서울고등법원 | 2023-04-14 | 2022누42312
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공식 원문 미확인
- 법리: 구 기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 '임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의함.
- 법리: 불리한 처우는 기간제 근로자가 비교대상 근로자와 비교할 때 발생하는 불이익 전반을 의미하며, 기간제 근로자의 '기간제 근무기간'과 비교대상 근로자의 '무기근로자 근무기간'만을 비교 대상으로 삼아야 함.
- 법리: 임금의 불리한 처우는 원칙적으로 '세부 항목별'로 판단하되, 항목별 비교가 곤란하거나 적정하지 않은 경우 '범주별'로 판단할 수 있음.
- 법원의 판단: 일반계약직과 행정사무직의 임금 항목 구성이 유사하고, 일반계약직이 다른 항목에서 유리한 대우를 받았다고 볼 수 없으므로, 이 사건 각 수당을 항목별로 비교함이 타당함. 원고가 일반계약직에게 이 사건 각 수당을 지급하지 않았으므로 불리한 처우가 존재함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
- 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결
- 대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결
- 구 기간제법 제2조 제3호: "'차별적 처우'란 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다."
불리한 처우의 합리적 이유 유무
- 법리: 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 인정되더라도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 것을 의미함.
- 법리: 합리적 이유 유무는 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·
- 법원의 판단: 일반계약직과 행정사무직의 업무 내용에 본질적인 차이가 없으므로, 참가인들의 비교대상 근로자는 '행정사무직 7호봉인 가상의 근로자', D의 비교대상 근로자는 '행정사무직 5호봉인 가상의 근로자'로 선정함이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
- 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결
- 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결
- 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두51078 판결
- 구 기간제법 제8조 제1항: "사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."
불리한 처우의 존재 여부
- 법리: 구 기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 '임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의함.
- 법리: 불리한 처우는 기간제 근로자가 비교대상 근로자와 비교할 때 발생하는 불이익 전반을 의미하며, 기간제 근로자의 '기간제 근무기간'과 비교대상 근로자의 '무기근로자 근무기간'만을 비교 대상으로 삼아야 함.
- 법리: 임금의 불리한 처우는 원칙적으로 '세부 항목별'로 판단하되, 항목별 비교가 곤란하거나 적정하지 않은 경우 '범주별'로 판단할 수 있음.
- 법원의 판단: 일반계약직과 행정사무직의 임금 항목 구성이 유사하고, 일반계약직이 다른 항목에서 유리한 대우를 받았다고 볼 수 없으므로, 이 사건 각 수당을 항목별로 비교함이 타당함. 원고가 일반계약직에게 이 사건 각 수당을 지급하지 않았으므로 불리한 처우가 존재함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
- 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결
- 대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결
- 구 기간제법 제2조 제3호: "'차별적 처우'란 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다."
불리한 처우의 합리적 이유 유무
- 법리: 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 인정되더라도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 것을 의미함.
- 법리: 합리적 이유 유무는 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 일반계약직과 행정사무직의 업무 내용에 본질적인 차이가 없음.
- 단체협약에 근거한 수당 지급이라 하더라도, 단체협약의 효력이 미치지 않는 근로자에게 지급이 금지되는 것은 아니며, 합리적 이유 없는 차별은 허용될 수 없음. 특히 일반계약직은 노동조합 가입 자격이 없었으므로, 단체협약 미적용으로 인한 불이익을 정당화할 수 없음.
- 급량비는 실비변상 내지 복리후생적 목적이며, 일반계약직도 동일한 근로를 수행하므로 지급하지 않을 합리적 이유가 없음. 식권 지급만으로는 급량비 미지급이 정당화되지 않음.
- 명절수당은 업무와 관계없이 지급되는 것이므로, 동일 업무를 수행하는 일반계약직에게 지급하지 않을 합리적 이유가 없음. 연봉에 포함되었다는 주장은 인정되지 않음.
- 직무능력개발비는 임금보전적 성격이 강하며, 일반계약직도 직무능력 함양의 필요성이 크므로 지급하지 않을 합리적 이유가 없음. 중도 퇴사율 등을 이유로 한 원고의 주장은 타당하지 않음.
- 업무숙련도나 기본적 업무처리능력의 차이는 본질적 차이가 없으며, 임용 경로의 차이도 인정하기 어려움. 가상의 비교대상 근로자와의 차이를 상정하기 어려움.
- 장기근속 유도 목적이라는 주장은 급량비, 명절수당, 직무능력개발비의 성격에 비추어 받아들일 수 없음.
- 급여 총액이 같아지더라도 행정사무직은 정년 보장, 사학연금, 자녀 교육비 지원 등 복지 혜택에서 큰 차이가 있으므로, 직제 자체를 무의미하게 한다는 주장은 타당하지 않음.
- 결론: 원고가 일반계약직에게 이 사건 각 수당을 지급하지 않은 것은 구 기간제법 제8조 제1항이 금지하는 차별적 처우에 해당하므로, 재심판정은 적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결
- 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두51078 판결
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
- 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결
- 대법원 2015. 5. 29.자 2015두38078 판결로 확정된 서울고등법원 2015. 1. 28. 선고 2014누51779 판결
- 구 기간제법 제2조 제3호: "'차별적 처우'란 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다."
검토
- 본 판결은 기간제 근로자에 대한 차별적 처우 판단에 있어 비교대상 근로자 선정, 불리한 처우의 존재 여부, 그리고 합리적 이유 유무에 대한 구체적인 판단 기준을 제시함.
- 특히, 단체협약의 존재만으로 기간제 근로자에 대한 불리한 처우가 정당화될 수 없음을 명확히 하여, 구 기간제법의 입법 취지인 기간제 근로자 보호를 강화하는 데 기여함.
- 업무의 본질적 유사성, 임금 항목의 구성, 그리고 수당의 성격 등을 종합적으로 고려하여 합리적 이유를 판단하는 상세한 분석은 향후 유사 사건의 판단에 중요한 지침이 될 것으로 보임.
- 가상의 근로자를 비교대상으로 삼을 수 있다는 점을 명확히 하여, 실제 동일한 직급의 무기계약직이 없더라도 차별 시정의 가능성을 열어두었다는 점에서 의미가 있음.