서울중앙지방법원 2015. 1. 30. 선고 2014가합559156 판결 근로에관한소송

자의 신청 없이 일방적으로 선정되었으며, 회사가 계약 갱신 불가 안내를 미리 하지 않았다는 사정만으로는 이 사건 연봉계약의 기간을 형식에 불과한 것으로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없 음. 따라서 근로자의 주장은 이유 없 음. 계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 쟁점: 근로자에게 이 사건 연봉계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었는지 여 부. 법리: 계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 해당 제도의 운영 현황, 계약 갱신 관행, 계약 갱신에 대한 신뢰 부여 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 근로자가 회사의 상무보 중 2년 계약기간 만료 후 갱신되지 않은 최초 사례이기는 하나, 피고 외 다른 계열사의 상무보 계약 갱신 관행을 인정할 증거가 없 음. 회사의 상무보 제도는 2011년 도입되어 시행된 지 얼마 되지 않았고, 원고 전 상무보는 2011년 선정된 2명뿐이며, 이들에 대해 2013년 계약기간 만료 시 한 차례 갱신된 것이 유일한 전례이므로, 이를 상무보 제도의 계약기간 갱신에 대한 신뢰를 부여할 정도의 관행이라고 보기 어려 움. 따라서 근로자의 주장은 이유 없 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2014가합559156 판정일 2015.01.30 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 쟁점: 원고에게 이 사건 연봉계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었는지 여 부. 법리: 계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 해당 제도의 운영 현황, 계약 갱신 관행, 계약 갱신에 대한 신뢰 부여 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 원고가 피고의 상무보 중 2년 계약기간 만료 후 갱신되지 않은 최초 사례이기는 하나, 피고 외 다른 계열사의 상무보 계약 갱신 관행을 인정할 증거가 없 음. 피고의 상무보 제도는 2011년 도입되어 시행된 지 얼마 되지 않았고, 원고 전 상무보는 2011년 선정된 2명뿐이며, 이들에 대해 2013년 계약기간 만료 시 한 차례 갱신된 것이 유일한 전례이므로, 이를 상무보 제도의 계약기간 갱신에 대한 신뢰를 부여할 정도의 관행이라고 보기 어려 움. 따라서 원고의 주장은 이유 없 음. 계약만료 통보의 부당성 및 사직서 제출의 강요 여부 쟁점: 피고의 계약만료 통보가 부당하며, 원고의 사직서 제출이 실질적인 해고에 해당하는지 여 부. 법리: 계약기간 만료로 인한 계약 종료는 부당해고에 해당하지 않으며, 사직서 제출이 본인의 의사에 반하여 강요된 것인지 여부는 제반 사정을 종합하여 판단 함. 법원의 판단: 이 사건 연봉계약은 2014년 3월 31일 계약기간 만료로 종료되므로, 피고의 통보가 부당하다고 보기 어려 움. 원고가 피고로부터 계약만료 통보와 함께 인사처리의 편의상 사직서 제출을 요구받아 사직서를 제출한 것은, 원고가 얼마 남지 않은 계약기간 만료일을 앞두고 피고의 인사처리에 협조하고자 피고의 요청대로 사직서를 제출한 것으로 보일 뿐, 사직의 의사 없이 어쩔 수 없이 제출한 것이라고 보기는 어려 움. 따라서 원고의 주장은 이유 없 음. 원고의 근로자 지위 유지 및 임금 지급 의무 쟁점: 원고가 여전히 피고의 근로자 지위에 있으며, 피고가 원고에게 임금 상당액을 지급할 의무가 있는지 여 부. 법리: 유효한 합의해지가 이루어진 경우 근로관계는 종료 됨. 법원의 판단: 원고는 사직서 제출로 피고와 사이에 유효하게 이 사건 연봉계약을 합의해지하였다고 봄이 상당하므로, 원고가 여전히 피고의 근로자임을 전제로 한 원고의 청구는 이유 없 음. 검토 본 판결은 연봉계약직으로 전환된 고위직 직원의 근로자 지위 및 계약 갱신 기대권 인정 여부에 대한 기준을 제시 함. 상무보 제도의 도입 취지 및 연봉계약의 내용, 그리고 실제 운영 현황을 종합적으로 고려하여 일반 직원의 정년 규정이나 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하지 않은 점 이 주목할 만 함. 특히, 계약 갱신 기대권의 경우, 해당 제도의 시행 기간이 짧고 전례가 부족하다는 점을 들어 관행으로 인정하기 어렵다고 판단 한 것은, 새로운 인사 제도가 도입될 경우 초기에는 계약 갱신에 대한 기대권이 쉽게 인정되지 않을 수 있음을 시사 함. 또한, 사직서 제출이 본인의 의사에 의한 합의해지로 인정된 점 은, 비록 회사의 요청이 있었더라도 직원이 자발적으로 사직서를 제출한 경우 그 효력을 부인하기 어렵다는 점을 보여 줌. 따라서 기업은 새로운 직급 체계나 계약직 제도를 도입할 때, 계약의 성격, 기간, 갱신 조건 등을 명확히 하고, 직원들에게 충분히 설명하여 불필요한 분쟁을 예방 할 필요가 있 음. 직원은 계약 전환 시 계약 내용을 면밀히 검토하고, 사직서 제출 등 의사표시에 신중 해야 함을 시사함. 음. 계약만료 통보의 부당성 및 사직서 제출의 강요 여부 쟁점: 회사의 계약만료 통보가 부당하며, 근로자의 사직서 제출이 실질적인 해고에 해당하는지 여 부. 법리: 계약기간 만료로 인한 계약 종료는 부당해고에 해당하지 않으며, 사직서 제출이 본인의 의사에 반하여 강요된 것인지 여부는 제반 사정을 종합하여 판단 함. 법원의 판단: 이 사건 연봉계약은 2014년 3월 31일 계약기간 만료로 종료되므로, 회사의 통보가 부당하다고 보기 어려 움. 근로자가 피고로부터 계약만료 통보와 함께 인사처리의 편의상 사직서 제출을 요구받아 사직서를 제출한 것은, 근로자가 얼마 남지 않은 계약기간 만료일을 앞두고 회사의 인사처리에 협조하고자 회사의 요청대로 사직서를 제출한 것으로 보일 뿐, 사직의 의사 없이 어쩔 수 없이 제출한 것이라고 보기는 어려 움. 따라서 근로자의 주장은 이유 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02