서울중앙지방법원 | 2020-04-09 | 2018가합586996
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공식 원문 미확인
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
- 판단:
- 이 사건 비위행위는 피해자의 동의 없는 신체접촉, 부적절한 언행, 포옹 및 3차례 입맞춤으로 구성됨.
- 원고의 만취 주장에도 불구하고, 추행은 객관적으로 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 행위이며, 성욕 자극 목적이 없어도 성립하므로, 원고에게 추행의 고의가 있었음이 인정됨.
- 원고는 팀 내 차상급자로서 최하급자인 피해자를 상대로 강제추행 내지 업무상 위력에 의한 추행에 해당하는 비위행위를 저질렀으며, 이는 비위의 정도가 심함.
- 원고의 비위행위로 피고의 기업질서가 크게 훼손되었고, 원고와 피고 간의 신뢰관계가 파괴되었으며, 원고의 계속 근무는 피해자의 고용환경을 악화시킬 것임.
- 원고의 비위는 '비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당하여 징계양정 기준상 '면직'에 해당하며, 경감사유가 존재한다고 볼 수 없음.
임금 지급 청구
- 판단: 이 사건 면직처분이 정당하므로, 이를 전제로 한 임금 지급 청구는 이유 없음.
참고사실
- 원고는 이 사건 이전에 피고로부터 징계를 받은 사실이 없고, 재직기간 동안 성실히 근무한 것으로 보임.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 행위에 대한 엄중한 징계의 필요성을 강조하며, 특히
- 피해자의 일관된 진술과 허위 진술을 할 만한 사정이 없는 점을 고려함.
- 피해자가 당시 의식이 명료했고, 비위행위에 대한 기억이 상세한 반면, 원고는 만취 상태로 기억이 불분명한 점을 고려함.
- 피해자가 입사 13일밖에 되지 않은 신입직원으로서 원고를 무고할 특별한 동기나 이유가 없는 점을 고려함.
- 원고의 1차 진술서가 허위로 작성되었다는 주장을 인정할 증거가 부족하며, 피고 인사위원회의 1, 2차 진술서 근거 사용은 위법하지 않음.
- 이 사건 비위행위는 피해자의 의사에 반한 직접적인 신체접촉, 포옹, 입맞춤, 부적절한 언행 등으로 성적 수치심이나 혐오감을 유발하여 성추행 및 성희롱 행위에 해당함.
징계양정의 적정 여부
- 법리: 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부로 판단하며, 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토함. 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단하며, 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계양정 참작자료로 삼을 수 있음.
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
- 판단:
- 이 사건 비위행위는 피해자의 동의 없는 신체접촉, 부적절한 언행, 포옹 및 3차례 입맞춤으로 구성됨.
- 원고의 만취 주장에도 불구하고, 추행은 객관적으로 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 행위이며, 성욕 자극 목적이 없어도 성립하므로, 원고에게 추행의 고의가 있었음이 인정됨.
- 원고는 팀 내 차상급자로서 최하급자인 피해자를 상대로 강제추행 내지 업무상 위력에 의한 추행에 해당하는 비위행위를 저질렀으며, 이는 비위의 정도가 심함.
- 원고의 비위행위로 피고의 기업질서가 크게 훼손되었고, 원고와 피고 간의 신뢰관계가 파괴되었으며, 원고의 계속 근무는 피해자의 고용환경을 악화시킬 것임.
- 원고의 비위는 '비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당하여 징계양정 기준상 '면직'에 해당하며, 경감사유가 존재한다고 볼 수 없음.
임금 지급 청구
- 판단: 이 사건 면직처분이 정당하므로, 이를 전제로 한 임금 지급 청구는 이유 없음.
참고사실
- 원고는 이 사건 이전에 피고로부터 징계를 받은 사실이 없고, 재직기간 동안 성실히 근무한 것으로 보임.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 행위에 대한 엄중한 징계의 필요성을 강조하며, 특히 상급자가 하급자에게 저지른 성희롱에 대해 기업질서 및 신뢰관계 훼손을 이유로 면직처분의 정당성을 인정한 사례임.
- 피해자의 진술 신빙성을 높게 평가하고, 가해자의 만취 주장을 추행의 고의를 부정하는 사유로 인정하지 않은 점이 주목할 만함.
- 징계양정 판단 시, 비위행위의 내용, 가해자와 피해자의 직위 관계, 기업질서에 미치는 영향, 피해자의 고용환경 악화 가능성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 면직처분이 정당함을 확인함.