서울행정법원 2024. 3. 28. 선고 2022구합83922 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2022구합83922 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 일호 담당변호사 서현석, 이효림 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B기관 소송대리인 법무법인 와이케이 담당변호사 조인선 [변론종결] 2024. 1. 18. [판결선고] 2024. 3. 28. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 9. 14. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 D법에 근거하여 2019. 12. 23. 설립되어 상시 약 83명의 근로자를 사용하여 E 관련 자료의 수집·관리·보존·전시 등의 사업을 수행하는 국토교통부 산하 공공기관이다. 나. 원고는 2020. 1. 2. 참가인에 입사하여 전시 기획·운영 등의 업무를 총괄하는 전 시운영팀장으로 근무하던 사람이다. 다. F언론는 2021. 11, 16. 원고에 대한 채용비리 등에 관한 보도(이하 '이 사건 보도'라 한다)를 하였는데, 그 내용은 아래와 같다. 라. 참가인의 총무인사팀장 I는 2021. 11. 19. 아래와 같이 '원고의 소속과 근무 장소를 변경한 후 조사위원회를 구성하여 이 사건 보도 등과 관련한 조사를 추진'하는 내용의 '채용비리 및 직장 내 갑질 등 의혹에 따른 조치계획(이하 '이 사건 조치계획'이라 한다)'을 참가인에게 보고하였다. 마. 국토교통부 감사담당관실(이하 '국토교통부 감사실'이라 한다)은 2021. 11. 이사건 보도 내용에 관하여 원고를 조사하기로 하였다. 바. 참가인은 이 사건 조치계획에 따라 외부위원 2명을 포함한 5명의 위원으로 구성된 조사위원회(이하 '조사위원회'라 한다)를 구성하여 직장 내 성희롱 행위에 관하여 원고를 조사하기로 하고, 원고에게 2021. 11. 19. 같은 달 24. 및 같은 해 12. 1. 세차례에 걸쳐 '조사 기간 중 사건 관계인과의 사적 접촉을 금지하라'는 내용의 공문을 송부하였다. 사. 참가인은 2021. 12. 13. 고충심의위원회를 개최하여 별지 1 기재와 같은 원고의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위 등 신고사항에 관하여 아래와 같이 판단하였다. 아. 국토교통부 감사실은 2021. 12. 23. 참가인에게 아래와 같은 징계혐의가 상세히 기재된 '감사결과 징계요구서'가 첨부된 감사결과 처분요구를 통보하였다. 자. 참가인은 2022. 1. 4. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 직위해제 처분을 의결하였다. 차. 참가인의 감사팀(이하 '감사팀'이라 한다)은 2022. 1. 7. 특정감사를 실시한 후 참가인에게 아래와 같이 원고에 대한 징계조치를 요구하였다. 카. 참가인은 2022. 1. 17. 원고에 대한 징계 심의를 위해 외부 전문가를 포함한 4인의 인사위원회를 구성하였고, 2022. 2. 15. 13:00 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 아래와 같은 이유로 해임(이하 '이 사건 해임'이라 한다)을 결의하였다. 타. 원고는 이 사건 해임에 대하여 2022. 2. 23. 인사위원회에 재심을 청구하였는데, 참가인은 2022. 3. 3. 재심 인사위원회 개최 후 이 사건 해임을 유지하는 내용의 재심기각 의결을 하였다. 파. 원고는 이 사건 해임이 부당해고에 해당한다며 2022. 4. 4. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2022. 5.31. 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차도 적법하다'는 이유로 위 구제신청을 기각하였다(X). 하. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2022. 7. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 9. 14. 위 초심판정과 같은 이유로 위 신청을 기각하는 판정(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을가 제1 내지 8호증, 을나 제4호증의 2, 을나 제7 내지 10호증의 2, 을나 제11 내지 30, 32, 40호증(가지번호 있는 서증은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 및 규정 별지 3 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 징계사유의 존부 1) 판단대상인 징계사유의 특정 당사자들은 이 사건 재심판정에서 징계사유로 인정되지 아니한 부분에 대하여는 다투지 아니하므로, 이 사건 소송에서 심판의 판단대상이 되는 징계사유는 아래 표 기재와 같다(이하 아래 표 기재 징계사유를 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 하고, 아래 표 기재 순번에 따라 '제○징계사유'로 특정하며, 구체적 비위행위는 아래 표 "비위행 위"란 기재에 따른다). 그런데 당사자들은 나아가 이 사건 소송에서 원고가 그 존부를 다투지 아니하는 징계사유(제4, 6, 7, 8, 9징계사유)에 대하여도 다투지 아니하므로, 결국 그 존부의 판단대상이 되는 징계사유는 제1, 2, 3, 5징계사유에 해당하는바, 이에관하여 본다. 2) 제1징계사유에 관한 판단 가) 원고 주장의 요지 원고는 "볼 게 다리밖에 없는데 어쩌냐", "나이 많은 남자와 사랑할 것 같다"는 발언을 한 적이 없고, 설령 원고가 제1징계사유의 언어적 성희롱으로 적시된 발언을 하였다고 하더라도 부적절한 발언에 해당할 수는 있을지언정 성적인 표현이 아니므로 성희롱에 해당하지 않는다. 또한 원고는 직원들의 팔을 두드리면서 부르거나 미리 허락을 받고 칭찬의 의미로 효자손으로 어깨를 두드려준 적은 있지만, 어깨와 허벅지를 직접 만지거나 툭툭 친 사실은 없고, 플라스틱 자를 사용한 사실 자체가 없을 뿐만 아니라, 제1징계사유의 육체적 성희롱으로 적시된 행위는 구체적으로 특정되지 아니하여 정당한 징계사유로 삼을 수 없다. 나) 구체적 판단 살피건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거들, 을나 제33호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정, 즉 1 이 부분 비위행위 관련 참고인들은 조사 초기 단계에서부터 직접 경험하지 않고서는 진술하기 어려운 세부적인 내용을 포함하여 구체적이고 일관된 진술을 한 것으로 보이는 점, 2 달리 관련 참고인들이 허위 진술로 원고를 음해할 동기나 유인이 있다고 볼 근거가 없는 점, 3 이부분 비위행위에 적시된 언행은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 하기에 충분한 것으로 판단되는 점 등을 종합하면, 이 부분 비위행위는 피해자들에게 성적 불쾌감을 주는 직장 내 성희롱 행위로서 남녀고용평등법 제12조(직장 내 성희롱의 금지), 참가인의 인사규정 제48조(품위유지의 의무) 및 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 제3조 등을 위반한 것으로 봄이 타당하므로, 제1징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 3) 제2징계사유에 관한 판단 가) 원고 주장의 요지 원고가 한 발언 중 일부는 전파가능성, 지속·반복성이 없거나 업무상 필요에 의한 것이었고, 사적인 노무가 아닌 공적인 업무에 관한 것이거나 1회성에 그치는 등 사회통념상 허용되는 범주에 속하는 행위를 지시한 것이므로, 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하지 않는다. 나) 구체적 판단 살피건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정, 즉 1 이 부분 비위행위 관련 참고인들은 조사 초기 단계에서부터 직접 경험하지 않고서는 진술하기 어려운 세부적인 내용을 포함하여 구체적이고 일관된 진술을 한 것으로 보이는 점, 2 달리 관련 참고인들이 허위 진술로 원고를 음 해할 동기나 유인이 있다고 볼 근거가 없는 점, 3 원고가 제출한 증거들만으로 사적 노무 지시에 관한 비위행위가 원고의 주장대로 공적인 업무 범위에 속한다거나 사회상규의 범위에 속한다고 보기 부족하고 달리 그와 같이 판단할 증거가 없는 점 등을 종합하면, 이 부분 비위행위는 원고가 업무상 적정범위를 넘어 하급직원에게 폭언을 하고 의무가 없는 일을 강요하는 등으로 상당한 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위로서, 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 참가인의 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 제18조 등을 위반한 것으로 봄이 타당하므로, 제2징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 4) 제3징계사유에 관한 판단 가) 원고 주장의 요지 원고는 팀원들이 제보자라고는 미처 생각하지 못한 상태에서 해당 발언을 한 것이고, 사건 관계인과는 우연히 마주쳤을 뿐이므로, 2차 가해를 하려는 고의가 전혀 없었다. 나) 구체적 판단 살피건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정, 즉 1 이 부분 비위행위 관련 참고인들은 조사 초기 단계에서부터 직접 경험하지 않고서는 진술하기 어려운 세부적인 내용을 포함하여 구체적이고 일관된 진술을 한 것으로 보이는 점, 2 특히 피해자들은 원고의 욕설과 협박성 발언을 듣고 위해를 가할지도 모른다는 공포감과 두려움을 느꼈다고 진술한바 이와 다른 원고의 설명은 쉽사리 납득하기 어려운 점, 3 달리 관련 참고인들이 허위 진술로 원고를 음해할 동기나 유인이 있다고 볼 근거가 없는 점, 4 원고는 수차례에 걸쳐 사건 관계인과 접촉하지 말라는 공문을 수령한 점 등에 비추어 원고의 변명을 그대로 믿기 어려운 점 등을 종합하면, 원고는 이 부분 비위행위를 함으로써 참가인의 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 제3조 제4항 등을 위반한 것으로 봄이 타당하므로, 제3징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 5) 제5징계사유에 관한 판단 가) 원고 주장의 요지 원고는 별도의 시험을 치르지 않고도 당연히 전환 채용될 지위에 있었고 시험 자체도 2명을 뽑는 자리에 2명이 응시하여 70점 이상만 받으면 통과하도록 형식적으로 치러진 것에 불과하여 원고가 부정행위를 할 이유가 없었다. 또한 원고는 J의 부탁을 받고 시험 문제의 형식을 약간 다듬어주었을 뿐이며, 시험 실시 장소 및 시간을 위반한 것은 원고가 아니라 감독관인 J의 귀책에 따른 것으로 보아야 한다. 나아가 원고가 K이 제5징계사유와 같은 비위행위로 인하여 합격했다는 취지의 발언을 한 적도 없다. 나) 구체적 판단 살피건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거들, 을나 제37 내지 39, 44호증의 각 기재, 증인 J의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 J이 2019. 11. 5. 17:04경 원고와 K에게 이메일로 법인직원 채용예정자 선발계획(안)을 송부하였는데 위 자료에는 면접심사평가표 세부심사기준이 포함되어 있었던 사실, 2 J이 2019. 11. 6. 09:44경 국토교통부 B기관 건립 T/F팀장에게 이메일로 전문임기제 특채 문제 및 답안지 양식을 송부한 사실, 3 J이 2019. 11. 7. 09:38경 원고와 K에게 이메일로 국토교통부 B 기관 건립 T/F팀장에게 송부한 위 전문임기제 특채 문제(일부 문구 수정 부분 제외 동일) 및 답안지 양식을 송부한 사실, 4 원고가 2019. 11. 8. 14:32경 J으로부터 받은 위 전문임기제 특채 문제를 수정하여 "몇 자 수정해봤습니다"라는 기재와 함께 이를 J에게 이메일로 다시 송부한 사실, 5 특히 시험 문제 8개 문항 중 3번 문항은 "B기관의 조직·인력 및 예산확대, 유물 추가확보 및 전시 기법 개발 등 유관기관과의 협력 방안을 기술하시오"에서 "B기관의 조직·인력 및 예산확대, 유물 추가확보, 새로운 특별기획 전 등 박물관 발전방안을 기술하시오"로 내용이 수정된 사실, 6 원고가 응시한 시험에 위와 같이 수정된 3번 문항이 출제되었고 원고는 논술시험 및 면접 결과 평균 96점의 높은 점수를 받은 사실이 인정되고, 여기에 1 형식적으로 치르는 시험이었다고 하더라도 원고가 70점 미만의 점수를 받음으로써 채용 부적격자로 선정될 위험이 전혀 없었다고 할 수 없는 점, 2 위와 같은 시험 문제의 수정 및 출제 경위 등을 고려하면 시험 응시 장소와 시간을 위반한 귀책이 오로지 J에게 있다고 평가하기도 어려운 점, 3 원고는 J이 아무런 예고도 없이 시험 문제 초안을 송부하였기에 출제 위원들의 편의를 위하여 문장과 형식을 다듬어준 것에 불과하다고 주장하나 수정된 3번 문항이 단지 문장과 형식을 다듬은 수준에 그친다고 보기도 어렵고 시험 응시 대상자가 출제될 문제를 검토하는 행위에 대한 문제의식이 없었다는 것 자체로도 원고의 변명을 납득하기 어려운 점, 4 이 사건 보도에 이른 경위 및 그 내용 등에 비추어 원고가 K이 이부분 비위행위로 인하여 합격했다는 취지의 발언을 하였을 개연성이 높다고 보이는 점등의 사정까지 아울러 고려하면, 이 부분 비위행위는 원고가 참가인의 전환채용 시험절차 공정성을 훼손함으로써 참가인 인사규정 제43조(성실의 의무) 및 제48조(품위유지의 의무)를 위반한 것으로 봄이 타당하므로, 제5징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정의 적정 여부 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 앞서 본 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 비위의 정도와 과실 여부, 징계혐의 당시 원고의 참가인 내 지위와 징계요구의 내용, 이 사건 해임 이전의 처벌 또는 징계전력, 동종·유사 사건과의 형평 등 원고가 드는 사정이나 제출한 증거만으로 이 사건 해임이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다. 가) 이 사건 각 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정됨은 앞서 본 바와 같다. 특히 원고는 참가인의 전시운영팀장으로서 솔선수범해야 하는 지위에 있음에도 장기간 다수의 직원을 대상으로 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 행위를 하였다는 점에서 그 비위의 정도가 결코 가볍지 않다. 만약 원고에 대해 엄중히 문책하지 않을 경우 이로 인하여 참가인의 조직 내 위계질서와 청렴·공정한 근무기강이나 조직문화의 확립에 차질이 빚어질 수 있다고 보인다. 나) 참가인은 이 사건 각 징계사유가 정관 제19조(임직원의 의무), 인사규정(제 43조(성실의 의무) 및 제48조(품위유지의 의무)를 위반한 행위로서 인사규정 제70조 및 인사규정 시행세칙 별표 4에 따른 징계양정기준에 의하여 각 강등(제1, 2, 5징계사유), 정직(제3, 7징계사유), 감봉(제4징계사유), 견책(제6, 8. 9징계사유)에 해당한다고 판단하고, 인사규정 시행세칙 제85조 제3항에서 '징계사유가 2개 이상일 경우에는 중한 비위에 해당하는 징계보다 한 단계 더 중한 징계로 의결할 수 있다'고 규정한 바에 따라 이 사건 해임을 하였는데, 참가인의 징계양정 기준이 현저히 불합리하다거나 위와 같은 참가인의 징계양정 판단이 위 징계기준에 벗어난다는 사정은 찾을 수 없다. 다) 한편, 참가인의 인사규정 시행세칙 제90조(징계의 감경) 제4항은 채용비위 (제5호)에 대하여는 징계양정을 감경할 수 없도록 규정하고 있으므로, 제5징계사유가 정당한 징계사유로 인정되는 이상 참가인이 징계양정을 감경하지 아니한 것이 부당하다고 할 수 없다. 4. 결론 그렇다면 이 사건 재심판정은 위법하지 아니하여 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.