서울고등법원 | 2014-02-07 | 2013나25400
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공식 원문 미확인
- 피고가 원고들에게 통지한 초심 및 재심 징계위원회 결과통보서에는 징계사유가 '근무성적불량 및 지시불이행 등'으로만 기재되어 구체적인 사실관계가 부족함.
- 징계위원회 개최 통보서에 첨부된 '징계부의내용' 역시 징계사유를 풀어서 쓴 것에 불과하며, 구체적인 사실관계가 명시되어 있지 않음.
- 징계위원회 개최 통보서에 첨부된 내용이 해고사유 서면 통지 하자를 치유한다고 보기 어렵고, 징계위원회에서 구두로 설명하고 반박 기회를 주었더라도 이를 서면에 의한 통지로 볼 수 없음.
- 따라서 피고의 원고들에 대한 징계해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 절차적 정당성을 결여하므로 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
- 근로기준법 제27조
취업규칙 불이익 변경 여부
- 핵심 쟁점: 피고의 신 인사평가제도 및 역량향상 프로그램이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 근로자 과반수 동의 절차를 거치지 않아 무효인지 여부.
- 법리: 취업규칙의 작성·변경 권한은 사용자에게 있으며, 불이익 변경이 아닌 한 근로자의 동의나 협의 절차를 거치지 않아도 효력이 부정되지 않음.
- 법원의 판단:
- 신 인사평가제도 및 역량향상 프로그램은 기존 징계사유인 '근무태도나 근무성적 불량 및 개선 여지 희박'을 판단하기
징계 절차의 위법 여부 (징계시효 도과 및 근로기준법 제27조 위반)
- 핵심 쟁점: 피고의 징계해고가 징계위원회 규정상 징계시효를 도과하였는지, 그리고 근로기준법 제27조에 따른 해고사유 서면 통지 의무를 준수하였는지 여부.
- 법리:
- 징계위원회 규정 1.6.1)항(징계사유 발생일로부터 30일 이내 징계위원회 개최)은 징계시효에 관한 규정이 아닌 훈시적 규정으로 해석됨.
- 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 해고사유는 근로자가 구체적으로 알 수 있도록 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 함. 단체협약이나 취업규칙 조문만 나열하는 것은 불충분함. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조)
- 법원의 판단:
- 징계위원회 규정 1.6.1)항은 훈시적 규정에 불과하여, 이를 준수하지 않았더라도 징계해고의 효력에 영향을 미치지 않음.
- 피고가 원고들에게 통지한 초심 및 재심 징계위원회 결과통보서에는 징계사유가 '근무성적불량 및 지시불이행 등'으로만 기재되어 구체적인 사실관계가 부족함.
- 징계위원회 개최 통보서에 첨부된 '징계부의내용' 역시 징계사유를 풀어서 쓴 것에 불과하며, 구체적인 사실관계가 명시되어 있지 않음.
- 징계위원회 개최 통보서에 첨부된 내용이 해고사유 서면 통지 하자를 치유한다고 보기 어렵고, 징계위원회에서 구두로 설명하고 반박 기회를 주었더라도 이를 서면에 의한 통지로 볼 수 없음.
- 따라서 피고의 원고들에 대한 징계해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 절차적 정당성을 결여하므로 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
- 근로기준법 제27조
취업규칙 불이익 변경 여부
- 핵심 쟁점: 피고의 신 인사평가제도 및 역량향상 프로그램이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 근로자 과반수 동의 절차를 거치지 않아 무효인지 여부.
- 법리: 취업규칙의 작성·변경 권한은 사용자에게 있으며, 불이익 변경이 아닌 한 근로자의 동의나 협의 절차를 거치지 않아도 효력이 부정되지 않음.
- 법원의 판단:
- 신 인사평가제도 및 역량향상 프로그램은 기존 징계사유인 '근무태도나 근무성적 불량 및 개선 여지 희박'을 판단하기 위한 구체적 기준을 제시한 것에 불과함.
- 오히려 신 인사평가제도는 평가항목 세분화, 투명성, 객관성 제고 등 근로자에게 유리한 방향으로 개선되었고, 역량향상 프로그램은 재교육 및 구제 기회를 부여하여 근로조건이 더 유리하게 변경되었다고 봄이 타당함.
- 따라서 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않으므로, 근로자 과반수 동의 절차를 거치지 않았더라도 징계해고는 무효가 아님.
징계사유의 정당성 여부 (이중징계 및 감봉처분 효력)
- 핵심 쟁점:
- 2007년, 2008년 인사평가 결과 불량을 징계사유에 포함한 것이 이중징계에 해당하는지 여부.
- 원고 A에 대한 2010. 7. 30.자 감봉처분이 유효한지 여부.
- 법원의 판단:
- 이중징계 여부:
- 2009년도 역량향상 프로그램 대상자 선정 기준에 포함되었던 2006년부터 2008년까지의 인사평가 결과 및 당시까지의 근무태도 불량은 이미 이 사건 각 정직처분의 징계사유에 포함되어 평가되었음.
- 이 사건 각 징계해고사유 중 2007년도와 2008년도의 인사평가 결과 불량 및 이 사건 각 정직처분 당시까지의 근무태도 불량은 이미 선행 징계에 포함된 것이므로, 이를 다시 징계사유에 포함하는 것은 이중징계에 해당함.
- 따라서 정당한 징계사유는 2009년도 근무성적 불량, 이 사건 각 정직처분 이후부터 징계해고 당시까지의 근무태도 불량, 2010년 역량향상 프로그램에서의 교육평가 및 업무수행평가 결과 저조 사유만 해당함.
- 원고 A 감봉처분 효력:
- 원고 A의 일일활동일지 작성 지시 거부 및 아들 퇴거 지시 불이행 사유는 징계사유로 보기 어려움.
- 설령 징계사유가 인정되더라도, 원고 A의 상황(파워포인트 미숙, 정직 처분 전력)을 고려할 때 감봉처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 보임.
- 따라서 원고 A에 대한 2010. 7. 30.자 감봉처분은 무효이므로, '감봉 이상의 징계처분을 최근 3년간 2회 이상 받았으나 개전의 정이 없다'는 해고사유는 정당하지 않음.
징계양정의 적정성 여부 (재량권 일탈·남용)
- 핵심 쟁점: 인정되는 징계사유에 비추어 징계해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것인지 여부.
- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. (대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조)
- 법원의 판단:
- 피고가 구체적인 징계사유를 적시한 징계통보를 하지 않아 원고들이 징계위원회에서 충분히 소명하기 어려웠음.
- 징계사유로 삼을 수 없는 2007년, 2008년 근무태도 불량 및 원고 A의 무효인 감봉처분 전력이 징계양정에 영향을 미쳤을 개연성이 높음.
- 2010년도 역량향상 프로그램 이후 현업업무수행 과정에서의 지시 지연이행 및 부실이행은 위반 정도가 중하다고 보기 어려움.
- 역량향상 프로그램 교육 내용이 대동소이하여 실질적인 역량 향상에 기여했다고 보기 어려움.
- 원고들의 장기근속 및 포상 경력, 개인적인 어려움(원고 A의 배우자 사망, 원고 B의 모친 사망 및 원격지 근무, 원고 C의 원격지 근무), 업무에 대한 노력 등이 참작되어야 함.
- 피고의 취업규칙상 '감봉 이상의 징계를 최근 3년간 2회 이상 받고 개전의 정이 없는 경우' 해고할 수 있으나, 정직 1회 전력만으로 곧바로 해고하는 것은 재량권 범위 내로 보기 어려움.
- 원고 B, C의 과거 징계전력(견책, 경고)은 8년 또는 10년 전의 경미한 사유로 징계양정 가중 사유로 보기 어려움.
- 따라서 이 사건 각 징계해고는 사회통념상 현저하게 정당성을 상실하여 징계재량권을 일탈·남용한 위법한 처분으로서 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
- 피고의 간부사원 취업규칙 제41조 제7호
참고사실
- 원고 A은 1989년부터 2008년까지 장기근속상을 제외하고도 18차례의 포상을 받음.
- 원고 B은 2010년 피고의 모젠사업팀 아이디어 공모전에서 우수 아이디어로 채택되었고, 소속 지점이 판매촉진 전략 우수지점으로 선정되었으며, 외부 판촉 행사에 적극 참여함.
- 원고 C는 담당 업무 외에 추가 부여된 보고서 작성 업무를 위해 정규 근무시간을 초과하여 야근함.
- 원고 A은 2009. 3.경 배우자 사망으로 자녀를 혼자 돌봄.
- 원고 B은 2006. 1.경부터 약 6년간 원격지(부산-진주-서울) 근무를 하였고, 2010. 11. 14. 모친상으로 임종을 지키지 못함.
- 원고 C는 2006. 10.경부터 약 5년간 원격지(부산-F서비스센터) 근무를 함.
검토
- 본 판결은 해고의 정당성을 판단함에 있어 절차적 요건(근로기준법 제27조 서면 통지)과 실체적 요건(징계사유의 정당성, 징계양정의 적정성)을 모두 엄격하게 심사하였음.
- 특히, 해고사유 서면 통지 시 단순히 취업규칙 조항이나 추상적인 사유 나열을 넘어 구체적인 비위 사실을 명시해야 함을 강조하여, 사용자의 해고권 행사에 신중을 기하도록 하는 근로기준법의 취지를 재확인함.
- 또한, 과거 징계 전력을 이유로 한 이중징계 여부와 징계재량권 일탈·남용 판단 시 근로자의 장기근속, 포상 경력, 개인적 어려움, 비위 행위의 경중, 징계 전력의 시기 및 내용 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 이는 사용자가 저성과자 퇴출을 목적으로 인사평가 및 역량향상 프로그램을 운영하는 경우에도, 그 과정과 결과가 객관적이고 공정하며, 징계 양정이 사회통념상 합리적인 범위 내에서 이루어져야 함을 시사함.