서울고등법원 2012. 1. 27. 선고 2010나103071 판결 해고무효확인등

확보한 수집 본문

서울고등법원 제1민사부 판결 [사건] 2010나103071 해고무효확인 등 [원고,항소인] 1. 2. 3. 4. 원고들 소송대리인 변호사 ○○,○○○ [피고,피항소인] 한국방송공사 서울 영등포구 여의도동 18 대표자 사장 소송대리인 법무법인 담당변호사 [제1심판결] 서울중앙지방법원 2010. 9. 28. 선고 2009가합129193 판결 [변론종결] 2011. 9.30. [판결선고] 2012. 1. 27. [주 문] 1. 제1심 판결 중 아래의 갱신거절무효확인 및 금원의 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고들 패소부분을 취소한다. 2. 가. 피고가 2009. 9. 30. 원고 에게, 2009. 9. 19. 원고 에게 한 각 갱신거절은 무효임을 확인한다. 나. 피고는, (1) 원고 에게 2009. 10. 1.부터 같은 원고를 복직시키는 날까지 매월 2,805,929원, (2) 원고 °C에게 2009. 10. 1.부터 같은 원고를 복직시키는 날까지 매월 2,773,669원, (3) 원고 □□□에게 2009. 9. 20.부터 같은 원고를 복직시키는 날까지 매월 1,374,320원, (4) 원고 에게 2009. 10. 1.부터 같은 원고를 복직시키는 날까지 매월 1,544,949원을 각 지급하라. 3. 원고들의 나머지 항소를 기각한다. 4. 소송총비용은 피고가 부담한다. 5. 제2항의 금원지급 부분은 가집행할 수 있다. [청구취지 및 항소취지] 제1심 판결을 취소한다. 피고가 2009. 9. 30. 원고 에게, 2009. 9. 19. 원고 □00에게한각 갱신거절은 무효임을 확인한다. 피고는 위 각 갱신거절일부터 원고들을 복직시키는 날까지 매월 원고 에게는 2,805,929원, 원고 oo에게는 2,773,669원, 원고 □□□에게는 1,374,320원, 원고 에게는 1,544,949원을 각 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 방송법에 따라 설립된 공기업으로서 공정하고 건전한 방송문화를 정착시키고 국내외 방송을 효율적으로 실시하기 위한 국가기간방송국이다. 원고들은 피고와 사이에 아래 표 기재와 같은 입사일부터 매년 계약기간을 1년으로 하여 연봉을 정하되 그 연봉의 12/13를 기본연봉으로 하여 이를 12 등분 한 다음 매월 21일에 그 금액을 지급하고, 나머지 연봉의 1/13은 성과급으로서 피고가 정한 평가기준 및 성과급 지급 률(0% ~ 200%)에 따라 계약기간 만료일에 지급하는 형태의 연봉제 근로계약을 각 체결한 다음, 각 근로계약 종료 시마다 매 1년 단위로 기간을 정하여 근로계약을 계속 갱신하여 오다가(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다), 피고로부터 마지막 근로계약의 계약기간 만료를 이유로 같은 표의 만료일란 기재 각 일자로 근로계약관계가 종료된다는 내용의 "근로계약 종료 안내문"을 받았다(이하 '이 사건 갱신거절'이라 한다). 나. 이 사건 근로계약 체결 전에 원고 □□□은 2003. 9.경부터 2004. 9.경까지, 원고는 1999. 8.경부터 2000. 9.경까지 파견근로자로 피고에서 각 근무하였고, 이 사건 근로계약이 종료될 당시 원고 는 특수영상팀에서 특수영상 및 그래 픽영상의 디자인 및 제작업무를, 원고 는 청주방송총국 보도팀에서 영상 편집 및 자료관리업무를 각 담당하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2호증의 각 3, 4,8,9의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 원고들의 주장 1) 원고들과 피고 사이에 체결된 이 사건 근로계약은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약이므로, 원고들에 대한 이 사건 갱신거절은 실질적으로 해고에 해당하고, 나아가 그 정당성이 없어 이 사건 갱신거절은 부당한 해고로서 무효이다. 2) 설령 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이 아니라고 하더라도, 이 사건 갱신거절은 계속 고용에 대한 정당한 기대가 존재하는 원고들에 대하여 아무런 합리적인 이유 없이 행하여진 것이므로 무효이다. 3) 따라서 원고들은 이 사건 갱신거절의 무효 확인을 구하고, 이 사건 갱신거절이 무효인 이상 피고에 대하여 이 사건 갱신거절일부터 복직 시까지 청구취지 기재와 같은 임금의 지급을 구한다. 나. 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 1) 판단기준 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조). 2) 인정사실 가) 피고와 원고들 사이에 체결한 각 연봉계약서의 내용은 다음과 같다. 제1조(목적) 본 계약은 피고가 연봉계약직으로 채용하는 원고들과의 고용계약의 내용과 근로조건, 처우 등을 정함을 목적으로 한다. 제5조(제 규정의 적용 및 신분) 원고들은 본 계약서에 별도로 정한 사항 이외에는 피고의 직원 등에게 적용되는 제반 규정을 적용받지 않으며, 신분은 단순 연봉계약자로 한다. 제9조(연차휴가의 이용 및 보상) 1 연차휴가는 원고들이 전 휴가일수를 본 계약기간 중에 모두 사용하여야 하며, 원고들은 휴가 실시계획을 피고에게 제출하고 피고의 승인을 받아 휴가를 실시한다. 다만, 피고는 업무형태를 고려, 휴가일자를 조정하거나, 특정일을 미리 정하여 휴가를 실시토록 할 수 있다. 2 제1항의 휴가를 사용하지 못한 경우에 휴가는 소멸한다. 다만, 피고의 요구나 귀책사유로 인한 경우에는 근로기준법이 정하는 바에 따른 별도의 보상수당을 지급한다. 제11조(퇴직금) 1 피고는 원고들에게 근무기간 1년에 대하여 지급된 연봉액(성과급 제외)의 1/12에 해당하는 금액을 퇴직금으로 지급한다. 2 퇴직금은 매 1년 단위로 원고들의 신청을 받아 정산하며, 피고는 원고들의 퇴직금 신청후 14일 이내에 지급한다. 제13조(계약해지) 1 피고는 원고들이 다음 각 호에 해당된다고 인정될 때에는 본 계약을 해지할 수 있다. 1. 원고들이 본 계약서상의 의무를 위반하였을 경우 2. 원고들이 근무를 태만히 하거나 근무성적이 불량한 경우 4. 원고들이 계속하여 7일 이상 업무 수행을 하지 못하거나, 거부하였거나 또는 업무 수행이 불가능할 것이 예상되는 경우 7. 피고의 사정으로 인하여 담당직무가 소멸하거나, 기타 사유로 고용의 필요성이 없어진 경우 2 계약기간이 만료된 경우에 본 계약은 별도의 예고 없이 당연히 종료된다. 나) 피고의 연봉계약직 운영기준은 다음과 같다. 2. 채용 : 본부장(센터장) 책임 하에 합리적인 선발기준을 수립하고, 공개경쟁을 통한 선발을 원칙으로 하여 채용함 3. 계약체결 : 본부장(센터장)과 계약 체결 6. 계약기간 및 재계약 : 계약기간은 최초 계약체결 후 1년간으로 하되, 재계약 여부는 계약기간 만료시 결정함. 안내(비서)직무 : 다만, 계약기간에도 불구하고 계약 체결일 현재 재임 중인 본부장이 변경된 경우에는 계약을 해지함 10. 근무성적평가 평가항목 및 평가요소 - 평가항목 : 업무수행능력 및 성과평가 / 업무수행태도평가 - 평가요소 · 업무수행능력 및 성과평가 : 판단력, 창의력, 전문성, 업무성과, 업무개선도, 적정 성(6개요소) . 업무수행태도평가 : 책임감, 적극성, 협조성, 준비성, 자기개발(5개요소) 평가요소에 대한 평가척도 및 부여점수 - 평가척도 : S, A, B, C, D(5단계) - 부여점수 : S(10점), A(9점), B(8점), C(7점), D(6점) - 총 평가요소중 4개 이상을 '탁월(10점)' 또는 '미흡(6점)' 을 줄 경우 객관적 사유 기입 평가시기 및 사용목적 - 상반기 : 매년 6월 1일 기준, 하반기 : 매년 12월 1일 기준 · 연봉계약직 평가제도' 에 정한 반영기준에 따라 성과급, 재계약 여부및연봉액 - 결정에 사용함. 평가자 및 평가방법 - 평가자 : 팀장(100점) - 평가방법 : 인사정보시스템에서 온라인 평가 총점 계산방법 - '연봉계약직 평가제도' 에 정한 종합평점 산정 기준을 따름 근무성적평가에 따른 성과급 지급 및 재계약 여부 결정 기준 다) 피고의 직원에 관한 사항은 정관의 기재사항에 해당하고(방송법 제45조 제1항 제4호, 정관변경을 위해서는 대통령 소속의 방송통신위원회의 인가를 받아야 한다(같은 조 제2항). 또한, 피고는 기획재정부로부터 예산배정 상의 정원규제를 받고 있고, 정원 외 인력으로 업무상 필요에 따라 예산범위 내에서 연봉계약직 근로자들을 공개 채용하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2호증의 각 3, 4, 8, 9, 을 제3, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 비록 앞서 본 바와 같이 원고들이 짧게는 5년 길게는 9년여 동안 근로계약을 갱신하면서 피고에서 계속 근무하였고, 원고들이 담당하였던 업무가 그 성격상 피고의 운영을 위해 필요한 상시적 . 지속적인 업무인 점은 인정된다고 하더라도, 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하여 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약임을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 더 살필 필요 없이 이유없다. 가) 피고의 직원에 관한 사항은 정관의 기재사항으로서 그 변경을 위해서는 방송통신위원회의 인가를 받아야 하고, 피고는 기획재정부로부터 예산배정 상의 정원규 제를 받고 있는 등 직원의 증원 등 변경에 관하여 정부 등으로부터 엄격한 관리 . 통제를 받고 있으며, 원고들은 위 연봉계약서에 규정된 사항 이외에는 피고의 직원 등에게 적용되는 제반규정을 적용받지 않게 되어 있는바, 원고들도 이러한 사정을 잘 알고 있었을 것으로 보인다. 나) 피고는 원고들을 1년 단위의 계약인력으로 채용한 것으로, 원고들과 이사건 근로계약을 체결하고 갱신할 때마다 각 별도로 연봉계약서를 작성하였고, 각 연봉 계약서에 그 기간을 명시적으로 기재하였으며, 각 연봉계약서에서는 계약기간이 만료되는 경우에 별도의 예고 없이 근로관계가 종료된다고 규정되어 있다. 다) 위 연봉계약서에는 재계약에 관한 규정이나 절차가 규정되어 있지 않고, 다만 피고의 연봉계약직 운영기준에서 근무성적 평가 및 이를 재계약 결정에 사용한다는 규정은 있으나, 이는 1년 단위의 기간의 정함이 있는 계약을 전제로 재계약 체결 여부의 결정 시 재계약 불가사유로 고려한다는 취지이어서 아래에서 보는 바와 같이 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 사유로 고려할 수 있을 뿐, 재계약을 보장한다는 내용으로 보기는 어렵다. 라) 피고는 원고들을 포함한 연봉계약직 근로자들에게 계약 기간에 연차휴가를 모두 사용하도록 하되 사용하지 못한 휴가는 소멸되고, 원고들이 연봉계약서 상의 의무를 위반한 경우, 근무를 태만히 하거나 근무성적이 불량한 경우, 피고의 사정으로 인하여 담당직무가 소멸하거나 기타 사유로 고용의 필요성이 없어진 경우 등 일정한 경우에 피고가 계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있으며, 각 근로계약의 기간만료 시마다 퇴직금을 정산하여 지급했다. 다. 이 사건 갱신거절의 정당성 여부 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 2) 판단 가) 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권 앞서 인정한 사실관계에서 보는 바와 같이 이 사건 근로계약이 그 기간을 1년으로 정하고 있으나, 원고들이 짧게는 5년 길게는 9년여 동안 근로계약을 계속 갱신하면서 근무하였고, 원고들이 담당하였던 업무가 그 성격상 피고의 운영을 위해 필요한 상시적 ·지속적인 업무인 점, 피고의 연봉계약직 운영기준에서 보면 재계약 여부는 계약기간 만료 시 결정하도록 하되, 근무성적평가에 관하여 평가항목 및 요소, 평가척도 및 부여점수, 평가시기 및 사용목적, 평가자 및 평가방법 등을 비교적 상세히 규정하여 근무성적평가에 따른 종합평점을 기준으로 2년 연속 종합평점이 70점 미만인 경우 등 일정한 경우에는 재계약이 불가하나, 그 이외에 일정한 종합평점 이상일 경우에는 재계약 시 연봉조정률까지 명시해 두고, 이에 따라 원고들은 위와 같이 수년간 근로계약을 갱신해 왔던 점 등을 종합하면, 원고들과 피고 사이에는 소정의 근무평가 절차를 거쳐 일정 기준 이상의 평점을 얻게 되는 등의 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고들에게는 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 본다. 나) 이 사건 갱신거절의 정당성 여부 (1) 앞서 든 증거 및 을 제12 내지 56호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사정들을 인정할 수 있다. (가) 피고는 방송법에 의하여 설립된 법인이자 국가기간방송사로서 방송법 제64조에 의거 국민으로부터 특별부담금인 수신료를 징수하여 운영되고 있는데도 1981년에 수신료가 월 2,500원으로 책정된 이래 현재까지 동결된 상황에서 2003년 이래 케이블 TV, 인터넷 등의 광고매출이 지상파 방송을 추월하는 등 광고수입이 감소하고, 국가 정책에 따라 2007년부터 2012년까지 '방송시설의 디지털화'를 위하여 연간 700억 원 정도의 자금이 투입되어야 하며, 방송제작비 급상승 등으로 말미암아 매년 지출규모가 증가되어 2007년과 2008년의 당기순손실이 각 278억 원, 765억 원으로 늘어나자, 제작비·운영비 등 필수비용까지 감축하고 피고 소유 토지를 매각하는 등 비상 경영을 시행한 결과 2009년과 2010년에는 각 693억 원, 1,000억 원의 당기 순이익을 올리기도 하였으나 수년간의 경영위기 상황의 영향으로 부채규모가 2006년 4,530억 원, 2007년 4,524억 원, 2008년 4,835억 원, 2009년 4,307억 원 등으로 4천억 원대가 지속되었고, 다만, 같은 기간 동안 피고의 부채자본비율은 100% 미만이었으며, 특히 2009년에는 66% 정도였다. (나) 감사원은 2008. 8. 피고의 운영실태에 대하여 시행한 특정과제 감사결과 처분요구서에서 피고가 2005. 12.경 2010년까지 인력을 15% 감축하여 매출액 대비 인건비 비중을 30% 하향한다는 장기인력수급 방안'을 마련하고도 이를 실행하기 위한 노력을 하지 않고, 연봉계약직 등 정원 외 인력을 매년 증가시켜 정원 외 인력을 포함한 전체 인력은 오히려 증가했다고 지적한 바 있다. (다) 이에 피고와 피고 노동조합은 2008. 12. 19. 경영위기를 극복하고 공영방송의 책무를 다하기 위하여 임금을 동결하고, 현행 퇴직금 누진제를 근로기준법에 부합하는 퇴직금제도로 전환하며, 2013년까지 인력을 15% 감축하기로 합의하였다. 이어 피고의 경영개혁단에서는 2009. 1. 및 2009. 4. 경영합리화의 일환으로 비핵심업무 (계열사 업무와 중복되는 업무, 외부 조달이 용이하고 효율적인 업무)를 외주하고, 기타 인력재배치, 명예퇴직 활성화 등 정규직에 대한 개선조치를 포함한 경영효율화를 계획하였다. (라) 그 후 피고는 2009. 7.경 제805차 경영회의에서 원고들이 수행하는 업무 등을 신설(KBS미디어텍) 또는 기존(KBS비즈니스, KBS아트비전, KBS인터넷) 자회사 4곳과 외부업체 1곳 등 외주업체에 업무이관방식으로 위탁하기로 의결하였고, 이에 원고 가 담당하던 특수영상 및 그래픽영상의 디자인 및 제작업무와 원고가 담당하던 청주방송총국의 영상편집 및 자료관리업무는 위 KBS미디어 텍에 이관되어 원고들이 담당하던 업무는 피고에서 소멸되었다. 원고들처럼 담당업무가 외주업체로 이관된 연봉계약직 근로자들 상당수는 피고와 고용계약기간만료 후 외 주업체의 정규직 근로자로 취업하였으나 원고들은 이를 거부하였다. (마) 피고는 인력 감축 등을 통한 경영합리화를 위하여 2009년 신입사원을 전년도 신입사원 92명의 절반 수준인 48명으로 줄였고, 노사공동 비상대책위원회의 2009. 5. 6.자 합의에 따라 2009. 12. 23. 제635차 정기이사회에서 퇴직금 누진제를 단수제로 전환하는 내용의 보수규정을 개정하였으며, 2010. 11. 18. 조직 활성화와 인력운영의 효율성을 도모하고자 상위 정규직에게도 특별명예퇴직 및 희망퇴직을 시행하였다. 피고의 정규직 인원수는 2005년 5,383명, 2006년 5,371명, 2007년 5,288명, 2008년 5,211명, 2009년 5,096명으로 미미하게 감소하였다. (2) 앞서 본 사정들만에 의하면, 피고가 경영합리화를 위한 기업경영 상의 필요에 따라 정규직 근로자와 원고들과 같은 연봉계약직 근로자 중에서 먼저 계약직 근로자를 감축하기로 하고 이 사건 갱신거절을 한 것이 일응 합리적이라고 볼 수도 있겠으나, 한편 갑 제10, 17, 35 내지 42, 50 내지 77, 80, 81, 83호증, 을 제12, 14, 24 내지 26, 32, 33, 41, 42, 52, 53호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 볼 때, 원고들과 같이 정규직에 비하여 상대적으로 저임 금의 연봉계약직 근로자들만을 대상으로 한이 사건 갱신거절은 경영합리화를 위하여 인원감축을 하고 있다는 외관을 만들어내는 효과가 있을 뿐 피고의 경영합리화라는 목적 달성에는 별 도움이 되지 않는 것으로 보일 뿐 아니라, 이 사건 갱신거절에 이르기까지 피고는 갱신거절을 회피하기 위한 어떠한 노력이나 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정절차도 거치지 않은 채, '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다, 2007. 7. 1. 시행)의 시행으로 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자의 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 의제되는 상황을 앞두고, 단지 그 대상자가 연봉계약직 근로자이기만 하면 갱신거절 또는 업무이관의 대상으로 정한 다음, 그 이유만으로 이 사건 갱신거절에 이른 것이므로, 이 사건 갱신거절은 정당성을 결여한 것으로 그 효력을 인정할 수 없다. (가) 피고는 2004. 5.과 2008. 8. 감사원의 피고의 운영실태에 대한 감사결과에서는 물론 2009년 국정감사에서도 피고의 인력 구조가 실무인력이 적고 2직급 이상의 상위직 비율이 2003. 12. 40.6%, 2006. 12. 42.9%, 2008. 7. 48.2%, 2009. 7. 50.8%로 해가 갈수록 늘어나는 구조로 상위직 유휴인력이 과다하고, 그 증가로 인건비 부담을 가중시켜 경영부담을 초래하고 있다는 지적을 받았다. 특히 피고는 2005. 12. 2010년까지 인력을 15% 감축하여 매출액 대비 인건비 비중을 30% 하향한다는 장기인 력수급 방안'을 마련하고도 이를 실행하지 않다가 2008. 8. 감사원 감사에서 다시 이를 지적받아, 2008. 12. 19. 재차 2013년까지 인력을 15% 감축하기로 노·사가 합의한 다음, 이 사건 갱신거절 후인 2010. 11. 18.에서야 상위 정규직 12명에 대하여만 특별명예퇴직 및 희망퇴직을 시행하였을 뿐이다. (나) 피고가 2009. 1.경 작성한 'KBS 경영개혁단 2009년도 업무보고'(을 제14호증의 1)과 2009. 4.경 작성한 'KBS 경영개혁 추진방안'(을 제14호증의 2), 2009. 6.경 800차 경영회의 의안의 일부로 작성한 '연봉계약직 대책 및 업무이관 방안'(갑 제35호증) 등에서는 경영효율화를 위한 비핵심업무의 외주화 방안으로 연봉계약직 근로자의 경우에는 기간제법의 시행으로 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 의제되는 상황을 앞두고, 1 기간제법이 기간연장 또는 시행유예 등으로 개정될 경우에는 연봉계약직에 대한 재계약 대상을 확대하되, 영상편집, 컴퓨터영상, 스포츠CG 업무의 이관은 제외하고 경영효율화를 위한 업무이관을 추진하며, 2 기간제법이 현행대로 유지될 경우에는 2009. 7.부터 연봉계약직 420명 중 계약기간이 만료되는 222명에 대하여는 재계약을 중지하고 업무단위로 이관을 추진하되, 구체적으로 기존 정규직은 처음에는 자회사로 전적하는 것에서 재배치하는 것으로 변경하고, 자회사로 이관되는 연봉 계약직 159명에 대하여는 업무이관 시까지 계약기간을 잠정 연장하여 자회사의 정규직으로 전환하기로 업무이관의 기본방향을 정하였다. 그러다가 2009. 7.경 제805차 경영 회의에서는 위 업무이관의 기본방향을, 1 업무 이관에 따른 정규직 재배치를 최소화하고, 정규직이 퇴사하는 경우 점진적으로 그 담당업무를 이관하기 위하여 연봉계약직 담당업무로 한정하여 이관하고, 2 정규직 업무와 자회사 도급업무의 혼재를 방지하기 위하여 업무를 재설계하는 것으로 정하며, 구체적 이관대상 업무를 연봉계약직 237명, 제작보조 29명, 파견근로 28명 등 총 294명의 업무로 변경하여 의결하였다. (다) 피고의 위 연봉계약직 대책 및 업무이관 방안의 구체적인 추진 일정은 2009. 6. 3.부터 같은 달 9.까지 노동조합과 협의를 하고, 내부 회의나 이사회 보고 등을 거쳐서 같은 달 18.부터 연봉계약직에 대하여 계약해지를 통보하며, 2009. 6. 22.부터 2009. 8. 10.까지 업무이관과 관련하여 연봉계약직 근로자들과 사전 협의를 진행하는 한편, 2009. 8. 31.까지는 신설 자회사인 KBS미디어텍의 설립을 완료하고 자회사 등과 업무이관 계약을 체결하는 것이었다. 이처럼 2009. 7. 1. 기간제법의 적용을 앞두고 급하게 '연봉계약직 대책 및 업무이관 방안'을 추진하다 보니 정규직의 반발로 업무 단위의 이관이 제대로 이루어지지 아니하여 정규직 업무와 자회사 도급업무가 혼재하고 정규직과 자회사로 전적한 연봉계약직 근로자가 동일한 공간에서 함께 근무하는 경우도 있었다. (라) 피고는 위 제805차 경영회의 의안자료에서 연봉계약직을 무기계약직으로 전환하지 않고 계약해지 또는 업무이관조치를 취할 경우에 업무이관 초기에 약 18억 원(복리후생비 약 5억 6,000만 원 + 관리비 및 이윤증가액 12억 9,700만 원)의 비용증가를 예상하고, 장기적으로는 약 66억원(연봉계약직의 무기계약직 전환시 총비용 197억 3,000만 원 - 업무이관시 총비용 131억 4천만 원)의 비용감소 효과를 예상하였다. 그러나 위 장기적 비용감소 효과 예상에서 연봉계약직의 무기계약직 전환시 총비용을 기존 정규직인 일반직 7직급의 평균연봉을 기준으로 무기계약직 평균 연봉을 5,440만 원으로 산정하였으나, 이는 연봉계약직들이 정규직 전환시 희망하는 평균 연봉이 2,889만원 정도에 불과하고, 실제로 피고의 무기계약직 근로자의 현재 임금수준이 종전 연봉계약직일 때와 동일하거나 오히려 삭감된 현실을 고려할 때 합리적 근거 없이 지나치게 높게 산정하였으며, 한편 신설 자회사인 KBS 미디어텍의 경우 당초 위 업무이관 시 총비용 산정에서 도급비 추산액은 68억여 원에 불과하였으나 실제로 2010년 도급금액은 84억여 원에 달하였고, 업무이관 자회사 근로자의 임금이나 복지수준이 피고의 무기계약직 근로자 또는 기존 연봉계약자들의 그것과 비교할 때 오히려 그 수준이 높은 점 등을 고려할 때, 피고가 연봉계약직 담당 업무를 이관함에 따라 장기적 비용절감 효과가 있을 것이라는 예상은 전혀 설득력이 없고, 오히려 실제 그 비용이 증가할 것으로 보인다. (마) 피고가 비록 원고들에게 업무를 이관하는 외주업체의 정규직으로 재취업할 수 있도록 조처를 하였다고 하더라도 이는 갱신거절을 전제로 한 것에 불과하므로 이러한 조처만으로는 갱신거절을 회피하기 위한 노력을 다하였다고 볼 수도 없다. 라. 미지급 임금지급 1) 앞서 본 바와 같이 피고의 원고들에 대한 이 사건 갱신거절이 무효인 이상 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일한바, 그동안 고용관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 원고들이 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 갱신거절을 한 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고들은 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 참조). 2) 이 사건 갱신거절 당시 피고로부터 그전 1년간 매월 원고 은 2,805,929원, 원고 ○○○는 2,773,669원, 원고 □□□은 1,374,320원, 원고 1,544,949원의 임금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 의하면, 피고는 1 원고 에게 이 사건 갱신거절일 다음날인 2009. 10. 1.부터 같은 원고를 복직시키는 날까지 매월 2,805,929원, 2 원고 ○○○에게 이 사건 갱신거절일 다음날인 2009. 10. 1.부터 같은 원고를 복직시키는 날까지 매월 2,773,669원, 3 원고 □□□에게 이 사건 갱신거절일 다음날인 2009. 9. 20.부터 같은 원고를 복직시키는 날까지 매월 1,374,320원, 4 원고 에게 이 사건 갱신거절일 다음날인 2009. 10. 1.부터 같은 원고를 복직시키는 날까지 매월 1,544,949원을 각 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심 판결 중 갱신거절무효확인 및 위에서 지급을 명하는 금원에 해당하는 원고들 패소부분을 취소하여, 원고들의 갱신거절무효확인청구는 이를 인용하고 피고에 대하여 원고들에게 위 각 금원을 지급할 것을 명하며, 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각한다.