수원지방법원 성남지원 2022. 4. 19. 선고 2020가합405602 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

수원지방법원성남지원 제4민사부 판결 [사건] 2020가합405602 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 변호사 김낭규 [피고] B 주식회사 소송대리인 법무법인 더펌 담당변호사 정철승 [변론종결] 2022. 3. 22. [판결선고] 2022. 4. 19. [주 문] 1. 피고가 2020. 4. 23. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게, 가. 156,081,626원 및 그 중 별지3 인용금액표의 '미지급임금'란 기재 각 금액에 대하여 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 2022. 4. 19.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 나. 2022. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,718,004원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용은 피고가 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문 제1항 및 피고는 원고에게 2020. 4. 24.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 6,718,004원의 비율에 의한 금원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 판결 선고일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 2001. 2. 1. 설립되어 댐(하구둑 포함) 시설, 발전시설, 수도시설의 검사, 유지 및 개·보수사업, 엔지니어링기술진흥법에 의한 엔지니어링사업 및 활동, 건설산업기본법에 의한 건설업 및 건설용역업, 전기공사업법에 의한 전기공사업, 정보통신공사업법에 의한 정보통신공사업, 신에너지 및 재생에너지 개발, 이용, 보급 촉진법에 의한 신·재생에너지 관련사업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 피고의 전신인 C공단에서 근무하다가 2001. 3. 1. 피고에 입사하여 2018. 7. 1.부터는 피고 산하 부여사업소 소장으로 근무하였던 사람이다. 나. 부여사업소에 대한 특별감사 진행 및 원고에 대한 징계의결 등 1) 피고는 2019. 11. 28.부터 2020. 4. 8.까지 원고가 소장으로 근무하던 부여사업 소에 대한 특별감사(이하 '이 사건 감사'라 한다)를 진행하였고, 위 감사결과 원고에게 13건의 비위사실이 있다는 내용의 특별감사 결과보고서(을 제6호증)를 작성하였으며, 2020. 4. 9. 원고에 대하여 직무정지 조치를 취하였다. 2) 피고는 2020. 4. 16. 이 사건 감사결과에 따라 원고에 대한 징계위원회(이하 '이 사건 징계위원회'라 한다)를 2020. 4. 21. 10:00에 개최하기로 결정하고, 2020. 4. 16. 17:06경 원고에게 이 사건 징계위원회에 대한 출석통지서 및 진술포기서를 원고의 이메일로 발송(갑 제11호증, 을 제11호증)하였다. 3) 이 사건 징계위원회는 2020. 4. 21. 별지1 기재와 같은 13개 항목을 원고의 징계사유로 인정하며 원고에 대하여 해고 의결을 하였다. 4) 이 사건 징계위원회는 2020. 4. 23. 원고에게, '인사관리시행세칙 제59조(징계양 정기준)에 따른 ○ 근면성실 의무 위반(회계질서 문란, 직무를 남용 또는 빙자한위범부당행위, 제 규정위반), ○ 품위유지 및 청렴위반의무(민원 및 사회적 물의야기, 업무상사례증여향흥수수 및 금전 대차행위) ○ 회사보존의무위반(업무상 횡령·배임, 부당한 예산집행으로 예산낭비)' 라고 기재하여 위의 사유로 인사관리규정 제33조 제7항에 의거 해고 의결하였다는 내용의 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다). 5) 원고는 2020. 4. 28. 징계양정 과다를 사유로 해고가 부당하다며 재심요구를 하였으나, 2020. 5. 12. 개최된 피고의 재심 인사위원회는 원고에 대하여 동일하게 해고 의결을 하고, 2020. 5. 14. 이를 '① 공사현장의 모든 업무를 총괄하는 현장소장으로서 공사를 진행함에 공정관리 및 원가관리는 기본책무인바 공사비 집행금액이 공사계획율에 정한 금액초과, ② 공사관리규정에 공사계획수립 및 승인, 공사비 정산보고 미작성, ③ 공사관리규정, 계약업무처리지침 및 위임전결규정 위배, ④ 시공업자로부터 계좌를 이용한 금품수수 및 현금 수수 등 ○ 근면성실 의무 위반 ○ 품위유지 및 청렴위반의무 ○ 회사보존의무위반 비위의 도가 중하여 해고 의결하였음을 통지합니다.' 라는 내용으로 원고에게 통지하였다. 6) 원고는 2020. 6. 9. 이 사건 소를 제기하였다. 다. 피고의 관련 규정 이 사건과 관련된 피고의 인사관리규정, 인사관리규정 시행세칙(이하 '인사관리규정', '시행세칙'이라 한다)은 별지2 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 7, 9, 10, 11호증, 을 제1, 2, 6, 8 내지 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 해고 무효 확인 청구에 대한 판단 : 절차적 위법성 여부에 관하여 원고는 이 사건 해고처분에 절차적 위법이 있고, 징계 사유가 부존재하며, 가사 원고에게 징계 사유가 존재한다 하더라도 징계양정이 과도하여 이 사건 해고처분은 무효라고 주장하는바, 절차적 위법성 여부에 관하여 먼저 본다. 가. 인사위원회 구성의 하자 1) 당사자들의 주장 가) 원고의 주장 원고는 당시 토목 2급이었으므로 피고는 갑급 인사위원회를 통해 원고에 대한 징계의결을 해야 했고, 이 경우 시행세칙 제67조 제1항 가목을 보면, 인사위원장은 부사장이 하도록 규정되어 있는바, 이 사건 징계위원회의 인사위원장은 부사장이 아닌 본부장 직급의 D가 담당하였으므로, 위 징계위원회 구성에 절차상 하자가 있다. 나) 피고의 주장 이 사건 해고처분이 의결된 2020. 4.경에서 5.경 당시 피고에는 부사장 직급 자가 없었기 때문에 당시 사장이었던 E 대표이사가 본부장 직급이었던 D를 인사위원 장으로 임명한 것이었으므로 이 사건 징계위원회 구성상 하자가 존재하지 않는다. 2) 판단 시행세칙 제71조 제1항 제4목에 의하면 갑급인사위원회에서 3급 이상 직원 징계의 심사에 관한 사항을 심의하도록 정하였고, 동 시행세칙 제67조 제1항 가목에 의하면 갑급인사위원회 위원장은 부사장이 하도록 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제7, 69호증, 을 제2, 10, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 해임처분 당시 2급 직원이었던 사실, 피고는 이러한 원고의 징계를 위하여 갑급 인사위원회를 개최하였고, 피고의 기획본부장인 D가 위원장 역할을 수행한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 갑 제69호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고에 대한 이 사건 해임처분 당시 피고의 부사장인 F이 사임한 상태로 피고에는 부사장 직위의 직원이 부재한 상태였던 점, 2 이와 같이 피고의 부사장이 부재한 경우 누가 그 직무를 대행하는지에 관하여 인사관리규정이나 시행세칙에 별다른 규정이 없는 점, 3 이러한 상황에서 피고의 당시 사장이었던 E이 본부장 직급이었던 D를 이 사건 징계위원회의 위원장으로 임명한 것으로 보이는 점, 4 시행세칙 제2조 제2항에 의하면, '이 세칙이 정하지 아니한 사항은 사장이 정한다.'고 정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 피고의 사장인 E이 부사장의 부재를 사유로 본부장인 D를 이 사건 징계위원회의 위원장으로 임명하여 위 징계위원회를 구성한 것에 이 사건 해임처분을 무효로 볼 만한 중대한 절차상 하자가 있었다고 보기 어렵다. 이에 대하여 원고는, 기획본부장인 D와 원고가 동일하게 2급 직원이었으므로 피고의 부사장인 F이 당시 사임하였다 하더라도 피고 회사에서 이들보다 더 높은 직급인 윤한봉 전무가 위원장으로서 업무를 수행하였어야 한다고 주장하나, 인사관리규정이나 시행세칙에 인사위원회의 위원장의 직급이 반드시 피징계자보다 높아야 한다는 규정이 없는 점, 시행세칙 제2조 제2항에 의하면 '이 세칙이 정하지 아니한 사항은 사장이 정한다.'고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 인사위원회 결정 전 충분한 진술 기회 미부여 하자 1) 당사자들의 주장 가) 원고의 주장 인사관리규정 제48조 및 시행세칙 제57조를 종합하면, 해고절차를 진행하는 피고는 그 대상자인 원고에게 충분한 진술기회를 부여할 의무가 있는바, 피고는 이사건 징계위원회 전까지 원고에게 징계사실에 대하여 고지하지 않았고, 원고가 피고의 감사팀장인 G에게 2020. 4. 17. 감사보고서 자료를 보내 달라고 요청하자 같은 날감 사보고자료 요약본만을 송부받았으며, 그로부터 4일 뒤인 2020. 4. 21. 이 사건 징계위원회가 개최되었는바, 피고는 원고에게 충분한 진술기회를 보장하지 않았다. 나) 피고의 주장 원고는 이 사건 감사 과정 및 징계사유 서면을 통해 자신의 징계사유를 충분히 인지하고 있었고, 인사위원회에 출석하여 총 102장에 달하는 소명자료를 제출하였으며, 재심 인사위원회에도 출석하여 자신의 입장을 진술하였는바, 이 사건 징계위원회는 원고에게 충분한 진술기회를 보장하였다. 2) 관련 법리 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조). 3) 인정사실 위 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 갑 제6, 12, 38호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4, 5호증의 각 기재, 증인 H, G의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다. 가) 피고가 2019. 11. 28.부터 2020. 4. 8.까지 이 사건 감사를 진행하는 기간동안 위 감사의 팀장인 G가 원고의 비위사실 조사를 위하여 부여사업소에 실제로 방문했던 기간은 2020. 2. 4.부터 2020. 2. 6.까지 3일간이었다. 나) 그 후 피고 감사팀의 요구에 따라 부여사업소에서 행정과 회계를 담당한 H 등은 2020. 3. 9.부터 2020. 3. 25.까지 이 사건 감사에 관한 사안들을 자료로 만들어 제출하였다(갑 제38호증의 1 내지 7). 그러나 피고의 감사팀은 이러한 자료에 대하여 별도로 H 등에게 확인절차를 거치거나 추가조사를 하지는 않았다. 다) 원고는 2020. 3. 19. 피고의 감사팀과 감사 사실에 관한 문답서(을 제4호증)를 작성하였다. 라) 이 사건 감사가 2020. 4. 8. 종료된 다음 날인 2020. 4. 9. 원고는 직무정지 되었고, 피고는 2020. 4. 16. 원고에 대한 이 사건 징계위원회 개최를 결정하였다. 마) 피고는 2020. 4. 16. 17:06경 원고에게 이메일로 출석통지서와 진술포기서를 첨부하여 2020. 4. 21. 10:00에 이 사건 징계위원회가 개최됨을 알렸다. 위와 같이 이메일에 첨부된 출석통지서에는 출석이유에 특별감사결과에 따른 징계에 관한 건'이 라고만 기재되어 있었다. 바) 원고는 위 마)항 기재 이메일의 발신인인 I에게 감사보고서 자료를 보내달라고 요청하였고, 이에 감사팀장인 G는 다음 날인 2020. 4. 17. 원고에게 전화로 '징계위원회에 회부된 자료 자체를 보내주기 곤란하다.'고 답변하였다. G는 같은 날 원고에게 전화하여 '전부를 줄 수는 없고 요약본만 줄 수 있다.'고 얘기하며 감사결과 요약 본(갑 제6, 12호증)을 원고에게 이메일로 송부하였다. 사) 그로부터 4일 뒤인 2020. 4. 21. 이 사건 징계위원회가 개최되어 원고에 대한 이 사건 해고처분 의결을 하였다. 4) 판단 살피건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 인사관리규정과 시행세칙상 피고의 징계대상자는 징계사유에 대한 충분한 진술기회를 부여받고 이에 대하여 유리한 사실을 진술하며 증거를 제출할 수 있는 등 방어권을 갖고 있음에도, 피고는 원고에게 이 사건 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 방어권을 행사할 기회를 충분히 제공하지 아니한 절차적 하자가 있다고 봄이 상당하다. 가) 원고는 피고의 감사팀이 2020. 2. 4.부터 2020. 2. 6.까지 부여사업소에 대한 현장 감사를 할 당시에 점검정비 대체인력으로 현장투입 되어 직접 감사를 받지도 않았다. 따라서 당시에는 원고가 자신이 어떠한 비위사실로 감사를 받는지 정확히 알지 못하였을 것으로 보이고, 2020. 3. 19.에서야 피고 감사팀과의 문답을 통해서 대략적인 조사사항을 알 수 있었을 것으로 보인다. 나) 원고는 피고의 이 사건 감사가 종료된 다음 날인 2020. 4. 9. 직무정지가 되었는데, 어떠한 사유에 의하여 직무정지가 되었는지 별다른 통보를 받지 못하였다. 다) 피고는 2020. 4. 16. 17:06경 원고에게 이메일로 이 사건 징계위원회에 관한 출석통지서를 보냈는데, 위 출석통지서의 출석이유에는 앞서 본 바와 같이 특별감 사결과에 따른 징계에 관한 건'이라고만 기재되어 있었다. 당시 이 사건 감사에 따른 원고의 비위사실은 별지1 기재와 같이 13건이나 되었는데 원고는 이에 관하여 구체적으로 알지 못한 상태였고, 그 중 일부 사항에 대해서는 원고나 부여사업소의 직원이 피고 감사팀의 요구에 따라 소명자료를 제출하기도 한 것으로 보이는바, 위 소명자료에 따른 해명이 이루어졌는지 여부도 불확실한 상황에서 원고는 이 사건 감사 건 중 어떠한 비위사실로 징계위원회에 회부되었는지 알 수 없었을 것으로 보인다. 라) 그럼에도 불구하고 피고는 원고에게 이 사건 징계위원회 출석통지를 하면서도 어떠한 징계사실로 원고가 위 징계위원회에 회부되었는지 명확하게 통지하지 않았고, 원고가 2020. 4. 16. 감사자료를 요구하자 다음 날인 2020. 4. 17.에서야 감사결과 요약본만을 송부하여 주었다. 그러나 이 사건 감사에 의하여 작성된 총 34쪽의 특별감사 결과보고서(을 제6호증)는 상당히 구체적이고 많은 내용을 담고 있는바, 2쪽짜리 감사결과 요약본(갑 제6호증)을 받은 원고로서는 자신에 대한 징계혐의사실이나 징계혐의가 인정된 근거에 관하여 명확하게 알기 어려웠을 것으로 보이는 점, 원고가 위 감사결과 요약본을 받아보고 4일 뒤에 이 사건 징계위원회가 개최되었다는 점 등을 고려하면, 원고가 이 사건 징계위원회가 열린 날까지 자신의 징계사실에 대한 답변이나 소명자료를 준비하는 것은 매우 어려웠을 것으로 보인다. 마) 피고는 원고가 이 사건 징계위원회에 총 102장에 달하는 소명자료를 제출하였다고 주장하나, 을 제12호증의 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 설령 원고가 그와 같은 소명자료를 제출하였다 하더라도 이사건 징계위원회 당일 이를 받은 징계위원회 위원들이 원고의 소명자료를 충분히 검토한 상태에서 징계의결을 할 수 있었을 것으로 보이지도 않는다. 바) 원고가 이 사건 해임처분에 불복하여 재심을 청구한 뒤 그곳에서 의견 진술기회를 다시 보장받았다 하더라도 이 사건 징계위원회에서 충분한 진술기회를 보장받지 못한 절차적 하자가 소급적으로 치유된다고 볼 수 없다. 다. 기피신청권 침해에 따른 절차상 하자 1) 당사자의 주장 요지 가) 원고의 주장 시행세칙 제75조에 의하면, 피징계대상자는 인사위원에 대하여 기피신청을 할 수 있는바, 원고는 이 사건 징계위원회 전에 누가 징계위원인지 알 수가 없었으므로 기피신청의 가능성이 없었다. 따라서 원고의 기피신청권이 침해된 절차상 하자가 있다. 나) 피고의 주장 원고는 피고에게 징계위원 기피신청을 위한 징계위원 명단을 요구한 사실이 없고, 재심 인사위원회에 출석하여 진술할 때에도 다수가 초심 인사위원회(이 사건 징계위원회)와 동일한 징계위원으로 구성되었음에도 기피신청을 하지 않았는바, 원고의 기피신청권이 침해되었다고 볼 수 없다. 2) 판단 시행세칙 제75조 제1항은 '인사위원회 의결사항이 징계에 관한 사항일 때에는 징계당사자는 인사 위원 중 징계심의의 공정을 기대하기 어려운 사정이 있다고 판단할 때에는 미리 그 사유를 제출, 기피신청 할 수 있다.'고 규정하고 있다. 그러나 해당 조항에서는 징계위원 명단 사전고지의무에 대하여 아무런 규정도 두지 않은 점, 시행세칙 제79조에 의하면, '위원회의 회의는 비공개로 하며 회의에 참석한 자는 회의내용이 나 회의중 지득한 사항을 누설하여서는 아니 된다.'고 정하고 있는 점, 징계대상자가 징계심의 이전에 징계위원과 접촉하지 못하도록 할 필요성을 전면적으로 부정하기는 어렵고, 징계대상자가 징계위원회에 출석하여 징계위원을 확인한 뒤 기피신청을 할 수도 있는 점 등을 고려하면, 원고의 주장과 같이 기피신청권의 존재만으로 징계위원 명단 사전고지의무를 인정할 수는 없다 할 것이다. 따라서 이를 전제로 하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 라. 참고인 증인신청 기회 박탈 하자 1) 당사자의 주장 요지 가) 원고의 주장 원고는 이 사건 징계위원회 전에 징계사유를 알 수 없어 시행세칙 제58조 제1항의 참고인 진술 요청도 할 수 없었다. 나) 피고의 주장 피고 회사의 징계절차에 참고인에 대한 증인신문을 진행할 수 있는 근거규정도 없고 실제로 그리한 전례도 없기 때문에 원고의 증인신청 기회가 박탈되었다고 볼 수 없다. 2) 판단 살피건대, 시행세칙 제58조 제2항은 '징계대상자가 서면 또는 구술로서 자기에게 유리한 사실을 진술하고 증거를 제출할 수 있으며 필요한 경우에는 참고인의 증언을 신청할 수 있다.'고 정하고 있기는 하다. 그러나 원고가 이 사건 징계위원회에 출석하여 자신의 징계사유에 대한 소명을 위하여 참고인을 증인으로 신청하거나 징계절차에 특별한 이의를 제기하지 않은 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 원고에게 참고인 신청기회가 있다는 점만으로 원고의 참고인 증인신청권이 박탈되었다고 단정하기 어럽다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 마. 소결 그렇다면, 이 사건 해고처분은 원고에게 충분한 진술기회를 보장하지 아니하여 그 절차에 중대·명백한 하자가 있다고 할 것이므로 실체적 하자에 관한 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 인정된다. 3. 임금 청구에 대한 판단 가. 관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 나. 판단 1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분이 무효인 이상, 원고가 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 해고처분의 효력을 다투고있는 이상, 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다. 2) 원고의 임금액이 월 6,718,004원, 월 임금지급일이 21일인 사실에 대하여는 피고가 이를 명백히 다투지 아니하거나 갑 제37호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게, 이 사건 해고처분일 다음 날로서 원고가 구하는 바에 따른 2020. 4. 24.부터 이 사건 변론종결일 전 임금지급일이 도래하는 2022. 3. 31.까지의 미지급 임금 합계 156,081,626원 및그 중 별지3 인용금액표의 '미 지급임금'란 기재 각 금액에 대하여 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건판결 선고일인 2022, 4. 19.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 2022. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지는 월 6,718,004원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 한편 원고는 이 사건 변론종결일 이후의 임금인 장래 발생할 임금에 대해서도 지연손해금의 지급을 구하나, 장래이행청구의 성질상 지연손해금의 지급을 명하는 것은 부당하므로 이 부분 지연손해금 청구는 받아들일 수 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.