대법원 1988. 11. 8. 선고 87다카683 판결 해임처분무효확인

87다카683 | 대법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 신문사 광고외근원의 근로자성 및 해고 절차의 정당성 판단 결과 요약 신문사 광고외근원은 회사 사규상 직원이며, 고정급보다 리베트에 의존하더라도 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 사규에 명시된 해임 절차를 거치지 않은 해고는 부당 함. 사실관계 원고는 1977. 7. 11. 피고 회사의 광고외근부원으로 임명되었 음. 피고 회사의 사규(을제35호증) 제3조는 직원을 사원, 촉탁, 고용원, 수습사원으로 구분하고, 제5조는 광고국에 광고외근부 등을 두며, 제13조는 광고외근부의 업무를 광고유치활동 및 수금 등으로 규정 함. 원고는 입사 시 서약을 하고, 회사 발급 신분증명서를 소지하며, 출근부, 직원인사기록카드, 사원명부 등재, 직장민방위대원 편성, 의료보험 가입 등 다른 직원과 동일한 대우를 받았 음. 광고외근원의 업무는 광고주 유치, 광고 내용 협의, 광고료 수금 및 납금 등으로 이루어지며, 수입은 주로 리베트에 의존하나, 해고 당시 월 99,000원의 고정급과 연 600%의 상여금도 지급받았 음. 피고 회사는 원고의 행위가 회사의 재정과 운영을 위태롭게 한다고 주장하며 원고를 해고하였으나, 사규상 해임 절차인 인사위원회의 결의를 거치지 않았 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 신문사 광고외근원의 근로자성 인정 여부 법리 : 근로기준법 제14조 소정의 근로자는 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하며 사용자의 지휘, 감독을 받는 자 임. 광고외근원의 업무 특수성으로 근무시간 및 장소에 구속이 적고 구체적인 지시를 받지 않더라도, 이는 업무의 특수성 때문이지 사용자의 지휘, 감독을 받지 않는다고 볼 수 없 음. 고정급보다 리베트에 의존하더라도 리베트 역시 임금에 해당하며, 미납 광고료 수금 의무가 있더라도 변상 책임까지는 없 음. 법원의 판단 : 원고는 피고 회사 사규 제3조 소정의 직원으로서 피고 회사와의 종속적인 피용관계에 있는 근로자 임. 광고외근원의 승급제도, 급·호봉, 근무성적 평정표 적용 여부, 촉탁 발령 여부는 근로자성 판단에 영향을 미치지 않 음. 광고외근원의 수입이 리베트에 의존하더라도 이는 임금의 성격을 가지며, 원고와 피고 회사와의 관계는 위임 내지 도급관계가 아 님. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제14조 : 이 법에서 "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한 다. 판정 요지 신문사 광고외근원의 근로자성 및 해고 절차의 정당성 판단 결과 요약 신문사 광고외근원은 회사 사규상 직원이며, 고정급보다 리베트에 의존하더라도 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 사규에 명시된 해임 절차를 거치지 않은 해고는 부당 함. 사실관계 원고는 1977. 7. 11. 피고 회사의 광고외근부원으로 임명되었 음. 피고 회사의 사규(을제35호증) 제3조는 직원을 사원, 촉탁, 고용원, 수습사원으로 구분하고, 제5조는 광고국에 광고외근부 등을 두며, 제13조는 광고외근부의 업무를 광고유치활동 및 수금 등으로 규정 함. 원고는 입사 시 서약을 하고, 회사 발급 신분증명서를 소지하며, 출근부, 직원인사기록카드, 사원명부 등재, 직장민방위대원 편성, 의료보험 가입 등 다른 직원과 동일한 대우를 받았 음. 광고외근원의 업무는 광고주 유치, 광고 내용 협의, 광고료 수금 및 납금 등으로 이루어지며, 수입은 주로 리베트에 의존하나, 해고 당시 월 99,000원의 고정급과 연 600%의 상여금도 지급받았 음. 피고 회사는 원고의 행위가 회사의 재정과 운영을 위태롭게 한다고 주장하며 원고를 해고하였으나, 사규상 해임 절차인 인사위원회의 결의를 거치지 않았 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 신문사 광고외근원의 근로자성 인정 여부 법리: 근로기준법 제14조 소정의 근로자는 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하며 사용자의 지휘, 감독을 받는 자 임. 광고외근원의 업무 특수성으로 근무시간 및 장소에 구속이 적고 구체적인 지시를 받지 않더라도, 이는 업무의 특수성 때문이지 사용자의 지휘, 감독을 받지 않는다고 볼 수 없 음. 고정급보다 리베트에 의존하더라도 리베트 역시 임금에 해당하며, 미납 광고료 수금 의무가 있더라도 변상 책임까지는 없 음. 법원의 판단: 원고는 피고 회사 사규 제3조 소정의 직원으로서 피고 회사와의 종속적인 피용관계에 있는 근로자 임. 광고외근원의 승급제도, 급·호봉, 근무성적 평정표 적용 여부, 촉탁 발령 여부는 근로자성 판단에 영향을 미치지 않 음. 광고외근원의 수입이 리베트에 의존하더라도 이는 임금의 성격을 가지며, 원고와 피고 회사와의 관계는 위임 내지 도급관계가 아 님. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제14조: 이 법에서 "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한 다. 근로기준법 제18조: 이 법에서 "임금"이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한 다. 2. 해고 절차의 정당성 인정 여부 법리: 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유가 있을 때 해고할 수 있으나, 회사의 사규에 해임 절차가 규정되어 있는 이상 그 절차를 거치지 않고서는 해고할 수 없 음. 근로기준법 제27조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 규정이지, 사규의 규정을 무시해도 좋다는 의미가 아 님. 근로자에게 귀책사유가 있더라도 취업규칙에 의한 징계 절차를 거쳐야 함. 법원의 판단: 원고가 피고 회사 사규에서 규정하고 있는 직원이고, 사규(제65조)에 피고 회사 직원의 징계 해임은 인사위원회의 결의를 거쳐서 하도록 규정되어 있으므로, 이러한 절차 없이 원고를 해임할 수는 없 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 87다카683 판정일 1988.11.08 판정결과 upheld 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 근로기준법 제18조 : 이 법에서 "임금"이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한 다. 2. 해고 절차의 정당성 인정 여부 법리 : 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유가 있을 때 해고할 수 있으나, 회사의 사규에 해임 절차가 규정되어 있는 이상 그 절차를 거치지 않고서는 해고할 수 없 음. 근로기준법 제27조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 규정이지, 사규의 규정을 무시해도 좋다는 의미가 아 님. 근로자에게 귀책사유가 있더라도 취업규칙에 의한 징계 절차를 거쳐야 함. 법원의 판단 : 원고가 피고 회사 사규에서 규정하고 있는 직원이고, 사규(제65조)에 피고 회사 직원의 징계 해임은 인사위원회의 결의를 거쳐서 하도록 규정되어 있으므로, 이러한 절차 없이 원고를 해임할 수는 없 음. 원고의 행위가 회사의 재정과 운영을 위태롭게 하더라도 사규에 해임 절차가 규정되어 있는 이상 그 절차(인사위원회의 결의)를 거치지 않고 해임할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 : 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다. 3. 증거의 취사와 사실 인정의 상고이유 가능 여부 법리 : 증거의 취사와 사실의 인정은 사실심의 전권에 속하는 것으로서, 자유심증주의의 한계를 벗어나지 않는 한 적법한 상고이유로 삼을 수 없 음. 법원의 판단 : 원심판결에 소론과 같은 이유모순이나 이유불비의 위법이 없으며, 논지는 결국 원심의 전권인 사실인정을 비난하는 것에 귀착되어 이유 없 음. 검토 본 판결은 신문사 광고외근원과 같이 고정급보다 성과급(리베트) 비중이 높은 직무의 근로자성을 판단함에 있어, 단순히 수입 형태만을 기준으로 할 것이 아니라 회사의 사규, 신분증명서 발급, 출근부 관리, 의료보험 가입 등 전반적인 종속 관계를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 또한, 근로자에게 해고 사유가 존재하더라도, 회사의 취업규칙이나 사규에 징계 해임 절차가 명시되어 있다면 해당 절차를 반드시 준수해야 하며, 이를 위반한 해고는 부당 해고에 해당함을 재확인하여 절차적 정당성의 중요성을 강조 함. 이 판결은 특수한 형태의 고용 관계에 있는 근로자들의 권리 보호에 중요한 선례가 될 수 있으며, 기업들에게는 취업규칙 및 징계 절차의 준수 필요성을 다시 한번 상기시키는 의미가 있음. 음. 원고의 행위가 회사의 재정과 운영을 위태롭게 하더라도 사규에 해임 절차가 규정되어 있는 이상 그 절차(인사위원회의 결의)를 거치지 않고 해임할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다. 3. 증거의 취사와 사실 인정의 상고이유 가능 여부 법리: 증거의 취사와 사실의 인정은 사실심의 전권에 속하는 것으로서, 자유심증주의의 한계를 벗어나지 않는 한 적법한 상고이유로 삼을 수 없 음. 법원의 판단: 원심판결에 소론과 같은 이유모순이나 이유불 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27