서울고등법원 2021. 5. 14. 선고 2020누39886 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울고등법원 제10행정부 판결 [사건] 2020누39886 부당해고구제재심판정취소 [원고,항소인] 주식회사 A 소송대리인 법무법인 엘케이비앤파트너스 담당변호사 김종복, 김진휘, 홍이표 [피고,피항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 우면 담당변호사 김동일 [제1심판결] 서울행정법원 2020. 3. 26. 선고 2018구합8108 판결 [변론종결] 2021.3.5. [판결선고] 2021. 5. 14. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고가 2018. 11. 16. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1992. 1. 30. 설립되어 주택건설매매 및 임대업 등을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2017. 11, 14. 원고에 입사하여 주택사업부과장으로 근무하던 사람이다. 나. 원고는 2018. 2. 8. 참가인에게 '총무부 대기(근태 불량)'의 인사명령을 한 다음, 2018. 2. 12. 참가인에게 다음과 같은 징계사유가 발생하여 취업규칙 제89조에 따라 소명기회를 주고자 2018. 2. 20.자 인사위원회를 개최할 예정이라는 내용의 '인사위원 회 참석 통지'를 하였다. 다. 원고는 2018. 2. 20. 인사위원회를 개최하여 참가인을 2018. 2. 20.부로 징계해 고한다'는 내용의 의결을 한 다음, 같은 날 참가인에게 '참가인은 2017. 11. 14. 입사이후 3월간의 수습기간을 종료하여, 2018. 2. 20. 인사위원회 심의 결과(징계해고)를 이유로 2018. 2. 20.부로 고용관계를 종료함'이라는 내용의 '고용관계 종료 통지'를 하였고, 위 고용관계 종료 통지서에 첨부된 '인사위원회 통보서'에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 참가인은 2018. 4. 30. 서울지방노동위원회 D로 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 7. 11, 참가인에 대한 징계사유 중 '참가인의 잦은 지각에 따른 근무태도 불량'과 '상사의 업무지시 불이행'은 징계사유에 해당하나, 나머지 징계사유는 인정되지 아니하고, 인정되는 징계사유만으로는 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고는 볼 수 없어 징계해고는 그 양정이 과중하다고 판단하여, 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 초심판정을 내렸다. 마. 원고는 이에 불복하여 2018. 8. 9. 중앙노동위원회 C로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 16. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 23 내지 26호증, 을나 제2 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 원고는 참가인을 신입 수습근로자와 달리 월급을 삭감하지 않는 수습근로자로 채용하였으나, 참가인의 업무적격성이 현저히 결여되었다. 따라서 이 사건 해고는 본채용의 거절로서 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다. 2) 참가인은 관리직인 과장의 지위에 있으면서도 총 근무일수 60일 중 38일을 지각하는 등 근태가 불량하였고, 2017. 1.경 F 상무로부터 'H 현장 분양대금 전산정리업무 등에 관한 업무지시를 받고도 정당한 이유 없이 이를 이행하지 않았으며, 30분 이상 지각한 점에 대하여 경의중앙선 운행이 지연되었다고 허위보고한 사실이 존재하므로, 참가인에 대한 징계사유는 모두 인정된다. 3) 설령 참가인에 대한 징계사유 중 일부 사유만이 인정된다고 하더라도, 참가인의 근태가 불량하고, 상사의 정당한 직무명령을 불이행하는 등 직장질서를 중대하게 침해하였는바, 원고와 참가인 사이의 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 파탄되었으므로, 이 사건 해고는 정당하다. 나. 관련 규정 등 별지 1의 기재와 같다. 다. 판단 1) 참가인이 수습근로자에 해당하는지 여부 가) 갑 제3, 4, 34호증, 을나 제9호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 참가인은 2017. 11. 14. 부친 P과 함께 P의 지인이던 당시 원고 대표이사 (회장) N과 직접 면담한 다음, 그 날부터 원고 회사에서 경력직 직원으로 근무하기로 하였다. 2 참가인은 2008. 1. 2.부터 2016. 12. 31.까지 I 주식회사에서 근무하였고, 위 근무경력을 인정받아 원고에 채용되었다. 3 원고가 참가인을 채용한 지 약 21일 후인 2017. 12. 4. 기안되어 회장의 결재까지 마친 내부문건인 '직원 채용 품의'에는, 참가인의 경력을 '8년 7개월'로, 연봉을 '4,500만 원(월 급여 375만 원)'으로, 입사일자를 '2017. 11. 14.'로, 채용 형태를 '정 규직, 경력직(수습 3개월 적용)'으로 기재하고 있다. 4 원고는 참가인을 채용한 지 약 53일 후인 2018. 1. 5.에야 비로소 참가인과 사이에 근로계약서를 작성하였는데, 위 근로계약서에는 다음과 같은 내용이 기재되어있다. 5 참가인은 원고로부터 급여(국민연금 등 공제액을 공제하기 전의 지급액 기준)로 2017년 12월분 5,874,990원, 2018년 1월분 3,750,000원, 2018년 2월분 2,419,330원을 각 지급받았다. 6 한편 원고 취업규칙 제10조 제1항은 "회사는 필요에 따라 직원으로서의 자격여부를 시험 또는 직원으로서의 자질을 갖추기 위하여 3개월을 시용한 후에 정식 채용한다. 다만 회사가 필요하다고 인정하는 경우에는 수습시간을 단축하거나 연장할 수 있다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 "수습기간 중 건강, 근태, 기능, 기타 성적이 좋지 못하다고 인정된 자는 채용을 거부한다."라고 규정하고 있다. 나) 위에서 인정한 바와 같이 원고는 취업규칙상 근로자를 채용할 때 필요에 따라 3개월의 수습기간을 정할 수 있고, 그 수습기간 중 근태, 기능, 기타 성적이 좋지 못하다고 인정된 자에 대하여는 정식 채용을 거부할 수 있다는 임의적 규정을 두고 있다. 이러한 수습근로는 근로자에게 불리한 근로형태이고, 근로자를 채용할 때 수습기간을 정할 것인지 여부가 임의적으로 규정되어 있으므로, 원고로서는 채용하는 근로자에 대하여 수습기간을 적용할 경우 그 취지를 근로자에게 명시하여야 한다. 그런데 갑 제28, 29호증의 각 기재, 을나 제25호증의 음성 및 당심 증인 F의 증언만으로는 원고가 참가인을 채용할 당시 참가인에게 3개월의 수습기간이 적용된다는 취지를 명시하였다거나 참가인이 이를 용인하고 근로계약을 체결하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이 원고는 참가인을 채용한 지 약 21일 후에 작성된 내부문건('직원 채용 품의')에 참가인의 채용 형태를 '정규직, 경력직(수습 3개월 적용)'으로 기재하였을 뿐이고, 참가인에게 그러한 채용형태를 명시한 서류를 교부하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, 원고는 참가인을 채용한 지 약 53일 후인 2018. 1. 5.에야 참가인과 사이에 근로계약서를 작성하면서도, 근로계약기간의 종기를 기재하지 아니하였을 뿐만 아니라 "수습사원의 경우 월 급여의 70%를 지급하며, 수습기간은 입사일로부터 3개월로 한다."라는 일반문구 외에, 참가인이 위 수습사원에 해당한다고 볼 만한 문구를 전혀 기재하지 아니한 점, 더욱이 원고는 참가인에게 월 급여의 100%를 지급한 점을 종합하여 보면, 참가인은 수습근로자로 채용된 것이 아니라고 봄이 타당하다. 다) 따라서 참가인이 수습근로자에 해당함을 전제로 하는 원고의 주장 부분은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 2) 징계사유의 존재 여부 가) 징계사유의 확정 (1) 앞서 본 바와 같이 원고가 2018. 2. 12.경 참가인에게 통지한 '인사위원회 참석 통지'에는 그 징계사유가 "부서장 업무지시 사항 불이행" 등과 같이 다소 추상적으로 기재되어 있을 뿐이고, 원고가 이 사건 해고 당시 참가인에게 교부한 '고용관계 종료 통지'의 첨부문서인 '인사위원회 통보서'에도 징계사유는 구체적 사실을 기재하지 아니한 채 징계해고의 근거에 해당하는 취업규칙 조문만을 나열하였을 뿐이다. (2) 다만 갑 제2, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 참가인이 원고 인사위원회에 출석하여 주장한 내용 및 원고와 참가인이 이 사건 재심판정에 이르기까지 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 각 주장한 내용 등에 비추어 볼 때, 원고가 참가인에 대한 징계사유로 삼은 개별 징계사유에 해당하는 구체적 사실은 다음과 같다. (가) 제1징계사유(인사위원회 참석 통지상의 징계사유 중 "근무일 60일 중 38회 지각으로 취업규칙 위반", "근태관리 부서장 및 팀장의 시정 지시사항 미이행"부분): 참가인은 2017. 11. 14.부터 2018. 2. 14.까지 근무하면서 근무일수 60일 중 38일을 지각하였고, 부서장 및 팀장으로부터 3회 이상 정시 출근 경고와 2017. 12. 22. 및 2017. 12. 27. 두 차례 중식시간 준수 지시를 받았음에도 시정하지 아니하였다. (나) 제2징계사유(인사위원회 참석 통지상의 징계사유 중 "부서장 업무지시 사항 불이행" 부분): 참가인은 2018. 1. 초경 E 재건축 추진위원회 관련 조합원 동의서 미비사항을 완료할 것을 지시받았음에도 이를 완료하지 않고 중간보고도 하지 않았으며, 2018. 1.경 F 상무로부터 'E·G 현장 및 H현장 분양대금 전산정리업무' 지시 및 '0 계약자 부담· 본사 부담 보고' 지시를 받고도 이를 모두 이행하지 아니하였다. (다) 제3징계사유(인사위원회 참석 통지상의 징계사유 중 "허위 복명서류 제출" 부분): 참가인은 2018. 1.경 자신이 9시 이후 출근한 횟수가 7회에 이른 사유에 관하여 '경의중앙선 급정차'라는 허위 내용을 보고하였다. (3) 한편 원고는 참가인이 수습근로자임을 전제로 하는 "업무 적응성 등 평가결과 채용불가 판정"(취업규칙 제10조 제2항)과 그 근거로 삼은 F 상무 작성의 근무평 정표 등에 기재된 "동료와의 협업부재 및 책임감 없음"도 징계사유로 삼았으나, 앞서 본 바와 같이 참가인이 수습근로자에 해당한다고 볼 수 없는 데다가 위 사유들은 취업규칙 제81조 및 82조에서 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없으므로, 위 징계사유들이 인정되는지 여부에 대하여는 더 나아가 살피지 아니한다. (4) 따라서 아래에서는 위와 같이 확정된 제1 내지 3징계사유에 대하여 각 징계사유가 인정되는지 여부에 관하여 살펴본다. 나) 제1, 3징계사유의 인정 여부 (1) 인정사실 (가) 참가인은 입사일인 2017. 11. 14.부터 원고로부터 징계사유 발생을 이유로 하는 인사위원회 참석 통지를 받기 직전인 2018. 2. 9.까지의 실근무일 총 60일 [2017년 11월 근로일수(공휴일 제외, 이하 같다) 13일, 2017년 12월 근로일수 20일, 2018년 1월 근로일수 22일, 2018년 2월 근로일수 7일 등 합계 62일 중 연차 1일(2018. 1. 26.), 병가 1일(2018. 2. 6.)을 제외하였다] 가운데 19일은 근로계약상 정해진 출근시간(시업시간)인 08:30 이전에 출근하였으나 38일은 정해진 출근시간보다 적게는 1분, 많게는 수 시간이 지나서 출근하였으며, 나머지 3일(2017. 11. 14. 2017. 11. 15. 및 2018. 1. 25.)은 출근시간이 파악되지 아니한다(별지 2 표 기재 참조). (나) 당시 참가인은 파주시에 있는 자택에서 서울 강남구에 있는 원고 사무실까지 대중교통을 이용하여 통근하였는데, 2017. 12. 26. 08:18경 직속 상관인 J 차장에게 "경의중앙선이 갑자기 '신호정지 관계로 정차합니다'하면서 멈췄네요. 조금 늦겠 어요"라는 카카오톡 메시지를 보낸 것을 비롯하여, 2018. 1. 3. 같은 달 15일, 17일,22일 J에게 '경의중앙선 정차로 늦을 것 같다'는 취지의 카카오톡 메시지를 보내었다. 또한 참가인은 원고로부터 2018. 1. 3. 같은 달 8일, 같은 달 10일, 같은 달 15일, 같은 달 17일, 같은 달 22일, 같은 달 29일 등 7일간 30분 이상 지각한 경위에 대한 해명을 요청받아, '경의중앙선 급정차'로 지각하였다는 내용의 '지각 경위서'를 제출하였다. (다) F 상무는 2017. 12. 22. 및 같은 달 27일 참가인에게 점심식사가 끝나면 바로 자리로 돌아와 업무시간을 준수하라는 취지의 카카오톡 메시지를 보내었고, 2018. 1. 15.에는 참가인에게 출근시간을 준수하라는 지시를 하였다. (라) 한편, 원고 측은 2018. 2. 8. 한국철도공사에 참가인이 경의중앙선 운행지연으로 인하여 지각하였다고 소명한 위 7일간 오전 6시부터 오전 9시까지 사이에 경 의중앙선 전철역 문산역부터 청량리역까지 구간을 운행하는 경의중앙선 열차의 계획출 발·도착시각과 실제출발·도착시각을 알려달라는 내용의 정보공개청구를 하였다. 이에 한국철도공사는 2018. 2. 14. 원고에게 2018. 1. 17. 같은 달 22일 및 같은 달 29일에는 10분 이상 지연시간이 없고, 2018. 1. 3.. 같은 달 8일, 같은 달 10일, 같은 달 15일에는 적게는 8분, 많게는 14분 정도의 출발지연시간과 적게는 6분, 많게는 14분의 도착지연시간이 각 발생하였다는 취지의 회신을 하였다(별지2 표 기재 참조). (마) 원고 측은 다시 2018. 10. 18. 한국철도공사에 참가인이 경의중앙선 운행 지연으로 인하여 지각하였다고 소명한 위 7일과 2017. 12. 26. 및 2018. 2. 19.의 오전 5시부터 오전 8시까지 사이에 경의중앙선 문산발 서울행 열차 중 30분 이상 지연된 사실이 있는지 여부에 대한 정보공개 청구를 하였다. 이에 한국철도공사는 2018. 10. 19. 원고에게 "요청기간 중 오전 5시 ~ 오전 8시 사이 30분 이상 지연된 열차 없음"이라고 회신하였다. [인정 근거] 갑 제6 내지 11호증, 을가 제1호증, 을나 제13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 (2) 구체적 판단 가) 위 인정사실에 의하면, 참가인은 2017. 11. 14.부터 2018. 2. 9.까지 실 근무일 총 60일 중 38일에 걸쳐 근로계약상 정해진 출근시간(08:30)보다 적게는 1분, 많게는 수 시간이 지나서 출근하였고, 이에 출근시간을 준수하라는 지시를 받거나 지 각경위에 대한 해명을 요청받기도 하였으며, 2017. 12. 22. 및 2017. 12. 27.에는 각 중식시간을 제대로 준수하지 아니하여 F 상무로부터 시정지시를 받기도 하였으므로, 참가인은 원고 취업규칙 제81조 제4호에서 정한 징계사유인 '평소 결근, 지각, 조퇴가 빈번하여 업무에 열의가 없다고 인정된 자' 및 제82조 제10호에서 정한 징계해고의 사유인 '출, 결근이 평소에 일정치 않고 근무태도가 불량하여 반기 내 3회 이상 주의, 경고를 받고도 이를 시정하지 아니한 자'에 해당한다. 따라서 참가인에 대한 제1징계사유는 인정된다. 나) 한편, 참가인이 2018. 1.경 7일간 30분 이상 지각한 경위에 대한 해명을 요청받아, '경의중앙선 급정차'로 지각하였다는 내용의 '지각 경위서'를 제출함으로 허위 복명서류를 제출하였는지에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 참가인이 경의중앙 선 운행이 지연되어 지각하게 되었다고 소명한 일자 중에는 실제로 경의중앙선 열차가 많게는 14분까지 출발이 지연된 경우가 있으므로, 원고 측에서 제출한 한국철도공사 정보공개자료만으로 참가인이 경의중앙선 운행 지연으로 인하여 지각하게 되었다는 보고가 허위보고라고 단정하기 어려운 점, 2 더욱이 참가인은 막연히 '경의중앙선 급정 차'라고만 보고하였을 뿐 구체적으로 해당일자의 운행지연 시간이나 사유를 꾸며내어 보고한 것도 아닌 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고 취업규칙 제82조 제12호에서 정한 징계해고의 사유인 '각종 신고나 복명 제출 서류 등에 중대한 허위사실을 기재한 자'에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 참가인에 대한 제3징계사유는 인정되지 아니한다. 다) 제2징계사유의 인정 여부 (1) 인정사실 (가) 참가인은 2017. 12. 29. K 대리가 퇴사함에 따라 2018. 1. 초경 L 전무, M 과장 등과의 협의 하에 K이 진행하던 업무 중 'E 조합설립인가 동의율 확보를 위한 미비서류 징구 업무'를 인수받아 수행하기로 하였다. 그럼에도 참가인은 2018. 2. 8.까지E 조합설립인가 동의율 확보를 위한 미비서류로서 대표자선임동의서 등의 서류를 해당 지역 주민들로부터 징구하지 아니하였고, 결국 M가 2018. 2. 8. 경부터 2018. 3. 20.까지 대표자선임동의서, 소유자 첨부서류 등 대부분의 미비서류를 대신 징구하였다. (나) 참가인은 2017. 12. 19.경 및 같은 달 26일 F 상무로부터 남양주시 H 재건축 현장의 수분양자들이 입금한 내역을 관리하여 보고하라는 지시를 받아, 2017. 12. 21. 및 같은 달 26일 F로부터 관련 엑셀파일을 전달받은 후 F에게 자신이 작업한 엑셀파일을 송부하고, 2018. 1. 11. 및 같은 달 16일 F에게 수분양자들이 입금한 내역을 카카오톡 메시지로 보고하기도 하였으나 데이터가 맞지 않는 등의 오류가 있었고, 이후 2018. 1. 17. F 상무로부터 위 입금관리대장을 매일 보고하라는 지시를 받았으나 위와 같은 보고업무를 제대로 수행하지 아니하였다. (다) 참가인은 2018. 1. 17.경 F 상무로부터 '0 계약자 부담·본사 부담 보 고' 지시를 받았으나 위 보고업무를 수행하였다는 자료는 제출된 바 없다. [인정 근거] 갑 제11 내지 22, 28호증의 각 기재, 당심 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지 (2) 구체적 판단 (가) 위 인정사실에 의하면, 참가인은 L 전무로부터 'E 조합설립인가 동의율 확보를 위한 미비서류 징구 업무'를 지시받고도 이를 전혀 징구하지 아니하였고, F 상무로부터 'H 현장 분양대금 전산정리업무' 및 0 계약자 부담·본사 부담 보고' 지시를 받고도 이를 제대로 이행하지 아니하였으므로, 원고 취업규칙 제81조 제5호에서 정한 징계사유인 '담당업무를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하는 자'에 해당한다고 봄이 타당하다. (나) 한편, 원고는 참가인이 'E· G 현장 분양대금 전산정리업무'에 관한 지시를 받았음에도 아무런 보고를 하지 않는 등으로 업무지시를 불이행하였다는 취지의 주장을 하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고 측에서 참가인에 대하여 'E·G 현장 분양대금 전산정리업무'에 관한 구체적인 업무지시를 한 시기나 내용이 특정되지 아니할 뿐더러 참가인이 담당업무 소홀 내지 근무태만으로 위 업무지시를 불이행하였다는 점 등을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 E·G 현장 분양대금 전산정리업무에 관한 업무지시 불이행을 이유로 하는 징계사유 부분은 인정될 수 없다. (다) 따라서 참가인에 대한 제2징계사유는 'E·G 현장 분양대금 전산정리업무'에 관한 업무지시 불이행을 제외한 나머지 부분에 한하여 인정된다. 3) 징계양정의 적정 여부 가) 관련 법리 (1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5.28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). (2) 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실관계와 을나 제16 내지 19, 22 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인에게 인정되는 징계사유(제1징계사유 및 제2징계사유 중 일부)만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 원고에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다. 1 참가인이 2017. 11. 14.부터 2018. 2. 9.까지 실근무일 총 60일 중 38일에 걸쳐 지각하는 등 출근 관련 근무태도가 불량하였던 것으로 보이기는 한다. 다만, 원고 직원들 중 참가인을 제외한 나머지 관리직 직원이나 일반 직원들이 출근시간을 정확히 준수하였음에도 참가인만이 지각하는 등으로 참가인의 불량한 근무태도가 다른 직원들의 근무태도나 원고 내부의 근무질서에 중한 영향을 미쳤다고 볼 만한 사정은 엿보이지 않는다. 한편, 원고가 주장하는 바와 같이 참가인이 서울 서초구 Q에 있는 부친의 집에서 출·퇴근하지 아니한 채 파주시에 있는 자택에서 출·퇴근하면서 지각하였다는 사정은 징계양정을 판단함에 있어 참작할 만한 사정이 아니다. 오히려 원고가 참가인을 채용할 무렵 당시 원고 대표이사(회장) N은 참가인과 참가인 부친을 면담하면서 참가인이 파주시에 있는 자택에서 출·퇴근할 예정이라는 등 참가인과 참가인 부친에 대한 개인사정을 들었고, 이에 출·퇴근 편의를 위하여 서울 소재 원고 소유의 오피스텔을 유리한 조건에 숙소로 사용할 수 있도록 알아봐주겠다는 말을 하였던 것으로 보인다. 2 참가인이 2017. 12. 22. 및 2017. 12. 27. 각 중식시간을 제대로 준수하지 아니하여 F 상무로부터 시정지시를 받았음을 이유로 하는 근무태도 불량의 징계사유는 그 징계사유의 내용 및 정도에 비추어 볼 때 비위의 정도가 매우 경미하다. 3 참가인이 F 상무 등으로부터 지시받은 업무를 전혀 수행하지 않은 것은 아니고, 다만 해당 직무에 대한 경험이나 이해 부족, 특히 K 대리의 퇴사로 인하여 2018. 1. 초경 담당하게 된 'E 조합설립인가 동의율 확보를 위한 미비서류 징구 업무'는 K으로부터 적절한 방법으로 인수인계받지 못하였던 사정 등으로 인하여 원고 측에서 기대하는 속도와 처리수준으로 해당 업무를 수행하지 못하였던 것으로 보인다. 따라서 참가인이 고의적으로 담당업무를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하는 등 근무태도가 극히 불량한 경우에 해당하는 것으로 보이지는 않는다. 4 참가인은 2008. 1. 2.부터 2016. 12. 31.까지 I 주식회사에서 근무한 경력을 인정받아 원고에 채용되었음에도, 원고 측에서 기대한 경력직 직원으로서의 업무능력을 갖추지 못하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 참가인은 원고 측으로부터 지시받은 대로 원고가 참여할 만한 한국토지주택공사의 공동주택용지 공급계획을 정리하여 보고하고, 분양권 전매 매뉴얼을 작성하거나 울산 남구 0의 시세 현황을 조사하는 등 자신이 맡은 업무를 수행하기 위하여 나름대로 노력하였던 것으로 보이기도 한다. 5 한편 원고가 2018. 2. 8. 참가인에게 대기발령을 한 이후에 발생한 사정은, 원고가 이를 참가인에 대한 징계사유로 삼지 않았을 뿐더러 참가인에게 인정되는 징계사유만으로 징계해고를 할 수 있는지를 판단함에 있어 그 고려사유로 삼을 수 없다. 4) 소결론 결국 이 사건 해고는 무효이므로, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과같이 판결한다.