대구지방법원 2016. 10. 21. 선고 2015가단123778 판결 임금

2015가단123778 | 대구지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 용역계약 만료에 따른 근로계약 종료 통보의 해고 해당 여부 및 해고예고수당 지급 의무 결과 요약 피고는 원고들에게 해고예고수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 사실관계 피고는 용역서비스업체로, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 B 아파트에 파견되어 근무 함. 피고는 2014. 6. 25. ~ 26. 원고들에게 이 사건 아파트 입주자대표회의와의 위·수탁계약 만료에 따라 2014. 7. 19. 또는 2014. 7. 20. 근로계약이 종료됨을 통보 함. 원고들의 30일분 통상임금은 별지 목록 나. 청구금액란 기재 금액과 같 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 근로계약 만료 통보가 해고에 해당하는지 여부 법리 : 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 계약기간으로 정한 근로계약의 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 사업이 완료된 때에 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료하며, 이 경우 해고를 전제로 하는 근로기준법 제26조의 해고예고제도가 적용될 수 없음(대법원 2009. 10. 29. 선고 2009도4648 판결 참조). 법원의 판단 : 피고는 원고들과의 근로계약 체결 시 해당 근로계약기간을 근로계약서에 기재된 기간이 아닌 피고와 아파트 입주자대표회의와의 위·수탁관리계약이나 용역계약기간의 만료일까지로 하는 명시적인 합의가 있었다거나, 근로계약서상 근로계약 만료일의 기재가 담당 직원의 착오였다는 사실을 원고들이 알았다고 보기 어려 움. 일부 원고들의 근로계약서에 기재된 특약 내용은 관리계약 만료 등으로 근로계약기간 만료 전이라도 정리해고를 할 수 있다는 의미이지, 근로계약기간을 위·수탁관리계약 등의 기간 만료일에 일치시킨다는 의미는 아 님. 따라서 피고가 근로계약기간 만료일 이전에 근로계약이 종료됨을 통지한 것은 해고의 통보 로 보아야 함. 2. 해고예고가 불가능했는지 여부 법원의 판단 : 피고가 용역계약의 재계약을 할 수 없다는 사실이 2014. 6. 24. 확정되었다는 점을 인정할 증거가 없 음. 오히려 피고는 2014. 6. 12.경 아파트 입주자대표회장으로부터 용역계약 만료 및 재계약 불가능 통보를 받았으므로, 늦어도 이때에는 용역계약이 만료되고 재계약이 되지 않을 수도 있다는 사실을 알았다고 할 것 임. 판정 요지 용역계약 만료에 따른 근로계약 종료 통보의 해고 해당 여부 및 해고예고수당 지급 의무 결과 요약 피고는 원고들에게 해고예고수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 사실관계 피고는 용역서비스업체로, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 B 아파트에 파견되어 근무 함. 피고는 2014. 6. 25. ~ 26. 원고들에게 이 사건 아파트 입주자대표회의와의 위·수탁계약 만료에 따라 2014. 7. 19. 또는 2014. 7. 20. 근로계약이 종료됨을 통보 함. 원고들의 30일분 통상임금은 별지 목록 나. 청구금액란 기재 금액과 같 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 만료 통보가 해고에 해당하는지 여부 법리: 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 계약기간으로 정한 근로계약의 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 사업이 완료된 때에 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료하며, 이 경우 해고를 전제로 하는 근로기준법 제26조의 해고예고제도가 적용될 수 없음(대법원 2009. 10. 29. 선고 2009도4648 판결 참조). 법원의 판단: 피고는 원고들과의 근로계약 체결 시 해당 근로계약기간을 근로계약서에 기재된 기간이 아닌 피고와 아파트 입주자대표회의와의 위·수탁관리계약이나 용역계약기간의 만료일까지로 하는 명시적인 합의가 있었다거나, 근로계약서상 근로계약 만료일의 기재가 담당 직원의 착오였다는 사실을 원고들이 알았다고 보기 어려 움. 일부 원고들의 근로계약서에 기재된 특약 내용은 관리계약 만료 등으로 근로계약기간 만료 전이라도 정리해고를 할 수 있다는 의미이지, 근로계약기간을 위·수탁관리계약 등의 기간 만료일에 일치시킨다는 의미는 아 님. 따라서 피고가 근로계약기간 만료일 이전에 근로계약이 종료됨을 통지한 것은 해고의 통보로 보아야 함. 2. 해고예고가 불가능했는지 여부 법원의 판단: 피고가 용역계약의 재계약을 할 수 없다는 사실이 2014. 6. 24. 확정되었다는 점을 인정할 증거가 없 음. 오히려 피고는 2014. 6. 12.경 아파트 입주자대표회장으로부터 용역계약 만료 및 재계약 불가능 통보를 받았으므로, 늦어도 이때에는 용역계약이 만료되고 재계약이 되지 않을 수도 있다는 사실을 알았다고 할 것 임. 따라서 피고가 한 달 전에 해고예고를 하는 것이 불가능했다는 주장은 이유 없 음. 3. 원고 C의 고의적 사업 지장 초래 주장에 대한 판단 법리: 근로기준법 제26조 단서 및 같은 법 시행규칙 제4조 별표에 의하면, 근로자가 그 직책을 이용하여 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우에는 사용자가 해고 30일 전에 예고를 하지 아니하여도 해고예고수당을 지급할 의무가 없 음. 법원의 판단: 원고 C가 그 직책을 이용하여 사회통념상 고의로 피고의 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다는 점을 인정할 아무런 증거가 없 음. 따라서 피고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대구지방법원 사건번호 2015가단123778 판정일 2016.10.21 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 따라서 피고가 한 달 전에 해고예고를 하는 것이 불가능했다는 주장은 이유 없 음. 3. 원고 C의 고의적 사업 지장 초래 주장에 대한 판단 법리 : 근로기준법 제26조 단서 및 같은 법 시행규칙 제4조 별표에 의하면, 근로자가 그 직책을 이용하여 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우에는 사용자가 해고 30일 전에 예고를 하지 아니하여도 해고예고수당을 지급할 의무가 없 음. 법원의 판단 : 원고 C가 그 직책을 이용하여 사회통념상 고의로 피고의 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다는 점을 인정할 아무런 증거가 없 음. 따라서 피고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 근로기준법 시행규칙 제4조 (해고예고의 적용 예외 사유) 법 제26조제3호에서 "고용노동부령으로 정하는 사유"란 별표에 따른 사유를 말한 다. 별표 (해고예고의 적용 예외 사유) 그 밖에 근로자가 그 직책을 이용하여 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우 4. 해고예고가 불필요했다는 주장에 대한 판단 법리 : 근로기준법 제26조에서 해고예고를 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조). 법원의 판단 : 원고들이 아파트 관리 관련 공고문 등을 전달·수령 받았다고 하더라도, 그것만으로 원고들이 자신이 어느 특정한 시점에 해고되는지 정확히 알았거나 알 수 있었다고 보기 어려 움. 위와 같은 공고가 피고의 해고예고를 갈음하는 것도 아 님. 따라서 피고의 주장은 이유 없 음. 검토 본 판결은 용역업체의 근로자들이 용역계약 만료로 인해 근로계약이 종료된 경우, 해당 종료 통보가 해고에 해당하는지 여부와 해고예고수당 지급 의무를 판단한 사례 임. 법원은 근로계약서상 명시된 기간이 아닌 용역계약 기간에 근로계약이 연동된다는 명시적 합의가 없었고, 담당 직원의 착오였다는 피고의 주장을 인정하지 않음으로써, 근로계약 종료 통보를 해고로 판단 함. 또한, 용역계약 만료 사실을 피고가 충분히 인지할 수 있었던 시점과 근로자의 고의적 사업 지장 초래 여부, 그리고 근로자들이 간접적으로 계약 만료 사실을 인지했는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 피고의 해고예고수당 지급 의무를 인정 함. 이는 용역업체 근로자들의 고용 안정성을 보호하고, 사용자의 해고예고 의무를 엄격하게 적용한 판결로 볼 수 있음. 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 근로기준법 시행규칙 제4조 (해고예고의 적용 예외 사유) 법 제26조제3호에서 "고용노동부령으로 정하는 사유"란 별표에 따른 사유를 말한 다. 별표 (해고 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19