서울고등법원 2018. 10. 24. 선고 2018누51029 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울고등법원 제6행정부 판결 [사건] 2018누51029 부당해고구제재심판정취소 [원고,항소인] A [피고,피항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 변호사 신용균 [제1심판결] 서울행정법원 2018. 4. 5. 선고 2017구합2790 판결 [변론종결] 2018. 9. 12. [판결선고] 2018. 10. 24. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2017. 3. 21. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 2017부해49 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심판결의 말미에 원고의 주된 항소이유에 관한 판단을 아래 2.항과 같이 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 2. 항소이유에 관한 판단 가. 원고의 주장 요지 1) 절차상 하자 참가인은 인사위원회를 개최하는 등 징계절차를 거쳐 시용기간 만료 전에 원고를 해고하였으므로 이 사건 조치는 징계해고에 해당한다. 그럼에도 참가인은 1 취업규칙 제92조에 의한 징계해고절차에 따라 인사위원회 개최 사유에 관한 통보를 하지 않아 원고의 소명기회를 박탈하였고, 2 원고에게 구체적·실질적인 해고사유를 서면으로 통지하지 아니하였으므로 이 사건 조치에는 절차상 하자가 존재한다. 2) 해고사유 부존재 참가인은 채용공고에서 경력 및 학력을 요구하지 아니하였고 원고는 경력조건과 관계없이 채용되었으며 참가인에게 운전경력을 거짓으로 고지한 적도 없으므로, 원고의 운전경력이나 운전능력 부족은 해고사유가 될 수 없다. 원고가 작성한 서약서는 해고 사유를 제한하고 있는바, 원고는 위 사유 어디에도 해당되지 아니한다. 나. 관련 법리 1) 시용( 표) 기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하려는 시용제도의 취지 목적에 비추어 볼때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등 참조). 2) 다만 시용기간 중 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 경우라 하더라도, 사용자는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고2015두48136 판결 등 참조). 다. 판단 1) 절차상 하자의 존부에 관한 판단 가) 원고가 시용근로자인지 여부 앞서 인정한 사실 및 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 근로계약서에 구체적인 시용기간(2016. 7. 25.부터 2016. 10. 24.까지), 본채용 기준, 해지권 등이 명시되어 있는 점, 2 참가인의 취업규칙(이하 '취업규칙'이라고만 한다) 제8조는 '회사는 신규 채용자에 대하여 3개월 이내의 시용기간을 둔다. 시용기간 중에는 실무에 필요한 기능 및 지식을 습득하도록 하고, 동 기간의 근무태도와 기능 및 지식의 습득 정도를 평가하여 본채용 여부를 확정한다'고 규정하고 있는 점, 3 원고도 이 사건 초심판정 및 재심판정 과정에서 '참가인이 제시한 근로계약서의 내용을 읽어본 후 서명하였고, 3개월간 시용기간이 있다는 것과 채용기준에 부적합할 경우 근로계약을 즉시 해지할 수 있다는 것을 알고 있다'는 취지로 진술한 점 등에 비추어보면 이 사건 근로계약은 3개월의 수습 기간을 정한 시용계약에 해당하고, 원고는 시용기간 중에 있는 근로자에 해당한다. 나) 원고에 대한 해고가 징계해고에 해당하는지 여부 원고가 시용기간 중 해고된 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 위 나.의 1)항에서 본 법리에 따르면 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 그 성격에 비추어, 엄격한 절차 및 엄중한 징계사유가 요구되는 징계해고에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 1 취업규칙 제8조와 이 사건 근로계약서는 본계약 체결 여부에 관하여 사용자의 해지권을 유보하고 있는 점, 2 취업규칙 제8조, 제9조는 시용기간과 본채용 기준, 본채용 여부 확정 등에 관하여 규정하면서도 본채용 거부에 관한 별도의 절차를 규정하지는 않고 있는 점, 3 취업규칙 제72조가 해고사유로 제1호의 '취업규칙 제94조 및 제95조에 의해 징계해고된 경우'와 구분하여 제3호에서 '시용기간 중 업무에 부적당하다고 인정될 때'에는 해고할 수 있다고 규정하면서도 별도의 절차를 정하거나 징계해고절차를 준용하고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고를 시용기간중 해고하거나 본계약 체결을 거부함에 있어 취업규칙 상 징계해고 절차에 의하여야 한다고도 볼 수 없다(원고는 본채용 거부를 결정하기 위한 참가인의 인사위원회가 개최된 이상 징계절차를 거친 것이므로 이 사건 조치가 징계해고에 해당한다고 주장하나, 원고에게 해명의 기회를 부여하기 위하여 참가인에게 개최의무가 없는 인사위원회를 열었다는 사정만으로 이 사건 조치가 징계해고에 해당한다고 볼 수 없으며, 달리 원고의 주장을 뒷받침할 근거를 찾을 수 없으므로, 위 주장은 받아들이지 아니한다). 다) 적법한 서면통지 절차를 거쳤는지 여부 을나 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 이 사건 조치를 하면서 2016. 8. 31.자로 이 사건 통보서에 '업무(화물배송)능력 부족, 상사에 대한 불손한 언행, 근무태도 등이 불량하여 당사 사규 및 근로계약의 규정에 근거하여 본채용을 하지 않기로 최종 결정하였다'라고 기재하여 원고에게 통보하였고, 원고가 그 무렵 이를 수령한 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 참가인은 원고에 대한 해고 사유를 서면으로 통지하였다고 할 것이다. 더 나아가 원고가 2016. 8. 24. 개최된 인사위원회에 출석하여, 자신에게 제기된 '부적절한 언어 사용 및 행동, 운전경력 사칭' 등의 문제에 관한 입장을 밝히는 등이 사건 통보서가 교부되기까지의 경위, 원고가 이 사건 통보서에 기재된 계약만료일 직후 이 사건 조치에 대한 부당해고 구제신청을 하여 시용기간 중 해고사유 내지 본채용 거부사유의 존부에 관하여 다투었던 사정을 더하여 보면, 이 사건 통지서에 기재된 사유는 원고가 시용기간 중 해고사유 내지 본계약 거부사유를 파악하여 대처할 수 있을 정도로 구체적이고 실질적인 것이었다고 봄이 타당하다. 라) 소결론 따라서 이 사건 조치에 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다. 2) 해고사유의 존부에 관한 판단 가) 운전능력 부족이 정당한 해고사유인지 여부 갑 제1호증, 을가 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 채용공고의 모집요강에서 아래 표 기재와 같이 관련직종이 '소형트럭운전원(4톤 미만)'이고 직무내용이 '호텔에 식자재 납품(배송지역: 서울)'으로 '1톤 탑차 운전'임을 명시한 사실, 이 사건 근로계약서에는 '1) 근무부서: 영업부, 2) 담당업무: 배송직'이라는 내용이 기재되어 있는 사실이 인정되고, 참가인의 취업규칙 제72호 제3호는 '시용기간 중 업무에 부적당하다고 인정될 때'를 해고사유로 규정하고 있는 사실은 앞서 살핀 바와 같다. 모집요강 위 인정사실에 의하면 참가인은 원고를 배송업무에 종사하는 근로자로 채용한 것이고, 참가인이 원고에 대한 해고사유로 삼은 것은 원고가 배송직 근로자로 채용되었음에도 불구하고 1톤 냉동 탑차를 능숙하고 안전하게 운전하여 배송할 수 있는 능력이 부족하다는 것이며, 원고가 실제로 1톤 냉동 탑차를 능숙하고 안전하게 운전하여 배송할 수 있는 능력이 부족하다는 점은 앞에서 인정한 바와 같은바, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다. 나) 운전경력 관련 원고의 주장에 관한 판단 인사위원회 내용, 이 사건 통보서의 기재 및 부당해고 구제신청 과정에서의 원고와 참가인의 진술 내용을 종합하여 보아도 원고의 운전경력에 관한 논의는 위와 같이 원고의 운전능력에 관한 참가인의 문제제기와 원고의 해명 과정에서 부수적으로 이루어 것으로 보일 뿐, 참가인이 이를 독자적인 해고사유로 삼은 것이라고 보이지는 않는다. 따라서 원고가 주장하는 바와 같이 운전경력에 관한 원고의 주장이 거짓이 아니라고 하여도 앞서 살핀 바와 같이 원고가 배송업무를 위한 운전능력이 부족하다는 해고사유에 관한 판단은 달라지지 않으므로 이 부분 원고의 주장 역시 이유 없다. 다) 원고의 해고 사유 제한 주장에 관한 판단 을가 제4호증(제3면)의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2016. 7. 30.자로 참가인에게 작성하여 준 서약서에는 3일 이상 무단결근, 채용시 제출 서류에 허위 발견, 직장 내 성희롱 등 적절치 못한 행동 및 유통기한 도과 물품 납품의 경우 해고를 감수하겠다는 취지의 기재가 되어 있는 사실이 인정된다. 그러나 위 서약서는 원고가 참가인에 대하여, '재직하는 동안 관계법령, 정관, 취업규칙 등 근무에 관한 제 규정 등을 준수하고 그에 위반하는 중대한 사유 발생 시 해고를 감수'할 것임을 서약 하면서, 주요 해고사유를 예시한 내용에 불과할 뿐이어서, 참가인에게 유보된 시용근로계약 해약권의 행사를 제한하는 근거가 될 수 없다. 오히려 이 사건 근로계약서에 '채 용 기준에 부적합하다고 판단되는 경우' 참가인에게 해지권이 명시적으로 유보되어 있음은 앞에서 본 바와 같다. 라) 소결론 따라서 해고사유가 부존재한다는 원고의 위 주장 역시 어느 모로 보나 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.