을 임의로 출입하거나 타인의 업무를 방해하는 행위를 해서는 아니 된다'고 규정하고, 상벌규정 5. 15.의 1)의 (9)는 '허위보고·문서: 업무상 보고사항을 정당한 이유없이 묵살하거나 인장 남용, 대리 날인 등 부정한 방법으로 누락, 왜곡할 때'를 징계사유로 규정하고 있다. 나) 참가인이 들고 있는 허위보고의 비위행위는, 원고가 1 2020. 3. 11. 조모상을 이유로 경조휴가를 사용함에 있어 조모의 사망일자를 허위로 보고하고, 2 2020. 3. 14. 실제로는 손가락에 화상을 입은 바 없음에도 손가락에 화상을 입어 출근할 수 없다고 허위로 보고하고, 3 2020. 3. 26. 13:20경 G 주임에게, E 대리가 원고를 부른 적이 없음에도 E 대리가 원고를 부른다는 허위보고를 한후 현장을 무단 이탈하여 탈의실에서 샤워를 하였다는 것이다. 다) 앞서 든 증거들, 을나 제9 내지 13, 15 내지 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있은 다음 사실 및 사정들에 의하면, 원고가 참가인의 주장과 같이 허위보고를 하였음이 인정된다. 1 원고는 2020. 3. 10. 오전 근무를 한 후 조퇴를 하였고, 2020. 3. 11.은 원고의 휴무일이었다. 원고는 2020. 3. 11. 저녁 H 주임에게 연락하여 조모가 사망하였다고 연락하면서 사망일이 2020. 3. 11.로 된 부고장(을나 제9호증의1)을 문자 메세지로 전달하였고, 참가인으로부터 2020. 3. 11.부터 2020. 3. 13.까지의 경조휴가를 받았다. 원고는 경조휴가 이후 이 사건 공장 총무팀에 휴가 증빙자료를 제출하지 않고, 참가인의 본사 인사팀 직원에게 증빙자료인 가족관계증명서와 사망진단서를 제출하였는데, 원고가 제출한 사망진단서(을나 제9호증의3)는 사망일시가 가려져 있었으나, 하단에는 사망진단일이 2020. 3. 10.인 것으로 되어 있었고, 실제 조모의 사망일은 2020. 3. 10.이었다. 이에 비추어 보면, 원고는 2020. 3. 13.까지 경조휴가일을 받기 위하여 사망일자가 허위로 기재된 부고장과 사망일자를 가린 사망진단서를 제출하여 허위보고를 하였다고 봄이 타당하다. 2 원고는 출근일로 정해진 2020. 3. 14. 전날인 2020. 3. 13. 23:00경 H에게 연락하여 손가락 화상을 입어 다음 날 휴무하겠다'고 알렸고, H은 원고에게 '일단 출근하여 보고한 다음 조치에 따르라'고 답변하였다. 그럼에도 원고는 2020. 3. 14. 출근하지 않았고, 화상을 입었다는 것에 관한 진단서나 손의 사진 등 아무런 증빙자료를 제출하지 않았다. 이에 비추어 보면, 원고는 2020. 3. 14. 출근하지 않기 위하여 허위보고를 하였다고 봄이 타당하다. 3 원고는 2020. 3. 26. 13:20경 G에게 E이 면담을 위해 사무실로 불렀다고 하면서 근무장소를 벗어났는데, E은 위 일시에 원고에게 면담을 요구한 적이 없었다. 이에 직원들이 원고를 찾기 시작했고, 직원 1이 탈의실에서 젖은 머리와 속옷 차림으로 옷을 갈아입는 원고를 목격하였다. 이에 비추어 보면, 원고는 실제로는 E이 면담을 요구한 적 없음에도 허위보고를 하였다고 봄이 타당하다. 2) 근태불량 가) 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위해서는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결, 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조). 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후승인을 받아야 한다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 등 참조). 나) 취업규칙 제20조 제1항 및 제3항은 '사원이 질병 기타 사유로 인하여 결근하고자 할 때에는 사전에 결근사유를 기재한 결근계를 제출하여야 하고, 결근계를 제출하지 않은 때에는 무단결근으로 취급처리 한다'고 규정하고 있고, 상벌규정 5. 15.의 1)의 (2)는 '근태불량: 허가 없이 1개월에 3일 이상 결근하거나, 1개월 5회 이상 지각, 조퇴한 때, 취업기간 중 허가 없이 직장을 이탈한 경우'를 징계사유로 정하고 있다. 다) 참가인이 들고 있는 근태불량의 비위행위는, 원고가 1 2020. 2. 29.. 2 2020. 3. 13., 3 2020. 3. 14. 무단으로 결근하였다는 것이다. 라) 앞서 든 증거들, 을나 제7, 8, 57호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고는 2020. 2. 29.이 출근일임에도 당일 새벽 3시경 H에게 '팔 통증으로 휴무할 것'이라고 메시지를 보낸 후 H의 연락에 응답하지 않았고, 결근계나 질병 관련 증빙서류도 제출하지 않은 점, 2 원고는 2020. 3. 14.일이 출근일임에도 그 전날인 2020. 3. 13. 23:00경 H에게 '손가락 화상을 입어 다음 날 휴무하겠다'고 알렸고, 이에 H이 일단 출근하여 보고한 다음 조치에 따르라'고 답변하였음에도 일방적으로 출근하지 않았고, 이후 화상 관련 증빙서류도 제출하지 않은 점, 3 참가인의 취업규칙 제40조 제2항 제2호, 제4호 및 복리후생 규정은 조부모 사망 시 상사휴가로 3일을, 탈상휴가로 1일을 지원하는 것으로 정하고 있는데, 원고의 조모 사망일은 2020. 3. 10.이고, 위 규정은 조부모상의 경조 휴가일수는 3일로, 휴가일수는 경조 발생일 기준으로 연속해서 사용해야 한다고 정하고 있어서, 위 규정에 의한 원고의 탈상휴가일은 3. 13.일이 될 수 있을 뿐인 점, 4 원고는 2020. 3. 14. 출근하지 않을 것을 알리면서 손가락 화 상만을 사유로 하였던 것으로 보이고, 원고가 탈상휴가를 사용하겠다고 이 사건 공장 총무팀이나 참가인 본사 인사팀에게 알렸다고 볼 만한 자료가 없는 점 등이 인정되고, 이에 의하면 원고가 '2020. 2. 29., 2020. 3. 14.'의 2일간 참가인의 승인을 받지 못한 무단결근을 하였다고 인정할 수 있다. 마) 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정들 즉, 1 원고는 참가인으로부터 2020. 3. 11.부터 2020. 3. 13.까지 경조휴가를 받았는데, 비록 앞서 1)에서 본 바와 같이 원고가 조모의 사망일자 허위보고를 통해 2020. 3. 13.까지 휴가를 받은 것이라 하더라도, 일단 참가인으로부터 2020. 3. 13.을 휴가일 로 허가받은 이상 원고의 행위가 허위보고로 인한 징계사유에 해당됨은 별론으로 하고 사후적으로 2020. 3. 13.이 무단결근이 된다고 보기는 어려운 점, 2 참가인이 이 사건 해고를 하면서 원고에게 보낸 해고통지서(을나 제6호증)에는 근태불량에 관하여 '출근 일 및 전날 관리자에게 일방적 결근 통보'라고만 기재되어 있고, 이 사건 초심판정 및 재심판정 과정에서 참가인이 무단결근으로 주장한 일시는 2020. 2. 29.와 2020. 3. 14.뿐이었으며, 2020. 3. 13.에 관하여는 원고의 허위보고만을 문제삼았던 점 등에 비추어 보면, 원고가 2020. 3. 13.에 출근하지 않은 것이 무단결근이라고 할 수 없다. 바) 참가인의 상벌규정은 근태불량의 징계사유에 관하여 '허가 없이 1개월에 3일이상 결근할 것'을 요건으로 하고 있고, 원고의 무단결근일은 2일에 불과하므로, 원고의 무단결근이 근태불량의 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 3) 물품 반출 및 취식 가) 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이다. 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 정계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 등 참조). 나) 취업규칙 제7조 제6항은 '사원은 회사의 물품을 정당한 허가권자의 승인 없이 부정하게 반출하거나 도용할 수 없다'고 규정하고 있고, 상벌규정 5. 15.의 1)의 (12)는'물품반출: 부정하게 회사물품을 반출, 절취하거나 하려고 했을 때'를 징계사유로 규정하고 있다. 다) 참가인이 들고 있는 물품반출 및 취식의 비위행위는, '원고가 2020. 1. 경부터 2020. 4. 경까지 바나나, 블루베리, 포도 등의 원재료를 무단으로 반출·취식하였다'는 것 이다(참가인의 2023. 2. 22.자 준비서면 제7면). 라) 참가인이 2019. 4. 8. 원고에게 '근태조작, 근무성적불량, 물품(제품, 원료) 반 출'의 징계사유로 정직 1월(2019. 4. 18.부터 2019. 5. 17.까지)의 종전 징계처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 을나 제19 내지 21, 41 내지 45호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 징계사유 중 '물품반출 및 취식'은 종전 징계처분의 징계사유와 같은 것으로 다시 이를 이유로 징계처분을 하는 것은 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배된다고 할 것이다. 1 참가인이 종전 징계처분의 '물품(제품, 원료) 반출' 징계사유의 인정근거로 든 직원들의 진술서에 기재된 원고의 비위행위는 '원고가 2018. 12. 14. 12:32경 원료 보관 창고에 들어와 바나나를 주머니에 넣었음. 원고가 바나나를 무단으로 반출하기 위하여 원료 보관 창고 내 밀봉되어 있던 바나나 박스를 개봉하여 나머지 바나나의 변질이 빨라졌고 원료의 질이 저하된 상태로 제품이 출하됨', 바나나를 주머니에서 챙겨 나오거나 포도장식물을 취식함', '원고가 바지 주머니에서 바나나를 꺼내어 과일실에서 먹는 모습을 봄', '원고가 생크림 라인에서 근무 시 과일이나 원료를 마음대로 가져가는 것을 한두번 목격함'과 같은 내용이다. 2 한편, 이 사건 해고의 물품반출 및 취식 비위행위에 관한 근거로는 참가인이 제출한 직원들의 진술서(을나 제19 내지 21호증)만이 있는데, 위 진술서들에는 원고의 행위에 관한 구체적인 일시가 기재되어 있지 않고(참가인이 원고의 행위 일자라고 주장하는 날짜는 위 진술서들의 작성일자에 불과하다), 기재되어 있는 내용 역시 '원고가 과일실에 들어가 블루베리를 꺼내어 취식하고 바지 주머니에 블루베리를 넣어 가 반출 하였다' '원재료창고에 들어가 박스 안에 보관되어 있던 바나나를 봉지 째 뜯어서 취식 하였다' '라인에서 케이크 장식을 위해 준비해놓은 딸기, 블루베리를 집어서 취식하였다'는 것으로 종전 징계처분에서 징계사유로 삼은 비위행위와 사실상 동일하다. 3 원고는 입사 당시에는 이 사건 공장 생산팀의 생크림 라인에서 컨베이어 벨트를 통하여 이동하는 생크림 케이크 위에 과일 등의 케이크 장식물을 올려놓는 업무를 하다가 이후 쿠키재단작업, 재료선별작업으로 업무내용이 변경되었다. 참가인이 2020. 1.경 ~ 2020. 4.경 발생하였다고 주장하는 위 물품반출 및 취식의 비위행위는 그 내용에 비추어 원고가 생크림 라인에서 근무하던 중 발생하였던 것으로 보이는데, 위 무렵에 원고는 생크림 라인에서 근무하였던 것이 아니라 쿠키재단작업 내지 생크림 라인 외곽 작업, 호두선별작업 등을 하고 있었던 점을 감안하면 원고가 참가인 주장의 일시에 그 주장 내용과 같은 비위행위를 하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 근거가 없다. 4) 근무성적불량 가) 취업규칙 제7조 제5항은 '사원은 근무시간 중 무단히 근무지를 이탈하거나 출 입금지구역을 임의로 출입하거나 타인의 업무를 방해하는 행위를 해서는 아니 된다'고 규정하고, 상벌규정 5. 15.의 1)의 (3)은 '근무성적불량: 근무자세 또는 근무성적이 불성실한 경우 또는 직무를 유기하여 업무의 실적이 불량하거나, 업무상 태만으로 재해 및 기타사고를 발생케 한 때'를 징계사유로 규정하고 있다. 나) 참가인이 들고 있는 근무성적불량의 비위행위는, 원고가 1 2020. 3. 26. 13:20경 G 주임에게, E 대리가 원고를 부른 적이 없음에도 E 대리가 원고를 부른다는 허위보고를 한 후 현장을 무단 이탈하여 탈의실에서 샤워를 하였다는 것과 2 2020. 4. 13.부터 2020. 4. 16.까지 호두선별작업을 하는 동안 근무시간 중 절반 가량의 시간을 임의로 휴게시간으로 사용하고, 비위생적인 근무태도로 업무에 임하였다는 것이다. 다) 원고가 2020. 3. 26. 13:20경 허위보고를 하고 근무 현장을 무단이탈하였음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들, 을나 제46 내지 49호증의 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2020. 4. 13.부터 2020. 4. 16.까지 호두선별작업을 하는 동안 1근무일 중 평균 3~4시간 가량을 임의로 휴게시간으로 사용하고, 작업 도중 장갑을 낀 손으로 신발을 벗어서 털고는 그 장갑을 교체하지 않고 다시 작업을 하고, 호두가 바닥에 떨어지자 떨어진 호두를 박스에 그대로 쓸어 담고, 작업 도중 양말이나 신발을 만지거나 바지를 끌어올린 다음 다시 원료를 만지고, 운반대차에 실어놓은 원료 박스 위에 올라탄 채 작업공간 내에서 이동하였던 사실은 인정된다. 라) 그러나 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사실 및 사정에 비추어 보면, 호두선별작업 기간 동안의 원고의 위 행위를 '근무성 적불량'의 비위행위에 해당한다고 평가하기는 어렵다. 1 H은 조모상 휴가를 끝내고 출근한 원고에게 2020. 3. 16.부터 19.까지 업무에서 배제한 채 사무실에 서 있으라고 지시하였다. J 생산팀장은 2020. 3. 19.사무실에서 있는 원고를 발견하고 2020. 4. 20.까지 원고에게 혼자서 호두선별작업을 하도록 지시하였다. 호두선별작업은 본래 자재팀의 업무인데, 자재팀의 작업은 별도의 자재선별 장에서 이루어짐에도 불구하고 J는 원고의 작업 장소를 생산팀 사무실 앞 공간에 있는 유휴기계 앞으로 지정하였는데, 위 장소는 본래 작업장으로 사용하는 장소가 아니라 밀가루 등 자재를 쌓아놓는 비분리된 공간이며, 다른 근로자들의 통행이 빈번하여 이물질 혼입에 유의해야 하는 곳으로 자재선별작업에 적합하지 않은 장소이다. 2 참가인은 2020. 3. 말경 원고가 선별한 호두에 이물질이 있다는 제보를 받았음에도 불구하고 원고에게 작업 개선 등을 요구하지 않고 오히려 CCTV를 원고의 작업방향으로 변경하여 원고의 작업장면만을 계속 촬영하도록 하고, 2020. 4. 20.에 4. 15.자 CCTV상 이물질 혼입 장면이 확인된다면서 곧바로 원고의 작업을 중지시키고 근무성적불량 등을 징계사유로 삼아 인사위원회를 개최하고 이 사건 해고처분을 행하였다. 3 참가인이 호두선별작업을 지시하기 전 3일간 원고를 작업에서 배제하고 사무실에 서서 대기하라는 부당한 지시를 하고, 그 직후 작업에 적합하지 않은 장소에서 원고로 하여금 장기간 홀로 호두선별작업을 하도록 지시하였던 점, 참가인이 이물질이 있다는 제보에도 불구하고 오히려 CCTV를 통해 집중적으로 원고의 작업장면만을 촬영하고 CCTV영상이 확인되자 곧바로 원고에 대한 인사위원회를 개최한 점 등의 사정은 참가인이 업무상 적정범위를 넘어 고의적으로 원고에게 정신적 압박감을 주고 근무환경을 악화시킨 것이라고 봄이 상당하다. 따라서 호두선별작업기간 동안의 원고의 근무성적불량은 참가인이 고의로 조성한 악화된 근무환경으로 인한 것으로 보아야 하고, 따라서 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 마) 그렇다면 근무성적불량의 비위행위로는 원고가 2020. 3. 26. 13:20경 E 대리가 원고를 부른다는 허위보고를 한 후 현장을 무단이탈하였다는 것만이 남게 되는데, 당시 원고의 이탈시간이 길지 않았던 점을 감안하면 위 1회의 이탈행위만을 두고 근무성적불량의 징계사유에 해당한다고 인정하기 어렵다. 다. 징계재량권의 일탈·남용 1) 관련 법리 부당징계구제재심판정을 다투는 소송에서 징계의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28, 선고 2017두57318 판결 등 참조). 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하며[대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890(본소), 60906(반소) 판결 등 참조], 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 2) 판단 이 사건 각 징계사유 중 근태불량, 물품반출 및 취식, 근무성적불량의 징계사유가 인정될 수 없고, 허위보고의 징계사유만이 인정될 수 있음은 앞서 본 바와 같다. 위인 정사실에다가 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 원고에게 있다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈·남용하여 위법하고, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 1 원고가 허위보고를 통해 근무장소를 벗어나 휴식을 취하거나, 경조휴가를 하루 더 사용한 비위행위가 인정되기는 하나, 그것만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 보기는 어렵다. 2 원고가 2022. 1. 19. 대구지방고용노동청 대구서부지청장에게 참가인 대표이사를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 등의 진정 관련하여, 2022. 9.29. 'H이 2020.3.16.부터 2020. 3. 19.까지 원고에게 사무실에 서 있도록 지시한 것, J가 2020. 3. 19.부터 4. 20.까지 원고에게 호두선별작업을 지시하면서 CCTV를 촬영한 것, J와 F가 2020. 4. 1. 원고의 동의 없이 일방적으로 원고의 근로시간을 변경하고 변경된 근로시간에 근무할 것을 지시하면서 임금을 공제한 것, J가 2020. 4. 20.부터 2020. 5. 6.까지 1층 생산팀 사무실 앞에서 서 있도록 지시하고 2020. 5. 16.부터 2020. 5. 20.까지는 2층 휴게실에서 대기하도록 지시한 것'이 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시킨 것으로서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당된다고 인정하여 참가인에 대하여 'H, J, F에 대한 징계조치, 재발방지계획제출, 조직문화진단 및 개선방안마련'이 개선지도되었는바, 참가인이 원고의 징계사유라고 주장하는 근무성적불량은 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위로 인하여 유발된 것으로 보일 뿐이다. 5. 결론 원고의 청구는 이유 있어 인용한다.