대전지방법원 2023. 6. 14. 선고 2022구합100379 판결 부당해고구제재심판정취소

대전지방법원 | 2023-06-14 | 2022구합100379

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판정 결과

언론사 기자의 회사·동료 비방 댓글 작성과 직장 내 괴롭힘 행위를 이유로 한 해고가 정당하다고 인정되어 청구가 기각되었다.

핵심 쟁점

기자가 익명으로 회사와 동료를 비방하는 댓글을 작성하고 직장 내 괴롭힘을 가한 것이 해고를 정당화하는 중대 비위인지가 쟁점이었다.

판정 근거

언론사 기자로서 공정성·신뢰가 요구됨에도 익명으로 조직과 동료를 비방한 것은 직업윤리 위반이자 직장질서 교란 행위이다. 괴롭힘 행위가 더해져 더 이상 근로관계 유지가 어렵다고 판단되었다.

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판결이유

AI 요약 언론사 기자의 회사 및 동료 비방 댓글, 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 해고의 정당성 여부 결과 요약 원고의 청구를 기각함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담함. 사실관계 원고는 방송사업 및 문화서비스업을 영위하는 주식회사이고, 참가인은 2013. 6. 24. 원고에 입사하여 보도부 기자로 근무한 자임. 원고 인사위원회는 2021. 6. 11. 참가인이 '네이버 기사에 악성 댓글로 원고 및 동료 직원을 근거 없이 비난하고 조롱한 행위'는 취업규칙 제4조의 품위 유지의무 위반 및 제64조 제1호, 제5호에 해당하고, '보도국 D, E 기자에 대하여 폭언 등을 한 행위'는 취업규칙 제64조 제10호의 직장 내 괴롭힘 금지 위반에 해당하여 징계사유가 있다는 이유로 참가인에 대하여 해고를 의결하였으며, 원고는 같은 날 참가인에게 해고를 통보함. 참가인은 이에 대하여 재심을 신청하였으나 원고 인사위원회는 2021. 6. 21. 이 사건 해고를 유지하는 내용의 의결을 하고, 원고는 같은 날 참가인에게 해고 통보를 함(이하 '이 사건 해고'라고 함). 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 2021. 7. 1. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경북지방노동위원회는 2021. 8. 27. 참가인에 대한 징계사유는 인정되나 징계양정이 과다하다는 이유로 이 사건 해고를 부당해고라고 판정하고, 참가인의 부당해고 구제신청을 받아들임. 원고가 불복하여 2021. 9. 24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 12. 10. 초심 지방노동위원회와 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 함(이하 '이 사건 재심판정'이라고 함). 원고는 2020. 7. 3.부터 2021. 1. 30.까지 사이에 인터넷 기사에 원고를 비방하거나 동료 기자들을 비방하는 내용의 댓글(이하 '이 사건 댓글')을 14회에 걸쳐 게시함. 원고는 2021. 1. 18.경 수사기관에 이 사건 댓글 작성자에 대하여 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 등으로 고소하였고, 참가인은 2021. 3.경 원고에 이 사건 댓글 작성 사실을 시인하는 내용의 경위서를 제출함. D과 E는 2021. 4. 20. 및 2021. 4. 28. 원고에게 참가인에 대하여 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고(이하 '이 사건 직장 내 괴롭힘'), 원고는 이에 대한 조사를 거쳐 참가인의 폭언과 욕설이 취업규칙 제80조 제2호, 제3호, 제5호, 제9호에 해당한다는 결론을 내림. 대구지방검찰청 포항지청 검사는 2022. 2. 24. 이 사건 댓글 게시 행위에 대하여 '구체적인 사실의 적시에 이르지 않았다', '일부 댓글 내용의 경우 허위 사실에 해당한다고 보기 어렵거나 단순 의견을 표명한 것으로 보이고, 일부 댓글 내용은 명예를 훼손하는 내용이라고 보기 힘들다', '참가인이 기사의 공정성에 대한 의문을 제기하는 등 공공의 이익을 위한 목적으로 댓글을 게시한 것으로 보이고, 댓글 표현이 지나치게 악의적이라고 보기도 어려우며 기사에 대한 댓글을 게시한 공간에서는 표현의 자유가 넓게 인정되어야 한다'는 등의 이유로 참가인에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였고, 원고와 K은 이에 항고하였으나 기각됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 이 사건 댓글 게시행위: 법리: 원고 취업규칙 제4조(품위 유지)는 '직원은 회사의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니 되며, 상호 인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다'고 규정하고 있고, 취업규칙 제64조(징계사유)는 '사규에 저촉될 때(제1호)', '회사의 기밀을 누설하거나 회사의 명예를 크게 손상시키는 행위를 하였을 때(제5호)'를 징계사유로 규정하고 있음. 법원의 판단: 참가인이 약 7개월 동안 14회에 걸쳐 원고와 관련된 기사 등에 원고를 비방하거나 동료 기자들을 비방하는 내용의 댓글을 게시한 행위는 취업규칙에서 정한 품위 유지 의무에 반하고, 회사의 명예를 크게 훼손시키는 행위에 해당하여 징계사유가 인정됨. 참가인이 검찰에서 혐의없음 처분을 받았더라도 형사절차와 징계절차는 별개의 절차이므로 징계사유가 되지 않는다고 볼 수 없음. 일부 댓글에 공공의 이익을 위한 목적이 포함되어 있더라도, 공개된 공간에 원고 직원이 원고를 비방하는 듯한 내용을 게시한 것은 품위 유지 의무에 반하고 명예를 손상시키는 행동이며, 동료 기자 등 특정인을 원색적으로 비난하는 표현도 포함되어 있음. 이 사건 직장 내 괴롭힘 행위: 법리: 근로기준법 제76조의2 및 원고 취업규칙 제79조 제1항은 직장 내 괴롭힘과 관련하여 직장에서의 지위의 우위를 이용하는 경우뿐 아니라 관계의 우위를 이용하는 경우를 포함하고 있음. '관계의 우위'는 지위상 우위와 달리 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있음. 법원의 판단: 폭언 등 사실 유무: 피해자들의 진술이 매우 구체적이고 신빙성이 있으며, E가 부모님에게 보낸 카카오톡 메시지 내용 등을 종합해 볼 때, 이 사건 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다는 사실이 인정됨. 직장 내 괴롭힘 해당 여부: 참가인이 E보다는 입사 선배이고, D과는 같은 시기에 입사했으나 참가인이 경력 기자로 입사하여 기자로서의 경력이 오래되었고 나이도 더 많았으며, 피해자들이 참가인을 선배라고 호칭했던 점 등을 고려할 때, 참가인이 직접적인 상급자는 아니었더라도 경력, 나이 등에 있어 사실상 직장에서의 관계의 우위를 점하고 있는 위치에 있었던 것으로 보이므로, 참가인의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당함. 징계양정의 적정 여부 법리: 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됨. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 근로기준법 제23조 제1항 법원의 판단: 이 사건 댓글 중 일부는 표현 방식에 과장된 면이 있으나, 원고의 경영 방식이나 동료 기자들 작성 기사의 정치적 편향성, 보도의 공정성 등을 문제 삼고 있는바, 댓글 작성 목적이 오로지 원고나 동료 기자들을 비난하기 위한 데 있다고 단정하기는 어려움. 실제 사실에 기반한 내용들도 있어 아무런 근거 없이 작성했다고 볼 수 없음. 언론사라는 원고의 특성에 비추어 볼 때, 기사에 대한 독자들의 자유로운 정보 및 의견교환이라는 표현의 자유는 여전히 보호 가치가 큼. 참가인은 수사기관 통보 후 이 사건 댓글 게시와 관련하여 잘못을 인정하는 취지의 경위서를 제출하였고, 추가적인 비방 댓글은 게시하지 않음. 직장 내 괴롭힘 행위와 관련하여 사실관계를 일부 다투고 있으나, 직장 내 행실 등에 대해서는 반성하고 있으며, 피해자들에게 사과 문자메시지를 보내기도 함. 원고 내 노동조합 간 갈등이나 인간관계 등으로 정신적인 어려움을 겪었던 점이 비위행위의 한 원인이 되었던 것으로 보임. 해고는 중징계 중 가장 중한 징계처분으로서, 이 사건 댓글 게시행위나 직장 내 괴롭힘 행위의 객관적인 태양에 비추어 행위 자체가 댓글 또는 직장 내 괴롭힘 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없도록 악화시킬 정도에 이르렀다고 평가하기는 어려움. 참가인은 2013년부터 이 사건 해고 이전까지 약 8년 동안 징계처분을 받은 일이 없음. 원고의 규모나 사업장 여건 등을 감안할 때 참가인과 근로관계를 단절시키지 않고 피해자들과 참가인을 격리하는 것이 가능해 보임. 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위가 다수를 상대로 하거나 반복적으로 이루어진 것은 아님. 위와 같은 사정들을 종합해 볼 때, 인정되는 징계사유만으로는 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 봄이 타당함. 따라서 이 사건 해고는 위법함. 검토 본 판결은 언론사 기자의 회사 및 동료 비방 댓글과 직장 내 괴롭힘 행위가 징계사유에 해당함을 인정하면서도, 해고라는 중징계의 정당성을 판단함에 있어서는 해당 행위의 동기, 경위, 회사의 특수성, 근로자의 반성 태도, 과거 근무 이력, 그리고 해고 외 다른 조치의 가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단하였음. 특히, 언론사의 특성상 표현의 자유를 폭넓게 인정해야 한다는 점과, 비위행위의 원인이 될 수 있는 직장 내 갈등 상황 등을 고려한 점은 주목할 만함. 징계사유가 인정되더라도 해고의 정당성은 별개의 문제이며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있는지 여부를 엄격하게 판단해야 한다는 기존 판례의 입장을 재확인한 사례임. 더 보기 대 전 지 방 법 원 제 1 행 정 부 판 결 사건 2022구합100379 부당해고구제재심판정취소 원고 A 주식회사 소송대리인 법무법인 혜강 담당변호사 정기종 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 소송대리인 법무법인(유한) 대륙아주 담당변호사 이보현 변론종결 2023. 5. 17. 판결선고 2023. 6. 14.

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