서울고등법원 | 2021-01-22 | 2020누37439
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 법원의 판단:
- 근로자가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것은 근로기준법 제93조 위반으로 볼 수 없음.
- 참가인이 주장하는 간부사원 취업규칙의 불리한 변경 내용은 해당 해고와 관련이 없으며, 간부사원 취업규칙 제5, 6, 14조는 불리한 변경에 해당하지 않으므로, 해당 해고가 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유만으로 부당해고에 해당한다고 볼 수 없음.
- 단체협약 제6조 제1항 제1호에 따라 과장급 이상은 조합원 자격이 없으므로, 참가인은 단체협약의 적용을 받지 않으며, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력도 적용되지 않음.
- 따라서 참가인의 이 부분 주장은 모두 이유 없음.
2. 해당 해고의 적법성 (통상해고의 정당성)
- 쟁점: 간부사원 취업규칙 제32조 제5호("사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자")의 해석 및 참가인에 대한 통상해고가 정당한지 여부.
- 법리:
- 간부사원 취업규칙 제32조 제5호는 제1호 내지 제3호의 통상해고 사유(근로자의 일신상의 사유로 근로제공 의무 이행이 불가능하거나 현저히 곤란한 경우, 근로제공 의사가 없음을 명백히 알 수 있
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 간부사원 취업규칙의 효력
- 쟁점: 원고가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것이 근로기준법에 위반되는지 여부, 간부사원 취업규칙이 불리하게 변경되었음에도 근로자 집단 과반수의 동의를 얻지 않아 무효인지 여부, 단체협약의 일반적 구속력이 참가인에게 미치는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙은 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 담고 있으면 명칭을 불문하며, 사용자는 근로자의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있고, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 하나의 취업규칙으로 됨(대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결).
- 단체협약의 일반적 구속력은 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따라 적용되나, 조합원 자격이 없는 근로자에게는 적용되지 않음(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결).
- 법원의 판단:
- 원고가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것은 근로기준법 제93조 위반으로 볼 수 없음.
- 참가인이 주장하는 간부사원 취업규칙의 불리한 변경 내용은 이 사건 해고와 관련이 없으며, 간부사원 취업규칙 제5, 6, 14조는 불리한 변경에 해당하지 않으므로, 이 사건 해고가 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유만으로 부당해고에 해당한다고 볼 수 없음.
- 단체협약 제6조 제1항 제1호에 따라 과장급 이상은 조합원 자격이 없으므로, 참가인은 단체협약의 적용을 받지 않으며, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력도 적용되지 않음.
- 따라서 참가인의 이 부분 주장은 모두 이유 없음.
2. 이 사건 해고의 적법성 (통상해고의 정당성)
- 쟁점: 간부사원 취업규칙 제32조 제5호("사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자")의 해석 및 참가인에 대한 통상해고가 정당한지 여부.
- 법리:
- 간부사원 취업규칙 제32조 제5호는 제1호 내지 제3호의 통상해고 사유(근로자의 일신상의 사유로 근로제공 의무 이행이 불가능하거나 현저히 곤란한 경우, 근로제공 의사가 없음을 명백히 알 수 있는 경우)에 준하는 사유로서, 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 경우를 넘어서 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 근로제공의 의사가 없음을 명백히 알 수 있다고 판단될 정도로 일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우로 해석함.
- 업무 저성과 등을 이유로 근로자를 통상해고 하기 위해서는 합리적이고 객관적인 평가기준에 따른 공정한 평가, 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회 부여, 배치전환 등을 통한 적합한 업무로의 재배치 등 해고 회피를 위한 최선의 노력이 전제되어야 하며, 그럼에도 불구하고 지속적으로 업무능력 개선의 여지가 없고 업무에 상당한 지장을 계속 초래하는 등으로 도저히 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우에만 최후의 수단으로 통상해고를 선택할 수 있음.
- 법원의 판단:
- 참가인이 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 근로제공 의사가 없음을 명백히 알 수 있다고 판단될 정도로 일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우에 해당한다고 볼 수 없음.
- 참가인은 이 사건 부서에서 일정 정도의 업무 실적을 보이며 근로를 제공하였고, 성실히 근로제공을 하겠다는 의사도 있었던 것으로 보임.
- 원가절감 실적이 목표에 미치지 못했으나, 업무수행능력 또는 의지가 없다고 볼 수는 없음.
- PIP 과정 또는 업무지시 등에 따라 업무 개선보고서 등을 작성·보고하는 등 업무개선의 의지가 없었다고 보기는 어려움.
- 참가인이 징계사유에 해당할 만한 비위행위를 저질렀다고 볼 만한 자료가 없음.
- 간부사원 승진 직전 S등급 인사평가를 받고 특허를 출원한 이력 등을 고려할 때, 업무능력을 전혀 갖추지 못하여 근로제공 의무 이행이 불가능하거나 현저히 곤란하다고 보기는 어려움.
- 의사소통 능력, 팀워크 능력 등이 부족하다는 평가를 받았으나, 그러한 사정만으로 업무수행능력 또는 의지가 없다고 보기는 어려움.
- 원고가 참가인에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 최선의 노력을 다하였다고 인정하기에 부족함.
- 참가인이 원고의 배치전환 제안을 적극적으로 거부하였다고 인정하기 어려움.
- 원고는 참가인 본인의 동의나 다른 부서의 이동 요청 없이는 배치전환을 할 수 없다고 주장하나, 간부사원 취업규칙 제7조에 따라 업무상 필요에 의한 전임을 명할 수 있으므로, 원고가 참가인에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 보기는 어려움.
- 따라서 참가인에게 간부사원 취업규칙 제32조 제5호 소정의 통상해고 사유가 인정된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 위법하다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결
- 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결
- 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결
- 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결
- 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결
- 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성, 신고)
- 근로기준법 제18조 (단시간근로자의 근로조건)
- 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경 절차)
- 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
- 근로기준법 시행령 제9조 (단시간근로자의 근로조건)
- 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (일반적 구속력)
- 간부사원 취업규칙 제7조 (전임)
- 간부사원 취업규칙 제32조 (통상해고)
- 제1호: 정신 또는 신체의 장애, 허약, 노쇠, 질병에 의하여 업무를 수행할 수 없다고 판단되는 자
- 제2호: 무단결근을 계속하여 7일 이상 한 자
- 제3호: 형사소송의 1심에서 실형을 선고받고 복역으로 계속 근로가 불가한 자
- 제4호: 본 규칙 제42조(징계해고)에 의해 징계해고가 결정된 자
- 제5호: 사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자
- 간부사원 취업규칙 제42조 (징계해고)
- 제14호: 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자
검토
- 본 판결은 저성과를 이유로 한 통상해고의 정당성을 매우 엄격하게 판단하고 있음을 보여줌.
- 단순히 근로자의 업무 성과가 저조하거나 인사평가가 낮다는 이유만으로는 해고의 정당성을 인정하지 않음.
- 사용자의 해고 회피 노력(교육훈련, 배치전환 등)이 형식적이거나 불충분할 경우 해고의 정당성이 부정될 수 있음을 명확히 함.
- 특히, 배치전환과 관련하여 사용자가 근로자의 동의 없이는 강제할 수 없다는 주장을 배척하고, 업무상 필요에 의한 전임 권한을 적극적으로 행사하여 해고를 회피할 노력을 다해야 한다는 점을 강조함.
- 이는 저성과자 해고 시 사용자가 객관적인 평가, 충분한 개선 기회 제공, 그리고 해고 회피를 위한 진정성 있는 노력을 다했음을 입증해야 한다는 점을 시사함.