서울행정법원 2016. 8. 18. 선고 2015구합82488 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2015구합82488 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 주식회사 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2016. 7. 5. [판결선고] 2016. 8. 18. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2015. 11. 20. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 2015부해796호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2007. 10. 25. 설립되어 상시 약 14명의 근로자들을 사용하여 기계 장비 제조업, 전기·전자 부품 제조업 등을 영위하고 있는 회사이다. 참가인은 2014. 2. 26.원고에 입사하였고 2014. 3. 7. 원고와 근로계약서를 작성하였는데, 그 근로계약서의 '퇴직 절차'란에는 '사직일로부터 30일 전에 사직서를 제출하고 업무 인수인계 후 퇴직'이라고 기재되어 있다. 나. 참가인은 원고가 2015. 4. 6. 참가인을 부당하게 해고하였다고 주장하면서 2015. 4. 27. 경기지방노동위원회에 원고를 상대로 2015부해680호로 부당해고 구제 신청을 하였다. 이에 대해 경기지방노동위원회는 2015. 6. 24. '원고와 참가인 간의 근로관계는 이사 C의 사직 권고에 대하여 참가인이 2015. 3. 18. 사의 표명을 함으로써 이미 합의해지가 되었다'는 원고의 주장을 배척한 다음 원고가 2015. 4. 6. 참가인에게 한 해고가 부당해고임을 인정하고 원고에게 참가인의 복직 등을 명하는 구제명령을 하는 판정을 하였다. 다. 원고는 위 초심판정에 대해 2015. 8.5. 중앙노동위원회에 2015부해796호로 재심신청을 하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2015. 11. 20. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 원고는 2015. 3. 17. 참가인에게 사직 권고를 하였고, 이에 대하여 참가인이 2015. 3. 18. 원고에게 '2015. 4. 24.까지 근무하겠다'고 하면서 사의를 표명하였으며, 원고가 이를 수락하여 2015. 3. 20. 참가인에게 권고사직 통고문을 발송하였으므로, 참가인과 원고 간에는 이미 그 시점에 근로계약을 해지하기로 하는 합의가 성립되었다. 따라서 원고가 2015. 4. 6. 참가인에게 '더 이상 출근하지 말라'고 통지한 것은 이미 근로계약 해지에 대한 합의가 성립한 상황에서 다만 참가인의 방만한 업무 태도 때문에 원고가 근로관계의 종기만을 앞당긴 것에 불과하므로, 이를 참가인의 의사에 반하여원고가 참가인을 해고한 것이라고 볼 수 없다. 2) 설령 이와 달리 원고가 참가인을 해고한 것이라고 보더라도, 원고는 업무 태만 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 참가인에게 책임이 있는 사유를 들어 참가인을 해고하였으므로, 그 해고는 정당하다. 3) 따라서 원고가 참가인을 부당하게 해고하였음을 전제로 하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 인정 사실 아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 6호증, 을 제2, 3, 5호증 의각 기재와 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1) 원고의 등기되지 않은 이사로 재직 중인 C은 2015. 3. 17. 10:00경 원고의 사무실에 있는 회의실에 C 본인과 참가인 둘만 있는 상황에서 스스로의 판단으로 참가인에게 "저희랑 같이 일하기는 힘든 것 같습니다."라는 말 등을 하면서 참가인과 더 이상은 같이 일을 못하겠다는 취지로 이야기를 하였다. 그 이야기를 들은 참가인은 회의실을 나가면서 "조만간 수원지방노동청에서 뵙겠네요."라는 말을 하였고(다만 그 말의 상대방이 C이었는지 원고의 다른 직원들이었는지는 알 수 없다), 같은 날 10:07경 원고의 대표이사인 D에게 카카오톡 메신저 프로그램(이하 '카카오톡'이라 한다)을 통해 "권 고사직결정을 대표님이 말씀해주셨으면 더 좋았을걸 조금서운하네요~ 그동안 고생하셨읍니다"라는 메시지를 보냈다. D은 참가인이 보낸 위 메시지에 대하여 참가인에게 권고사직이라니요? 뭔말이요"라는 답변을 보냈다. 2) 참가인은 그 다음 날인 2015. 3. 18. 오전에 C과 담당 업무의 인수인계에 관하여 대화를 나누었다. 그리고 참가인은 같은 날 13:10경 카카오톡으로 D에게 "대표님, 업무총괄이사 통해서 인수인계서 서면제출하고 언제까지 근무할건지 결정을 달라고 오전에 얘기들었읍니다. 해고통지에대해 1개월급여 추가지급한다고 하더군요. 지금당장 취업할 회사가 있는것도하여 4월24일까지 근무하며 구직활동하겠습니다. 대표님 의견은 어떠신지요?"라는 메시지를 보냈다. 또한 참가인은 같은 날 18:20경 카카오톡에서 단체 대화방을 만들어 D과 C에게 "퇴사처리를 하드라도 절차에 맞게 좀 하시지 너무 하네요.. "라는 메시지를 보냈고, 이에 대해 C이 "얘기하자고 했잖아요.. 내일부터 절차 진행하도록 하겠습니다. "라는 답변을 보내자 "2~3일안에 퇴사처리하고 무슨 절차가 또있어요?"라는 메시지를 다시 보냈다. 3) 참가인은 그 다음 날인 2015. 3. 19. 09:00경 위 단체 대화방을 통해 D과 C에게 "사무실인데 해고통지서, 해고수당 언제 주실건지 서면으로 주세요. 인수인계서 사 인하신 것도요"라는 메시지를 보냈다. 4) C은 그 다음 날인 2015. 3. 20. 10:00경 카카오톡을 통하여 참가인에게 ... 당사에서는 더 이상 근무하기에는 부적합하다고 판단하여 권고사직을 요청합니다. 귀하가 요청하신 2015년 04월 24일자로 귀하를 권고사직 처리를 하고자 하오니, 본 권고사직 통지문의 수령과 동시에 업무 인수인계 및 부서 재배치를 통한 업무 재조정을 할 예정이오니 03월 23일(월) 출근 후 업무 지시에 따르기를 요청합니다. "라는 내용이 담긴 "권고사직 통지문"을 찍은 사진을 보내면서 "사장님과 아침에 협의한 내용입니다. 월요일 출근하세요~"라는 메시지를 보냈다. 5) 한편 원고는 2015. 4.경 사옥을 이전할 예정이었고, 이에 따라 원고의 직원들은 2015. 3. 말에는 주말에도 출근을 하여 이사 준비 작업을 하기도 하였는데, 참가인은 그와 같은 주말 출근을 하지 않았다. 그러자 원고의 대표이사는 2015. 4. 6. 참가인을 같은 날 그만두게 하기로 결정하였고, 이에 따라 C은 같은 날 오전 참가인에게 "오늘 까지 근무하고 나오지 마세요."라고 말하여 더 이상 출근을 하지 말라는 통보를 하였다. 이에 대하여 참가인은 같은 날 12:00경 카카오톡을 통해 C에게 "오늘 집에가라고 통보한건 좋은데요. 4월급여는 몇일부로 정산하실건지와 해고수당 몇개월?, 퇴직금 지급일자와 방법에대해 내일까지 답변주세요.. "라는 메시지를 보내는 한편, D에게도 "대 표님 4월24일자로 해고통지를 하시고 오늘부로 C이사를 통해 구두로 출근하지 말라고 일자를 바꾸는것은 무슨이유인가요?"라는 메시지를 보내면서 위 C에게 보낸 것과 같은 내용의 메시지도 함께 보냈다. 그러자 C은 같은 날 17:30경 참가인에게 카카오톡으로 일단은 협의해서 연락드리겠습니다. '오늘 통보드린건, 회사가 이전을 하는데," " , 쉬는 토요일이하고 하지만, 사원들도 토요일, 일요일 나와서 청소하고 물건정리하고 나르고 하는데, 현장의 사원들까지도 B부장은 뭐하는 사람이냐고 합니다. 일단은 알건 아셔야 한다고 생각됩니다. 라는 메시지를 보냈고, 이에 대하여 참가인은 C에게 "현" 장분들이 오해는 하지 않았으면합니다. 주말에 나가서 이사짐 정리하면 해고통보가 철 회되나요? 바쁜데 안보이면 서운하다고 말하지 않았으면 합니다. 라는 답변을 보냈다. " 6) 그 후 C은 원고와 참가인 사이의 근로관계가 종료함에 따른 후속 처리를 진행하였다. 그 과정에서 C은 2015. 4. 13. 카카오톡을 통해 참가인에게 급여는 4월 66 ··· 6일자로 정산했고, 결근 부분에 대해서는 공제하지 않았습니다. 라는 메시지를 보냈는 "" 데, 이에 대하여 참가인은 C에게 '4월7일부로 해고처리했다는 말인가요?"라는 답변을 보냈다. 그리고 원고는 2015. 4. 13.과 같은 달 17. 두 차례로 나누어 참가인에게 2015년 3월분 임금과 4월분 임금(2015. 4. 1.부터 같은 달 6.까지 근무한 부분에 대한 것)을 지급하였고, 2015. 4. 30. 참가인에게 퇴직금을 지급하여 참가인이 이를 수령하였다. 7) 한편 위와 같이 원고와 참가인 사이의 근로관계가 종료하는 과정에서 참가인이 사직서를 작성하거나 원고에게 사직서를 제출한 바는 없다. 다. 판단 1) 원고와 참가인 사이에 근로계약 해지에 대한 합의가 있었는지 위에서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정 사실과 갑 제5, 6호증의 각 기재, 증인 C의 증언만으로는 원고가 주장하는 바와 같이 2015. 3. 17.부터 같은 달 20.까지에 걸쳐 참가인과 원고 사이에 근로계약을 해지하기로 하는 합의가 성립되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그러므로 양자 사이에 근로계약 해지에 대한 합의가 있었다는 원고의 주장은 이유 없다. 가) 우선 앞에서 살펴본 바와 같이 '더 이상 같이 일을 하지 못하겠다'는 취지의 이야기를 먼저 한 것은 원고 측이고, 이에 대해 참가인이 동의하는 의사를 명시적으로 표시하였음을 인정할 만한 사정을 찾아볼 수 없다. 오히려 참가인은 비록 그 발언의 상대방이 누구였는지는 불분명하지만 위와 같은 이야기를 듣고 난 후 밖으로 나가면서"조만간 수원지방노동청에서 뵙겠네요."라는 말을 하였을 뿐만 아니라, 그 다음 날에도 재차 원고 측에 '퇴사 처리를 하더라도 절차에 맞게 하지 너무하다'거나 '2~3일 안에 퇴사 처리를 하고 무슨 절차가 또 있느냐'는 취지의 메시지를 보냈는바, 이러한 행동에 비추어 보면 참가인은 원고 측이 한 위와 같은 이야기에 대하여 불만과 불복 의사를 가지고 있었던 것으로 보인다. 나) 또한 참가인은 2015. 3. 17. 원고 측으로부터 위와 같은 이야기를 들은 직후 원고의 대표이사에게 서운하다는 취지의 메시지를 보내면서 '권고사직'이라는 표현을 썼지만, 그 다음 날인 2015. 3. 18.부터 근로관계가 최종적으로 종료한 2015. 4. 6.까지 원고 측과 메시지를 주고받는 과정에서 일관되게 '해고통지', '해고통지서', '해고수당','해고통보'라는 표현을 계속 사용하였다. 이러한 점에 비추어 보면 참가인은 2015. 3. 17.부터 2015. 4. 6.까지에 걸쳐 진행된 참가인과 원고 사이의 근로관계 종료 과정이 참가인의 '사직'에 따른 것이 아니라 원고의 '해고'에 따른 것이라고 인식하고 있었던 것으로 보인다. 다) 원고는 참가인이 원고 측으로부터 위와 같은 이야기를 듣고 난 다음 날인 2015. 3. 18. 원고의 대표이사에게 업무 총괄 이사로부터 언제까지 근무할 것인지를 결정해 달라는 이야기를 들었는데 2015. 4. 24.까지 근무하며 구직 활동을 하겠다'는 취지의 메시지를 보냈다는 점을 양자 사이에 근로계약 해지에 대하여 합의가 있었다는 주된 근거로 들고 있다. 그런데 근로기준법이 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 함을 원칙으로 규정하고 있다는 점(근로기준법 제26조 본문 참조)을 고려하면, 위 '2015. 4. 24.까지 근무하며 구직 활동을 하겠다'는 말이 반드시'근로계약을 합의에 따라 해지하는 날을 2015. 4. 24.로 하겠다'는 의미를 담고 있다고단정할 수 없다. 다시 말해 참가인의 입장에서는 원고 측이 2015. 3. 17. 한 위와 같은 이야기를 해고통보로 받아들이는 전제에서 근로기준법 제26조 본문에 따라 30일 이상 부여해야 하는 '해고의 예고 기간을 2015. 4. 24.까지로 해 달라'는 뜻으로 위와 같은 말을 하였을 개연성을 배제할 수 없다. 특히 참가인이 앞에서 살펴본 것처럼 원고와 주고받는 메시지에서 일관되게 '해고'라는 표현을 사용하였다는 점과 위 2015. 3. 18.자 메시지에서도 '2015. 4. 24.까지 근무하며 구직 활동을 하겠다'는 말 바로 앞에서 '해고 통지'라는 표현을 사용하였다는 점 등에 비추어 보면, 오히려 참가인이 후자의 의미로 위와 같은 말을 하였을 개연성이 더 높아 보인다. 라) 나아가 앞에서 살펴본 바와 같이 참가인과 원고가 작성한 근로계약서에는 근로자가 사직으로 퇴직하는 경우 사직일로부터 30일 전에 사직서를 제출하도록 되어 있는데, 참가인은 원고에게 사직서를 작성하여 제출한 바가 없을 뿐만 아니라, 원고가 참가인에게 사직서의 제출을 요청하였다고 인정할 만한 사정도 찾아볼 수 없다. 특히 원고가 근로계약서에 위와 같이 사직서의 제출을 명시해 놓았음에도 불구하고 참가인에게 이를 제출하도록 요청한 바가 없다는 것은, 원고와 참가인 사이의 근로관계 종료 원인이 근로자인 참가인의 '사직'에 따른 것이 아니었음을 추론케 하는 사정이 될 수있다. 마) 한편 참가인이 스스로 사직을 할 만한 특별한 동기나 이유를 찾을 수 없다. 더구나 참가인은 원고의 대표이사에게 보낸 위 2015. 3. 18.자 메시지에서 '지금 당장 취업할 회사가 있는 것도 아니어서 2015. 4. 24.까지 근무하며 구직 활동을 하겠다'고하고 있는데, 이처럼 당장 취업할 곳이 없고 구직 가부가 불확실한 상황에서 참가인이 아무런 동기나 이유 없이 다니던 직장을 스스로 사직한다는 것은 경험칙상 받아들이기 힘들다. 2) 참가인에 대한 해고가 정당한지 이상에서 살펴본 바에 따르면, 결국 원고는 근로계약의 해지에 대한 참가인과의 합의가 없는 상태에서 2015. 3. 17. 참가인에게 '더 이상 같이 일을 하지 못하겠다'는 취지의 이야기를 하고 2015. 4. 6. 참가인에게 '더 이상 출근하지 말라'고 통보함으로써 참가인과의 근로관계를 일방적인 의사에 의하여 종료시켰다고 보아야 하므로, 원고가 참가인을 해고하였음은 인정된다. 그런데 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 참조), 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조). 원고는, 참가인이 원고에 입사하여 근무하는 동안 본연의 임무를 충실히 하지 않았고 조직의 규율을 무시하였으며 업무를 태만히 하였고 미흡한 업무 능력을 보였으며 이에 따라 참가인에 대한 다른 직원들의 불만이 누적되는 등 참가인에게 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 심각한 책임이 있었으므로, 원고의 참가인에 대한 해고는 정당하다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제7호증의 기재와 증인 C의 증언만으로는 원고가 주장하는 바와 같이 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유라고 인정될 만큼 참가인의 업무 태도나 업무 능력 등이 부실하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 3) 소결론 결론적으로 원고는 근로계약의 해지에 대한 참가인과의 합의가 없는 상태에서 참가인을 해고하였다고 보아야 하고, 그 해고는 정당성에 관한 증명이 부족하므로 부당해고에 해당한다. 따라서 같은 취지에서 원고의 참가인에 대한 해고를 부당해고라고 인정한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.